1.3. Сущность и цели обучения персонала на предприятиях сферы услуг
Переход к рыночным отношениям означает кроме всего прочего высокую динамику изменения требований к качественным параметрам рабочей силы. При этом выявляются важные сдвиги в отношении роли и значения отдельных компонентов ее качества. Весьма убедительным примером здесь может послужить место образования в общих качественных характеристиках совокупного работника.
В современном мире сложилось так, что образование (в данном случае имеется ввиду именно профессиональное) становится определяющим элементом, формирующим качественные характеристики рабочей силы. Крупные компании наращивают инвестиции в подготовку кадров, так как внешний рынок и система подготовки все меньше удовлетворяют потребности высокотехнологичных производств. Этому также способствуют сокращающийся цикл производства и жизни товаров, их частые изменения, требующее новых квалификаций. По этой причине многие предприятия считают увеличение вложений в развитие сотрудников компании главным фактором в конкурентной борьбе. [1]
Обучение персонала - основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей, наставников и т.п. [2]
Обучение кадров является непрерывным процессом их подготовки к трудовой и общественной деятельности. Научно-технический прогресс, охвативший все сферы общественного производства, постоянно требует повышения профессиональных навыков и систематических изменений содержания и технологии труда.
Чем быстрее скорость развития отрасль, тем быстрее устаревают имеющиеся знания научного и прикладного характера, и появляется потребность обучении.
Смена целей общественного развития и способов их достижения, а так же работа в рыночных условиях требует постоянного переобучения сотрудников с учётом освоения рыночных механизмов, адаптации к новым социальным условиям, переквалификации в связи со структурными изменениями развития производства и внедрением новых современных технологий и приёмов труда.
Для определения потребности в обучении руководители организаций чаще всего используют результаты оценки работников и их труда, планы стратегического развития самой фирмы, программы обучения сотрудников, предусматривающие непрерывное развитие участников трудового процесса.
Главными показателями качества сотрудника считаются уровень полученного образования и практический опыт работы по специальности. Кадровые службы отвечают за соответствие этих параметров требованиям предприятия, за выполнение плана стратегического профессионального развития сотрудников компании. [3]
Развитие персонала – это комплекс мероприятий, направленных на повышение профессиональной и управленческой компетентности сотрудников организации для более эффективного достижения целей и задач самого предприятия. [4]
Цель развития персонала - обеспечение организации хорошо подготовленными работниками для эффективной работы и реализации стратегического развития компании.
Системой развития персонала принято считать целенаправленный комплекс информационных, образовательных, привязанных к конкретным рабочим местам элементов, соответствующих повышению квалификации сотрудников данного предприятия в соответствии с задачами её развития, потенциалом и склонностями работников (Рис.2) .
Рис. 2. Система развития персонала .
На рисунке 2 показано, что основными элементами развития персонала в организации являются непосредственно повышение квалификации работников, мотивация персонала к обучению, адаптация сотрудников к изменениям, а так же управление результативностью самого обучения.
При благоприятных обстоятельствах обучение и развитие персонала выполняет важную функцию наилучшего использования самого работника и его мотивацию.
Необходимость непрерывного образования обуславливается несколькими факторами:
внедрение новой техники и технологий, производство
современных товаров, рост коммуникационных возможностей. Все это создает условия для ликвидации или изменения некоторых видов работ (что не может быть гарантированно имеющимся у работника уровнем образования);
постоянные изменения во всех сферах жизни – это один из главных
признаков современности. Непрерывные и быстрые изменения в технологии и информатике требуют непрерывного обучения персонала;
мир становится похож на огромный рынок без границ с высоким
уровнем конкуренции между продавцами (странам). Страны с современной системой инженерного труда и программами непрерывного образования, лидируют в условиях данной конкуренции. У них есть возможность в кратчайшие сроки ответить на любой "вызов" повышением производительности инженерного труда;
для фирмы более эффективным и экономичным является повышение
отдачи от уже работающего персонала на основе их непрерывного обучения, чем привлечение новых кадров; [5]
обучение является важнейшим средством повышения ценности
людских ресурсов компании. Некоторые предприятия не уделяют должного внимания обучению своих кадров, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую. Это модет привести к риску недостаточной отдачи человеческих ресурсов;
обучение персонала служит важнейшим средством достижения
стратегических целей компании. Эффективная работа предприятия в условиях постоянно возрастающей конкуренции невозможна без повышения эффективности работы на всех уровнях организации. Главным препятствием, мешающим достижению более высоких рабочих результатов, - не только недостаточный уровень профессиональной подготовки сотрудников, но также старые подходы к работе на различных уровнях организации. Этого можно избежать только при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменного обучения, включающей разнообразные формы обучения и учебные программы для различных категорий персонала. [6]
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, которая обладает более высокими способностями и наиболее сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед предприятием. Эти факторы способствуют росту производительности, а следовательно, к увеличению ценности людских ресурсов компании. Иначе говоря, комплекс мер по развитию персонала нужно рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние предприятия. Объектом таких вложений становятся сами работники компании в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы. [7]
Обучение и подготовка – это две стороны одного процесса. Обучение связано с развитием общего интеллекта у человека, а подготовка - с приобретением знаний, относящихся непосредственно к труду.
Профессиональная подготовка представляет собой целевое обучение, конечная цель которого - обеспечение организации ᐧдостаточным ᐧколичеством ᐧкадров, ᐧчьи ᐧпрофессиональные ᐧкачества в ᐧполной ᐧмере ᐧсоответствуют ᐧпроизводственно-коммерческим ᐧцелям ᐧкомпании. ᐧСами ᐧпрограммы ᐧобучения ᐧдолжны ᐧбыть ᐧсоставлены с ᐧучетом ᐧконкретных ᐧособенностей ᐧструктуры ᐧрабочего ᐧперсонала и ᐧактуальных ᐧзадач ᐧразвития ᐧкаждого ᐧконкретного ᐧпредприятия (его ᐧподразделений ᐧили ᐧфилиалов).
ᐧПодготовка ᐧработников ᐧнеобходима:
когда у ᐧсотрудника не ᐧдостаточно ᐧзнаний ᐧили ᐧумений ᐧдля ᐧвыполнения
ᐧсвоей ᐧработы;
в ᐧтех ᐧслучаях, ᐧкогда ᐧсотрудник ᐧприходит в ᐧорганизацию;
ᐧкогда ᐧсотрудника ᐧназначают на ᐧновую ᐧдолжность ᐧили же ᐧпоручают ᐧему
ᐧновую ᐧработу;
ᐧкогда ᐧпроисходят ᐧкрупные ᐧизменения в ᐧэкономике ᐧкомпании ᐧили во
ᐧвнешней ᐧсреде. [8]
ᐧПреимущества,ᐧкоторыеᐧполучаетᐧпредприятие вᐧрезультатеᐧобучения иᐧразвитияᐧперсонала:
ᐧвыходᐧвзаимодействияᐧвнутриᐧколлектива наᐧболееᐧвысокийᐧуровень;
развитие ᐧспособностиᐧсотрудниковᐧудовлетворятьᐧтекущие иᐧбудущие
ᐧпотребностиᐧпредприятия;
ᐧповышениеᐧрезультативностиᐧбизнеса вᐧцелом;
ᐧповышениеᐧэффективностиᐧсотрудниковᐧкомпании;
ᐧулучшениеᐧсистемыᐧмотивацииᐧорганизации;
увеличение ᐧлояльностиᐧперсонала кᐧкомпании. [9]
ᐧЦели ᐧобучения с ᐧточек ᐧзрения ᐧработодателя и с ᐧточки ᐧзрения ᐧсамого ᐧспециалиста ᐧсущественно ᐧотличаются.
ᐧТочка ᐧзрения ᐧработодателя:
ᐧНемецкие ᐧспециалисты В. ᐧБартц и X. ᐧШайбл ᐧсчитают, ᐧчто ᐧдля ᐧработодателя ᐧцелями ᐧнепрерывного ᐧобучения ᐧявляются:
ᐧвоспроизводство ᐧсотрудников;
ᐧвнедрение ᐧнововведений;
ᐧорганизация и ᐧформирование ᐧуправленческого ᐧперсонала;
ᐧинтеграция ᐧсотрудников;
ᐧгибкое ᐧформирование ᐧсотрудников;
ᐧовладение ᐧумением ᐧопределять, ᐧпонимать и ᐧрешать ᐧпроблемы;
ᐧадаптация к ᐧлюбым ᐧусловиям.
ᐧТочка ᐧзрения ᐧтрудящегося:
ᐧБартц и ᐧШайбл ᐧопределяют ᐧследующие ᐧцели ᐧнепрерывного ᐧобразования:
приобретение ᐧпрофессиональных ᐧзнаний о ᐧпоставщиках и
ᐧпотребителях ᐧпродукции, ᐧбанках и ᐧдругих ᐧорганизациях, ᐧвлияющих на ᐧработу ᐧфирмы;
ᐧподдержание на ᐧсоответствующем ᐧуровне и ᐧповышение
ᐧпрофессиональной ᐧквалификации;
ᐧразвитие ᐧспособностей в ᐧобласти ᐧпланирования и ᐧорганизации
ᐧпроизводства;
ᐧприобретение ᐧпрофессиональных ᐧзнаний ᐧвне ᐧсферы ᐧпрофессиональной
ᐧдеятельности. [10]
ᐧСегодня в РФᐧлюбоеᐧпредприятиеᐧможетᐧразрабатыватьᐧсобственнуюᐧмодель иᐧсистемуᐧобученияᐧперсонала.
ᐧРуководствоᐧкомпанииᐧдолжноᐧпланироватьᐧпотребность вᐧобученииᐧсотрудниковᐧнаряду сᐧрасчетомᐧпотребности вᐧперсонале иᐧпланированиемᐧкарьеры.ᐧСледовательно,ᐧданныйᐧвидᐧпланированияᐧявляетсяᐧсоставнойᐧчастьюᐧобщегоᐧпланированияᐧтрудовыхᐧресурсов.
ᐧДляᐧмотивированияᐧсотрудников кᐧнепрерывномуᐧобучениюᐧруководствоᐧфирмыᐧдолжно неᐧтолькоᐧпредоставлять имᐧдополнительноеᐧвремя иᐧвозможностьᐧобучения, но иᐧдолжнымᐧобразомᐧоцениватьᐧрезультаты,ᐧповышениеᐧимиᐧпрофессиональногоᐧмастерства поᐧрезультатамᐧаттестации,ᐧобеспечиваяᐧперспективуᐧдолжностного иᐧпрофессиональногоᐧроста.
Потребность в ᐧобученииᐧлучшеᐧвсегоᐧможетᐧбытьᐧопределена
ᐧлинейнымиᐧруководителями.
ᐧДляᐧдостиженияᐧосновныхᐧцелей наᐧданномᐧэтапеᐧпроводитсяᐧопрос, вᐧрезультатеᐧкоторогоᐧопределяетсяᐧуровеньᐧзнаний,ᐧобразования,ᐧматериальноеᐧположение,ᐧколичествоᐧжалобᐧпокупателей иᐧклиентов,ᐧуровеньᐧпропусков поᐧпричинеᐧнесчастныхᐧслучаевᐧилиᐧболезни,ᐧтекучестьᐧкадров,ᐧналичие уᐧсотрудниковᐧнавыков,ᐧпозволяющих имᐧзамещатьᐧдругихᐧколлег,ᐧуровеньᐧданныхᐧпоказателей вᐧдругихᐧотделах, соᐧсхожейᐧдеятельностью.
С ᐧточкиᐧзренияᐧэффективногоᐧвыполненияᐧустановленныхᐧфункцийᐧнеобходимоᐧопределить ихᐧкругᐧдляᐧопределенияᐧнеобходимыхᐧзнаний,ᐧнавыков,ᐧустановок,ᐧдляᐧвыполненияᐧкаждогоᐧдействия.ᐧАнализᐧлюбойᐧработыᐧпозволяетᐧустановитьᐧнеобходимыеᐧзнания иᐧнавыки,ᐧопределитьᐧэффективныеᐧметоды иᐧсредстваᐧовладенияᐧими.
ᐧОбучениеᐧобычноᐧпроисходитᐧпосредствомᐧобщения,ᐧобсужденияᐧилиᐧобученияᐧпрактическимᐧнавыкам.ᐧДляᐧопределенияᐧспособовᐧустанавливаетсяᐧсамаᐧпроцедураᐧобучения: воᐧвремяᐧпрактическойᐧдеятельностиᐧилиᐧобсужденияᐧположенийᐧтеории.ᐧТак жеᐧоцениваютсяᐧсоциальныеᐧнавыки,ᐧкакᐧсоставляющаяᐧчастьᐧмногихᐧработ.
ᐧРаспределениеᐧресурсов.
ᐧКадроваяᐧполитика наᐧпредприятииᐧоказываетᐧсильноеᐧвлияние наᐧразмерᐧсредств,ᐧвыделяемых наᐧобучение.ᐧОсновнымиᐧресурсами,ᐧнеобходимыми наᐧпокрытиеᐧрасходов поᐧобучению,ᐧявляютсяᐧвыделенные наᐧэтиᐧцелиᐧматериальныеᐧресурсы иᐧвремя,ᐧзатрачиваемое наᐧобучение,ᐧособенноᐧесли он наᐧэтоᐧвремяᐧвыпадает изᐧпроизводственногоᐧпроцесса.
Составление ᐧрабочихᐧпланов иᐧпрограмм.
На ᐧосновеᐧанализаᐧзадачᐧнеобходимоᐧопределитьᐧфункции иᐧэлементыᐧрабочегоᐧпроцесса,ᐧтребующиеᐧулучшения.
ᐧНеобходимоᐧопределитьᐧдолжныйᐧрезультат отᐧпроцессаᐧобучения. «Вᐧконцеᐧобученияᐧработникᐧдолженᐧбытьᐧспособен,ᐧзнать,ᐧуметь,ᐧвладетьᐧнавыками».ᐧВыяснениеᐧцелейᐧобученияᐧпозволяетᐧразработатьᐧдетальнуюᐧпрограммуᐧповышенияᐧуровняᐧобразования иᐧприобретенияᐧразличныхᐧнавыков,ᐧпровестиᐧотборᐧнаиболееᐧэффективныхᐧпоставщиковᐧобразовательныхᐧуслуг,ᐧформ,ᐧметодовᐧобучения.
ᐧИздержки наᐧобучениеᐧперсонала –ᐧэтоᐧстоимостьᐧресурсов,ᐧиспользуемых вᐧпроцессеᐧорганизации иᐧпроведенияᐧучебныхᐧзанятий.
ᐧИздержкиᐧбывают:
ᐧпрямыми (закупкаᐧучебныхᐧкурсов,ᐧзарплатаᐧпреподавателям,
ᐧрасходныеᐧматериалы и др.) иᐧкосвеннымиᐧилиᐧскрытыми (простойᐧрабочегоᐧместа вᐧпериодᐧобучения);
ᐧпостоянными (неᐧзависящими отᐧобъемаᐧобучения) иᐧпеременными
(зависящими от ᐧобъемаᐧобучения);
ᐧобщими (всеᐧзатраты наᐧобучение),ᐧсредними (издержки наᐧодинᐧчас
ᐧобученияᐧили наᐧодногоᐧобученного) иᐧпредельными (приростᐧобщихᐧиздержек,ᐧсвязанным сᐧобъемомᐧобучения наᐧодинᐧчасᐧили наᐧодногоᐧобученного).
ᐧИздержки наᐧобучениеᐧперсоналаᐧможноᐧтакжеᐧклассифицировать поᐧкатегориямᐧперсонала иᐧместоположениюᐧдолжностей вᐧорганизационнойᐧиерархии.ᐧСамыеᐧвысокиеᐧиздержкиᐧимеетᐧобучениеᐧуправленческогоᐧперсонала.ᐧОптимизацияᐧиздержекᐧбудетᐧсвязана сᐧтактическими иᐧстратегическимиᐧпланамиᐧпредприятия.
ᐧЕсли мыᐧрешаемᐧзадачуᐧстабилизацииᐧвсехᐧсотрудниковᐧорганизации, то ,ᐧсоответственно,ᐧинвестированиеᐧобученияᐧнеобходимо наᐧвсехᐧуровнях.
В ᐧусловияхᐧрыночнойᐧэкономикиᐧбольшоеᐧзначениеᐧимеетᐧэкономическаяᐧэффективностьᐧзатрат наᐧобучениеᐧперсонала,ᐧкотораяᐧявляетсяᐧодним изᐧпоказателей,ᐧхарактеризующихᐧдеятельностьᐧслужбыᐧуправленияᐧперсоналомᐧорганизации. [11]
Таким образом, можно сделать вывод, что обучение персонала на предприятии – важная и неотъемлемая часть всей системы управления организацией. От того, насколько хорошо подготовлен и квалифицирован персонал, зависит успех всего бизнеса, уровень конкурентоспособности компании, внутренний климат в коллективе, скорость, слаженность и качество выполняемой работы и, наконец, престиж всей организации. Так же, при разработке системы обучения персонала, важно грамотно рассчитать издержки, просчитав экономическую эффективность предложенных в рамках этой системы мероприятий.