- •4. Распорядительные документы
- •6. Информационные документы
- •4. Нормативно-правовое регулирование работы с кадровыми докумен-тами.
- •5. Нормативно-методическое регулирование работы кадровых служб.
- •6. Общие требования к оформлению кадровой документации.
- •7. Состав и характеристика обязательных реквизитов общего бланка документа предприятия, бланка для писем, бланка конкретного вида документа
- •3Ао арсенал
- •8. Коллективный договор: назначение, структура и требования к оформлению
- •9. Правила внутреннего трудового распорядка: назначение, структура и требования к оформлению документа
- •Раздел 1. Общие положения.
- •11. Структура и штатная численность, штатное расписание: назначение, порядок подготовки и требования к оформлению документов.
- •12. Положение о структурном подразделении: назначение, структура документа и требования к оформлению.
- •13. Должностная инструкция: назначение, структура и требования к оформлению документа.
- •14. Порядок разработки, введения в действие и изменения организационных документов
- •15. Документирование приѐма на работу.
- •2. Ознакомить работника с документами.
- •4. Вручить работнику его экземпляр трудового договора.
- •5. Издать приказ о приеме на работу.
- •9. Заполнить Книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.
- •16. Трудовой договор: содержание, порядок оформления, основания расторжения.
- •17. Документирование материальной ответственности работников.
- •18. Защита персональных данных работников.
- •19. Порядок оформления документов при переводах работников на другую работу.
- •20. Документирование увольнения работников.
- •21. Порядок оформления отпусков работников.
- •22. Порядок оформления командирования работников.
- •24. Порядок оформления мер дисциплинарного взыскания.
- •25. Документирование учета использования рабочего времени.
- •26. Порядок документального оформления изменения условий и оплаты труда, анкетно-биографических данных работников.
- •27. Приказы по личному составу: назначение, виды, требования к оформлению.
- •28. Личное заявление работника о приѐме на работу, переводе на другую работу, увольнении: требования к оформлению.
- •29. Оформление протоколов совещаний, заседаний, собраний. Выписки из протоколов. Заголовок, дата и номер протокола
- •Вводная часть
- •Основная часть
- •30. Оформление актов, докладных, объяснительных и служебных записок.
- •32. Оформление документов на этапах проведения и завершения аттеста-ции работников.
- •33. Документальное оформление присвоения квалификационных разря-дов работникам.
- •34. Подготовка характеристики (отзыва) на работника.
- •40. Учет и хранение трудовых книжек.
- •41. Документооборот в кадровой службе.
- •42. Порядок работы с входящими кадровыми документами: способы по-лучения, первичная обработка, регистрация поступления, распределение доку-ментов.
- •44. Направления и формы контроля исполнения кадровых документов.
- •45. Автоматизированное рабочее место специалиста кадровой службы.
- •46. Номенклатура дел кадровой службы: еѐ назначение и требования по оформлению.
- •47. Сроки хранения кадровых документов.
- •48. Формирование дел кадровой службы
- •49. Порядок текущего хранения дел в структурных подразделениях пред-приятия
- •50. Подготовка документов кадровой службы к архивному хранению.
24. Порядок оформления мер дисциплинарного взыскания.
первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, - документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание. На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами:
- докладной запиской (например, при невыполнении работником поставленной задачи или при использовании ресурсов работодателя (Интернета, копировального аппарата и т.п.) в личных целях;
- актом (например, при отсутствии на рабочем месте или при отказе от прохождения медицинского обследования);
- решением комиссии (по результатам расследования факта нанесения ущерба работодателю или факта разглашения конфиденциальной информации).
Перечисленные документы могут подтверждать совершение проступка как по отдельности (например, решение комиссии), так и в совокупности (например, при отсутствии работника на рабочем месте в течение рабочего дня сначала, как правило, составляется докладная записка, а затем акт).
Обязанность ознакомить работника с данными документами Трудовым кодексом РФ не установлена.
Вопрос из практики. Является ли акт документом, подтверждающим нарушение работником трудовой дисциплины? Акт является документом, который подтверждает факт нарушения работником трудовой дисциплины.
Трудовым кодексом РФ не установлен перечень документов, которые составляются с целью зафиксировать совершение работником дисциплинарного проступка, в том числе и в случае нарушения трудовой дисциплины. Согласно Государственной системе документационного обеспечения управления (ГСДОУ), утвержденной Главархивом, акт относится к наиболее распространенным документам управления и, как правило, составляется для фиксирования определенного факта.
В связи с тем, что на основании статьи 192 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание может быть применено к работнику только в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения по его вине трудовых обязанностей, при применении к работнику такого взыскания работодатель должен иметь документальное подтверждение вины работника и обстоятельств, повлекших нарушение им трудовой дисциплины. При этом согласно части 5 статьи 192 ТК РФ должны учитываться тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Таким образом, акт может выступать в качестве документа, в котором фиксируются нарушение работником трудовой дисциплины, а также последствия этого нарушения.
Подготовить образец заполнения акта.
2. Затребование от работника объяснения в письменной форме.
В указанном объяснении работник должен пояснить свое поведение, указать его причины (например, работник может указать, что отсутствовал на работе по причине болезни, или потому, что не смог выполнить свою трудовую обязанность по составлению отчета из-за непредставления необходимых сведений другими отделами и т.п.).
Следует отметить, что предоставление доказательств своих объяснений — это право работника. Так, он вправе к письменному объяснению приложить листок нетрудоспособности или копию докладной записки, но может этого и не сделать. Требовать от него указанных действий и на основании отказа в их совершении не принимать объяснение, работодатель не вправе.
Затребовать от работника объяснение можно двумя способами:
- либо передать ему соответствующее уведомление лично с получением подписи работника на втором экземпляре, - либо направить это же письмо почтовым отправлением с уведомлением о вручении.
Однако на практике нередко возникает вопрос: обязан ли работодатель получить доказательства получения работником такого требования? Чаще всего такой вопрос возникает в случае, когда работник не является на работу, не получает почтовую корреспонденцию и работодатель фактически лишен возможности затребовать объяснения. Наиболее оптимальным вариантом в этой ситуации будет направление в адрес работника требования о представлении объяснений телеграммой.