- •Ю. Н. Старцев Теория организациИ Учебное пособие
- •Содержание
- •Предисловие
- •Программа дисциплины
- •Тема 1. Организация как социально-экономическое явление:
- •1.1.6. Тенденции современного развития теории организации
- •1.2.3. Роль организаций в жизни современного общества
- •3.1.4. Субъекты и объекты организаторской деятельности
- •3.2. Законы организации
- •3.2.1. Понятие законов организации
- •3.2.3. Частные законы организации
- •3.3. Принципы организации
- •3.4. Коммуникации в организации
- •3.4.2. Типы, формы и методы коммуникаций в организации
- •3.4.3. Эффективность организационных коммуникаций
- •3.5. Организационная культура
- •3.5.2. Функции организационной культуры
- •3.5.3. Механизмы организационной культуры
- •3.6. Функционирование производственной
- •4. Создание, трансформирование и
- •4.1. Проектирование организаций
- •4.1.2. Методы проектирования организаций
- •4.1.3. Основные этапы и задачи проектирования организаций
- •4.1.4. Оценка эффективности организаций и организационных
- •4.2. Развитие организаций
- •4.2.2. Современные тенденции развития организаций
- •4.2.3. Организации будущего
- •Терминологический словарь
- •Тест для самоконтроля: темы 1, 2
- •Тест для самоконтроля: темы 3, 4
- •Методические указания по выполнению контрольной работы по дисциплине «теория организации»
- •Вопросы для подготовки к зачёту
- •Вопросы для подготовки к экзамену
- •Список литературы
- •Ключ к тесту для самоконтроля: темы 1, 2
- •Ключ к тесту для самоконтроля: темы 3, 4
3.5. Организационная культура
План:
3.5.1. Основные понятия организационной культуры.
3.5.2. Функции организационной культуры.
3.5.3. Механизмы организационной культуры.
Основные понятия организационной культуры
В середине XX столетия сформировалось понятие «организационной культуры». Мировой опыт тогда показал, что успешные, процветающие организации, как правило, обладают набором неких свойств, качеств, совокупность которых и получила позже название организационной культуры. Организационная культура конкретного предприятия, учреждения всегда тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которыми понимается совокупность духовных, материальных и социальных достижений людей. Организационная культура – это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемая подавляющим большинством членов организации. Впрочем, поскольку вопросами организационной культуры стали заниматься относительно недавно, то многое, в том числе и определение организационной культуре разные авторы дают несколько различные.
Отдельно стоит отметить, что современная организационная культура стала сильно деформироваться в связи с появлением новейших информационных технологий, обусловленных всепроникающей компьютеризацией современного общества. В связи с этим на настоящем этапе предугадать какой будет организационная культура через 20-30 лет достаточно сложно.
Параллельно с понятием организационной культуры существует понятие корпоративной культуры. Считается, что его ввёл в оборот германский военный теоретик фельдмаршал Хельмут фон Мольтке во второй половине XIX столетия в приложении к поведению офицерского корпуса (отсюда видна этимология этого термина – корпоративная или корпусная культура). Мольтке объяснял необходимость введения этого понятия в связи с формированием отношения государства и гражданского населения к армии вообще и офицерскому корпусу в частности, причём подчёркивалось именно внешнее восприятие. На современном этапе развитие корпоративной культуры возродилось в 1980-х годах в США в связи со значительным распространением понятия корпорации. Причём была воспринята трактовка понятия, данная именно Мольтке, то есть большое внимание уделялось таким внешним проявлениям как имидж корпорации, приверженность к корпорации, самоидентификация себя как члена корпорации, хотя и всё содержание, вытекающее из данного выше определения организационной культуры, также не отвергалось.
Организационная культура носит двойственный характер. С одной стороны на культуру организации влияют цели, господствующие идей и ценности, конкретные лидеры, принятые нормы, стандарты и правила. С другой – она сама формирует систему организационных ценностей, норм, стандартов и правил и, самое главное, выдвигает своих лидеров.
В основе организационной культуры лежит философия организации, которая разрабатывается в рамках общепринятых законов и положений: декларации прав человека, конституции, гражданского и трудового кодексов, коллективных договоров, уставов предприятий, религиозных учений и т.д. Философия организации представляет собой систему основных принципов, которые определяют протекающие в организации процессы и в соответствии с которыми организация формирует свою деятельность. Эти принципы (сформулированные в терминах "как", "каким образом") служат основой для разработки форм взаимоотношений между действующими субъектами – норм взаимоотношений между сотрудниками организации, норм отношения к клиентам, конкурентам, партнерам, системы стимулирования и мотивации персонала и т.д.
При разработке философии организации, как правило, учитывается национальный состав персонала, количество и индивидуальный культурный уровень работающих, региональную и отраслевую специфику, уровень жизни и т.п. Единая философия объединяет различных людей. Пренебрежение ею ведёт первоначально к снижению имиджа организации, а затем к снижению качества функционирования и в итоге к кризису.
Организационная культура является продуктом взаимодействия философии организации с отдельными индивидуумами, различными социальными группами и внешней средой. Причём все они предъявляют свои специфические требования к самой организации и её философии. Вместе с тем можно выделить ряд признаков организационной культуры, которые выполняются всегда:
Всеобщность организационной культуры, то есть она пронизывает всю структуру организации, охватывает все виды действий и процессов. С одной стороны, она создаёт форму, в которой протекают все действия и процессы (производственные, финансовые, кадровые, сбытовые и т.п.), с другой – она наполняет содержанием эти действия и процессы. Очевидно, что организационная культура формирует микроклимат в организации.
Неформальность организационной культуры, то есть её действия, влияние не связано с официальными распоряжениями, приказами, уставами, служебными инструкциями. Неформальность организационной культуры проявляется также и в том, что результаты её воздействия невозможно как-то измерить. В лучшем случае их можно только качественно оценить (лучше – хуже, интересно – неинтересно и т.д.).
Устойчивость организационной культуры связана с формированием традиций, в которые включаются определённые оценки, нормы и правила, принятые в этой организации. Очевидно, что формирование традиций требует достаточно длительных усилий со стороны менеджмента и всего коллектива организации (иногда это усилия нескольких поколений). Впрочем, в современной быстро меняющейся среде глубоко укоренившиеся традиции нередко становятся тормозом в развитии организации. Нередко бывают случаи, когда организация, обладающая сильной организационной культурой, проявляет склонность к игнорированию изменений в окружающей среде. Организационная культура такой организации оказывается слишком консервативной и может привести к стратегическим ошибкам. Таким образом, организационная культура при всей своей устойчивости должна не мешать, а помогать организации вписываться в контекст природы и общества.
Очевидно, что организационная культура каждой организации отличается своей спецификой и, вообще говоря, их трудно между собой сравнивать. Вместе с тем процедура сравнения является достаточно востребованной. Для этого предложено несколько подходов. В частности американский социолог С. П. Роббинс предлагает использовать для сравнения культур различных организаций ряд характеристик:
степени ответственности, свободы и независимости, которыми обладает человек в организации;
готовность работника пойти на риск;
координация и согласованность действий людей внутри организации;
помощь и поддержка со стороны управленческих служб;
виды контроля и наблюдения за поведением работников;
степень отождествления работника со своей организацией;
формы учёта выполненных работ и системы поощрения;
готовность сотрудников открыто выражать своё мнение и идти на конфликт;
соотношение формальной иерархии и подчинённости с неформальными взаимоотношениями.