Лекции УП-1 часть

8. Ситуационное (гипотетическое) интервью предполагает создание гипотетической ситуации для кандидата с целью последующего решения. Оценке подлежат не только правильность ответа, но и творческий подход, уравновешенность, умение сохранять спокойствие. Используется в дополнение к другим видам интервью.

Основные правила проведения собеседования:

1.Собеседование должно быть спланировано и подготовлено. Чем тщательнее продуманы этапы собеседования и обозначены темы для обсуждения, тем лучше результат.

2.Необходимо соблюдать анонимность. Вся полученная информация должна являться закрытой для посторонних лиц.

3.Недопустимо использовать собеседование и полученную информацию в личных целях.

4.Поведение интервьюера должно быть вежливым и тактичным, что часто нарушается сотрудниками, проводящими собеседование.

5.Для проведения собеседования следует выбрать удобное помещение, где не будут отвлекать посетители и телефонные звонки.

6.Настрой на положительное отношение к соискателю. Будьте готовы выслушать кандидата. Концентрируйтесь на мыслях и чувствах собеседника – только при наличии искреннего интереса к человеку можно адекватно оценить его профессиональные и личностные качества. Среди установок, мешающих слушать и адекватно оценивать услышанное, можно назвать пренебрежение, ярко выраженное недоверие, агрессию по отношению к кандидату. Постарайтесь не допускать «блуждания мыслей».

7.Постарайтесь не перебивать соискателя, выслушивайте ответы полностью, до конца, поскольку только после полного ответа могут появиться дополнительные нюансы, требующие уточнения.

8.Следите за тем, чтобы значение ваших слов и жестов не расходились друг с другом.

9.Постарайтесь сделать так, чтобы кандидат во время собеседования не чувствовал себя сковано.

10.В процессе собеседования фиксируйте информацию соискателя, иначе вероятность того, что некоторые важные моменты его биографии могут быть упущены, велика.

Приемы, которые используют интервьюеры во время проведения собеседований:

а) Организационно-процедурные приемы.

Большинство приемов способствует определенному «накалу» атмосферы собеседования, что, в свою очередь, позволяет оценить стрессоустойчивость, психологическую защищенность кандидата.

–«С какой стороны стола?».

–«Возьмите себе стул сами».

–«Присаживайтесь удобнее, если сможете».

–Использование видеосъемки.

–Игнорирование.

б) Психологические приемы:

Цель - воздействие на собеседника – ввести его в состояние раздражения, сиграть на его самолюбии или иных особенностях психики. В отличие от организационно-процедурных приемов, приемы этой группы могут быть использованы сильным кандидатом против интервьюера. В этом случае в выигрыше остается тот, чьи «нервы крепче», а самообладание выше.

–Раздражение.

–Использование непонятных слов и терминов.

–Резкое изменение темпа.

–Настройка «на волну» оппонента.

–Пауза.

–Провокация.

–Невозмутимость.

–Непонимание.

–Активное слушание.

–Побуждение к откровенности.

в) Логические уловки:

–Вопросы-искажения.

–Вопросы-повторения.

–Неконкретный вопрос.

Этап 3. Оценка кандидатов

Цель оценки кандидата – выявление его потенциала, способности адаптироваться к работе в предполагаемом коллективе. Перечень оцениваемых качеств зависит от

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

особенностей вакантной должности. Для оценки наличия у кандидата требуемых качеств могут привлекаться специалисты предприятия и привлеченные эксперты.

Таблица 6.2 – Качества работников, которые выявляются в процессе оценки кандидатов (пример)

При принятии решения о применении методов отбора кандидатов необходима их предварительная проверка на достоверность и надежность.

Достоверность (валидность) означает, что метод дает возможность оценить наличие у кандидата качеств, которые соответствуют вакантной должности и позволяют достичь наилучших результатов при принятии решения о приеме на работу. Проверить достоверность метода можно с помощью экспертных оценок путем сопоставления

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

полученных с его помощью результатов и тех, которые были получены с использованием других методов.

Надежность означает, что метод позволяет получить устойчивый результат, свободный от случайных ошибок.

Методы оценки кандидатов:

-тестирование;

-отборочные экзамены;

-ролевые игры;

-кейс-метод.

Этап 4. Проверка представленной документации кандидата, сбор и проверка рекомендаций

Проверка предполагает анализ и проверку анкетных данных путем получения информации у руководства прошлого места работы кандидата и других лиц, которые его могут хорошо знать. У кандидата можно выяснить, к кому возможно обратиться за рекомендациями. Методами проверки информации являются телефонные звонки, письменные запросы. Очень важной является информация с последнего места работы кандидата. В случае, если кандидат не уволился, то такой запрос необходимо осуществлять с его разрешения. Следует учесть, что характеристика кандидата с предшествующего места работы может быть не всегда объективной, так как на нее могут влиять желания руководства либо избавиться от работника, либо задержать его на предприятии.

Этап 5. Медицинский осмотр

Обычно работодатель ограничивается требованием предоставить санитарную книжку. С помощью медицинского осмотра можно оценить склонность кандидата к аллергическим заболеваниям, способность переносить физические и психологические нагрузки. Такая информация может быть получена путем заполнения медицинской анкеты, проведения специальных медицинских осмотров, диагностики.

Этап 6. Проведение окончательного собеседования

Цель – получение информации по вопросам, которые не получили отражение на предшествующих этапах или уточнение ранее полученной информации. Предполагает предварительное ознакомление с материалами кандидата. Осуществляется, как правило, с непосредственным руководителем. Положительный аспект – повышение вероятности психологической и профессиональной совместимости руководителя и подчиненного. При найме работника на руководящие должности собеседование проводится специальной комиссией. Во время собеседования следует проинформировать кандидата о выполняемой работе и условиях работы. Выясняются вопросы по оформлению трудового договора. определяются срок и форма, в которой кандидат будет оповещен о принятом решении.

Этап 7. Принятие окончательного решения о приеме на работу

При использовании любого способа отбора персонала окончательное решение о принятии на работу осуществляется на основании совокупных субъективных выводов руководства компании – одного или нескольких лиц, ответственных за отбор персонала. Такое решение, как правило, базируется на комплексе сведений, полученных от

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

кандидатов, его резюме, рекомендаций с предыдущих мест работы, результатов психологического тестирования, а также непосредственно собеседования с кандидатом. Решение принимается руководством предприятия или уполномоченным лицом.

Претендент, отобранный на вакантную должность, о решении работодателя извещается по телефону и приглашается для заключения трудового договора согласно действующему законодательству Украины. Тех, кто не прошел конкурс, благодарят за участие. Если обе стороны пришли к соглашению, они подписывают трудовой договор. При оформлении на работу лицо обязано предъявить паспорт либо другой документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документ об образовании и т. д.

Прежде чем подписать трудовой договор с претендентом на вакантную должность, кадровая служба должна обсудить с ним все условия.

Таким образом, работник принят на работу по приказу с определенной даты (на основе заявления кандидата, завизированном руководителем предприятия). Первый рабочий день должен начаться с его представления другим работникам сотрудником кадровой службы. При этом о нем сообщаются сведения, изложенные в резюме. Руководитель подразделения показывает новому работнику его рабочее место, поздравляет с началом трудовой деятельности на предприятии и желает успехов.

Предполагает оформление трудового договора, его подписание, издание приказа о зачислении на работу

6.2. Специальные методы оценки кандидатов

1.Методика диагностики стрессоустойчивости и социальной адаптации

(Холмс и Раге) основывается на том, что психическим и физическим заболеваниям обычно предшествуют серьезные изменения в жизни. В зависимости от прошлых условий

итекущего состояния человек обладает определенной степенью стрессоустойчивости. Для диагностики социально-психологической адаптации можно использовать методику К.Роджерса и Р.Даймонда.

2.Методика предрасположенности личности к конфликтному поведению

(К.Томас) позволяет выявить тип поведения личности в конфликтной ситуации (соревнование, сотрудничество, компромисс, избегание, приспособление).

3.Методика диагностики типа поведенческой активности (Л.И.Вассерман и Н.В.Гуменюк) дает возможность установить уровень активности личности, целеустремленности, энергичности, склонности к доминированию.

4.Методика диагностики направленности личности (Б.Басс) позволяет определить ориентацию личности в работе: «на дело», «на себя», «на общение».

5.Методики диагностики личности на мотивацию к успеху и на мотивацию к избеганию неудач (Т.Элерс) и методика диагностики степени готовности к риску (Шуберт). Установлено, что люди с высоким уровнем защиты, т.е. страхом перед несчастными случаями, чаще попадают в неприятности, чем те, которые имеют высокую мотивацию на успех.

Нетрадиционные методы анализа поведения кандидата при проведении собеседования

1. Контент-анализ (от англ. contents - содержание, содержимое) – метод изучения речевой, текстовой, графической и другой информации, заключающийся в переводе исследуемых данных в количественные показатели и их дальнейшей статистической обработке с целью выявления числовых закономерностей. Метод оценивает кандидата по следующим признакам:

- многословие кандидата;

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

-уровень вербальной культуры (соотношение количества слов к единице смысла);

-качественные параметры речи (частота использования разных частей речи, использование специальной терминологии, профессиональной лексики);

-«околоречевые» признаки (темп и ритмика речи, среднее время на реакцию кандидата с момента заданного вопроса до начала ответа, колебания интонации во время всей беседы).

История метода

Контент-анализ применяется с 30-х годов XX века в США. Термин content-analysis впервые возник в конце XIX – нач. XX вв. и использован американскими журналистами Б.Мэттью, А.Тенни, Д.Спиид, Д.Уипкинс, американскими социологами Харольд Лассуэлл и Бернард Берелсон, французским журналистом Ж.Кайзером. Метод использовался преимущественно в социологических исследованиях, в том числе при изучении рекламных материалов.

В сфере политических исследований начало использованию контент-анализа положил Х. Лассуэл, который занялся анализом пропагандистских материалов периода Второй мировой войны. В 1960-е годы исследования с применением контент-анализа особенно активизировались. Именно в этот период начинается активное использование компьютерной техники в исследованиях.

2.Нарративное интервью (narrative - рассказ, повествование) предполагает изложение кандидатом информации на заданную тему в виде свободного рассказа без вмешательства со стороны интервьюера. Основные акценты нарративного интервью: целостность и законченность, детализация.

3.Интервью – головоломки. Сущность метода состоит в том, что кандидатам необходимо дать ответ на нестандартный вопрос или решить логическую задачу. Цель – проверка аналитического мышления и творческих способностей претендента. Рекомендуется при найме работников умственного труда, аналитиков и управленцев, программистов, менеджеров по рекламе, аудиторов, консультантов.

Виды вопросов интервью-головоломок:

–небольшие логические задачи с четко заданными ответами (например, задача о мужчине, которому надо перевезти на другой берег лисицу, петуха и мешок с зерном при условии, что за одну переправу по речке он может перевезти только один груз, а лисица может съесть петуха, который, в свою очередь, может склевывать зерно);

–задачи, в которых нет четко заданного ответа (например, сколько в мире парикмахеров). В ответах на этот вопрос ценятся логичность хода соображений и креативность решения. То есть кандидат должен начать размышлять таким образом: всего в мире около 6 млрд. людей. Пусть две трети из них раз на месяц ходят в парикмахера. Один парикмахер в месяц обслуживает 100 лиц. Тогда всего в мире насчитывается...

–вопросы, в которых требуется показать оригинальность мышления (например, продайте мне, пожалуйста, эту ручку).

4.Методы физиогномики.

5.Методы соционики.

6.Графология.

6.3. Ошибки при оценке и отборе кандидатов на вакантную должность

Ошибка приема на работу – прием работника, который не оправдал ожиданий работодателя при выполнении соответствующих профессиональных задач, а также отсутствие (наличие) у нового работника определенных морально-психологических качеств, которые отрицательно влияют на работу отдельного подразделения или предприятия в целом.

Виды ошибок по критерию их повторяемости:

1. Случайные ошибки вызваны различными разовыми недоразумениями, которые, как правило, встречаются редко и не имеют решающего значения на результат.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

2. Систематические ошибки являются многоаспектными и классифицируются на

виды:

-ошибка при формировании задачи об отборе персонала («постановочная ошибка»), обусловленная неточностью определения, а чаще необдуманностью задач, обязанностей и функций нового работника. Практически это означает, что часто работодатель окончательно не знает, кого именно он ищет. Перед формированием задачи о поиске и отборе персонала руководитель компании должен четко и однозначно определить перечень функциональных обязанностей, которые должен будет выполнять работник.

-ошибка, вызванная неполнотой предоставленной (полученной) информации о претенденте на должность («информационная ошибка»). Эта ошибка более всего влияет на общую систематическую составляющую ошибки принятия нового работника на работу.

Ошибки психологического восприятия кандидатов

-Стереотипность восприятия – стремление сравнивать человека со сложившимся в сознании образцом, идеалом. Например, люди с высоким лбом, лысые,

вочках кажутся значительно умнее волосатых и без очков.

-Стойкость первого впечатления – преувеличенное влияние первого впечатления о человеке на последующее отношение к нему. Закон бизнеса: «у нас нет второй возможности произвести первое впечатление».

-Усредненность оценки – стремление не замечать многообразия индивидуальных различий, оценивать людей средним баллом: «обыкновенный человек», «серенькая мышь», «так себе, ничего особенного».

-Установка (предубеждения) – искажение объективной оценки человека под влиянием предварительной информации о нем. Например, хорошее или неудачное резюме, заочная характеристика.

-Проекция – приписывание другим людям своих собственных качеств, мыслей, чувств, желаний, ценностей. Восточные мудрецы: «Мы осуждаем в других людях то, что не любим и пытаемся скрыть в себе». Эта особенность восприятия подчиняется закону удвоения: свои недостатки в других людях мы примерно в два раза преувеличиваем, а свои достоинства в других – в два раза преуменьшаем. Мы склонны недооценивать окружающих, чтобы не страдать от собственного несовершенства.

-Оценочность – стремление сравнивать людей и выставлять им оценки: умный или глупый, красивый или некрасивый, хороший или плохой.

-Негативность восприятия – стремление акцентировать внимание на ошибках и недостатках человека, упуская из виду его достоинства и преимущества. Внимание непроизвольно цепляется за все, что «неправильно» и «плохо». Критиковать всегда легче, чем отмечать достоинства. Специалисты отмечают: «критичность – враг творчества». Делая замечания даже самому хорошему специалисту, можно полностью разрушить его деятельность, а, подбадривая и поддерживая даже самого заурядного, можно добиться от него высочайших результатов.

-Эффект ореола – человека, добившегося больших успехов в одной области, окружающие считают выдающимися и в других областях деятельности. В школе отличников выдвигают на все олимпиады и соревнования.

-Эффект порядка - при поступлении противоречивой информации, проверить которую трудно, мы склонны верить той, что поступила первой. Вот почему многие интриганы спешат заранее проинформировать нас о происшедших событиях.

-Контрастность восприятия – следующий кандидат сравнивается с предыдущим: после слабого кандидата на должность любой другой кажется лучше, а после сильного – хуже, чем есть на самом деле.

6.4.Экономические аспекты подбора персонала

Затраты по подбору кандидатов условно можно разделить на 2 группы:

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

-временные;

-финансовые.

При отборе персонала оцениваются не только финансовые затраты на реализацию соответствующих способов поиска, но и оцениваемая дополнительная финансовая прибыль (или дополнительная финансовая экономия) как результат работы принятого на работу специалиста.

Алгоритм выбора способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала

сучетом финансовых аспектов:

1.Выбор способа (совокупности способов) поиска и отбора персонала, для которых разница между финансовым результатом и суммой прямых и косвенных затрат будет максимальной.

2.Определение прямых и косвенных финансовых затрат на реализацию выбранного способа поиска персонала.

3.Оценка каждого способа по стоимости времени.

4.Определение финансового результата для предприятия с приходом нового специалиста. Чем выше уровень профессионализма отобранного кандидата, тем выше доход предприятия.

Литература для самостоятельного изучения:

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. – 832с.

С.353-390.

2.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.

С.186-258.

3.Багракова А.А. Внутренний рекрутинг: этапы процесса и оценка его эффективности// Управление развитием персонала, 2007. - №04(12). – С.286295.

4.Зверева Н. Технология успеха // Менеджер по персоналу, 2008. - №11. – С.6-13.

5.Коняева А. Подготовка соискателей вакансий к интервью по компетенциям // Менеджер по персоналу, 2005. - №5. – С.16-27.

6.Назарук Е. Секреты успешного проведения собеседования // Менеджер по персоналу, 2006. - №7. – С.68-73.

7.Новикова А. Сколько стоит самостоятельный подбор персонала // Менеджер по персоналу, 2008. - №1. – С.30-35.

8.Новикова А. Подбор персонала: правильные решения // Менеджер по персоналу, 2007. - №7. – С.52-59.

9.Таран М. Оценка кандидатов с помощью проективных вопросов // Кадровик Украины, 2008. - №11. – С.106-113.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Тест на определение искренности и откровенности собеседника

По одному баллу начисляется за ответ«нет» на вопрос 2, 3, 5, 7, 8, 9. По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 1, 4, 6. Результаты тестирования:

■до 6 баллов — ответы на вопросы были искренними; ■более 6 баллов — ответы на вопросы были неискренними.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Тест на контролирование себя при общении

1Мне кажетсятрудным искусство подражанияпривычкам другихлюдей

2Я, возможно, мог (могла) бы прикинуться дурачком (дурочкой), чтобы привлечь вниманиеили развлечьокружающих

3Из меня мог (могла) бы получиться неплохой(ая) актер (актриса)

4Посторонним людямпорой кажется, что япереживаю что-либо глубже, чем это естьнасамом деле

5В компаниияредко бываюв центревнимания

6Вразличныхситуацияхивобщениисразнымилюдьмияведусебяневсегда одинаково

7Я всегдаотстаиваюпозицию,в правильности которой яискренне убежден(на)

8Чтобы иметь успехв делах и в отношениях с людьми, я стараюсь быть таким(ой), каким(ой) меняожидают видеть

9Я могубыть дружелюбным(ой)слюдьми, которыхневыношу

10 Я не всегда такой(ая), каким(ой) кажусь

Итого

По одному баллу начисляется за ответ «нет» на вопрос 1, 5, 7.

По одному баллу начисляется за ответ «да» на вопрос 2, 3, 4, 6, 8, 9, 10. Результаты тестирования:

■1-3 балла — человек с низким коммуникативным уровнем, со стойким поведением, не считающий необходимым изменяться в зависимости от ситуации. Общение с подобным человеком затруднено из-за его прямолинейности;

■4-6 баллов — человек со средним коммуникативным уровнем, искренний, достаточно открытый в общении, но сдержанный в своих эмоциональных проявлениях, в своем поведении не обращает внимания на окружающих людей; ■7-10 баллов — человек с высоким коммуникативным уровнем, легко играет любую роль, чутко реагирует на изменения ситуации, хорошо чувствует и даже

может предугадатьвпечатление,котороепроизводит на окружающих.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ПРОХОЖДЕНИЮ СОБЕСЕДОВАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА НОВУЮ РАБОТУ

Рекомендации кандидату поподготовкек собеседованию

-Соберите информацию о фирме, которая вас пригласила на собеседование.

-Подготовьте документы, которые могут потребоваться в процессе собеседования.

-Определитесь, кто может дать вам рекомендации в случае необходимости.

-Подготовьте список вопросов, которые, вероятно, зададут вам, и которые вы зададите ведущему собеседование. Обдумайте ответы на вопросы (желательно, в нескольких вариантах).

-Отрепетируйте сценарий собеседования. Уточните, что вам действительно нужно.

-Подумайте о своём имидже и манере держать себя. Помните о том, что для того, чтобы произвести хорошее первое впечатление, важны первые несколько десятков секунд.

-Настройтесь насобеседованиепозитивно.

-Не опаздывайте и не приходите заранее. Приходите точно в назначенное время.

Поведение во времясобеседования

-Явившись на собеседование, представьтесь ведущему собеседование и установите с ним визуальный контакт.

-Соблюдайте этикет. Держитесь, расковано, но официально.

-Внимательно слушайте задаваемые вопросы. Не стесняйтесь уточнить непонятное. Отвечайте на вопросы кратко, по сути (но не чересчур откровенно).

-Не критикуйте бывших руководителей.

-Уточните, где и когда можно узнать о результате собеседования.

Усобеседования возможны два результата: либо вы получите работу, либо приобретёте опыт, который пригодится в дальнейшем.

Вопросы, которыев ходе собеседования частозадают соискателю

-Расскажите о себе. Назовите свои сильные и слабые стороны как специалиста и человека.

-Как вы оцениваете свои возможности?

-Что вам нравилось, а что раздражало на предыдущей работе?

-Как вы оцениваете причины вашего увольнения?

-Какие функции входили в вашукомпетенцию?Какие полномочия вам были делегированы?

-Каков был круг общения?

-Что вам известно о нашей фирме?Как вы оцениваете свой вклад в деятельность нашей фирмы?

-Почемувас следует принять на работу?

-Легко ли вы срабатываетесь с коллегами?

-На какую заработную плату и на какой режим работы вы рассчитываете?

-Какие служебные функции, положение в фирме и круг общения вас устраивают?

-Когда вы сможете приступить к работе, если будете приняты?

-Какие увас проблемы со здоровьем, в семье, в быту?

Примерные вопросы, которыеВымоглибы задать ведущему собеседование

Часто работодатель интересуется, есть ли у соискателя к нему вопросы. Отсутствие вопросов оценивается негативно. Целесообразно заблаговременно подготовить несколько вопросов, характеризующих серьёзноеотношениек искомой работе. Например:

-Какова цель работы фирмы?

-Каков режим работы и отдыха?: Поощряется ли межличностноеобщение?

-Каковы условия стимулирования труда?

-Имеется ли возможность продвиженияпо службе?

Вас приняли на работу. Первые шаги на новой работе

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ