Лекции УП-1 часть

Тема 5. Организация подбора персонала

После изучения темы студенты должны уметь:

использовать необходимые источники для привлечения персонала;

составлять рекламное объявление о приеме на работу рабочих и специалистов различных профессий;

разрабатывать модель рабочего места при найме персонала;

5.1. Подбор персонала

Стратегия подбора и привлечения персонала на предприятии должна соответствовать общей стратеги развития предприятия и его кадровой стратегии.

Этапы процесса подбора персонала:

1.Анализ содержания работы, составление должностной инструкции, в которой излагаются основные задачи, необходимые навыки, ответственность и полномочия исполнителя.

2.Определение требований к кандидатам на вакантную должность (профессиограмма, «план семи точек» А.Роджера).

3.Принятие решения об условиях занятости, мотивации и перспективах карьерного роста будущего работника.

4.Выбор источников привлечения персонала.

5.Осуществление практических действий по подбору и привлечению персонала.

«План семи точек» разработан в 50-х годах прошлого века психологом Алеком Роджером (Национальный институт промышленной психологии, Великобритания). Используется как основа для составления профессионального портрета работника.

Точки профессионального портрета

1. Физические характеристики.

Необходимо приблизительно определить здоровье, телосложение, внешность, манеру поведения и речи будущего работника.

2. Знания.

Определяются необходимое образование, специальность, профессиональный

опыт.

3. Общий интеллект.

Определяются общие интеллектуальные способности.

4. Особые способности.

Устанавливаются требования по наличию у работника технических навыков, навыков ручного труда, способности легко говорить или считать.

5. Интересы.

Определяются различные интересы: интеллектуальные, практические, конструкторские, связанные с физической активностью, общественные, художественные.

6. Характер.

Определяются черты характера и темперамента, которые должны быть у работника: терпимость, влиятельность, твердость, надежность, уверенность в себе.

7. Среда.

Семейная среда, профессии членов семьи.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Аналогичными по составу информации являются профили личности, ролевые профили (США). Научно-обоснованный подбор персонала может быть осуществлен на основе моделей рабочих мест, рис. 5.1. Главная опасность при формировании требований к персоналу – завышенные требования к компетенциям и квалификации кандидатов.

Прежде чем принимать решение о подборе новых сотрудников, целесообразно определить, все ли средства, являющиеся альтернативой найму, использованы на предприятии. К ним относятся:

-сверхурочная работа, повышение интенсивности труда;

-структурная реорганизация или использование новых схем управления;

-совмещение работ;

-временный наем;

-привлечение специализированных фирм для осуществления некоторых видов деятельности.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Элементы и характеристики рабочего места

5.2. Источники привлечения персонала

1.внутренние источники:

резерв кадров;

ротация;

выпускники учебных заведений, прошедшие обучение по направлению предприятия;

внутрифирменное совмещение должностей;

бывшие работники предприятия;

объявления о найме на работу во внутрифирменных СМИ.

2.внешние источники:

средства массовой информации (пресса, радио, телевидение);

Интернет, сайты предприятий и учреждений;

организации по трудоустройству (центр занятости, кадровые агентства);

смежные по профилю предприятия (head hunting);

учебные заведения;

рекомендации работников предприятия;

индивидуальные обращения работников о приеме;

военкоматы;

баннеры, листовки.

Таблица 5.2 – Сравнительная характеристика источников привлечения персонала

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Выдвиженцы из числа собственных работников является идеальным вариантом замещения вакансии. По результатам проведенной оценки и аттестации персонала отбираются работники со значительным неиспользуемым потенциалом, которым предлагаются новые вакансии.

В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Целевая подготовка в вузах является достаточно длительным путем. При этом существует реальная угроза, что выпускник вуза не вернется на прежнее место.

Поиск при помощи своих сотрудников может быть эффективным при условии высокой ответственности сотрудников.

Размещение объявления о вакансии вИнтернете наспециализированныхсайтах.

При размещении вакансии на сайтах иногда нецелесообразноразглашать название предприятия и тем самым не давать конкурентам дополнительной информации о его планах, указав электронный адрес (на внешнем почтовом сервере) для обратной связи с кандидатами. Размещение вакансий на сайте предприятия является эффективным для предприятий, имеющих положительный имидж работодателя, достаточно известных, узнаваемых, престижных для потенциальных сотрудников. При этом у кандидатов появляется возможность ознакомиться не только с вакансиями, но и с историей, корпоративной культурой, руководителями предприятия. Зачастую на сайте можно оставить свое резюме или заполнить стандартную анкету кандидата. Иногда предусмотрена возможность задать вопросы службе персонала или непосредственно руководителю интересующего подразделения предприятия. Дополнительную информацию для кандидата несет оформление самого сайта, частота смены новостей, открытость информации о деятельности предприятия, финансовых показателях. Однако на корпоративных сайтах, как правило, не размещаются вакансии стратегических специалистов, работников службы безопасности и пр.

Просмотр резюме специалистов, размещенных на сайтах по трудоустройству, применяется в случаях, когда работодатель по определенным причинам не хочет открывать в Интернете имеющиеся вакансии. Способ предполагает наличие в службе персонала работника, который имеет время для выборки резюме из Интернета.

Размещение объявлений в специализированных печатных изданиях является достаточно распространенным путем поиска работников не только средней квалификации и неквалифицированных работников, но и руководителей различных уровней (иногда в печатных изданиях преобладают вакансии государственных предприятий).

Размещение объявлений в непрофильных печатных изданиях, для которых объявления о трудоустройственеявляютсяосновной информацией, ноесть рубрика «Вакансии»или«Предложениеоработе».

Поиск персонала при помощи специализированных кадровых (рекрутинговых) агентств.

Обращение к ним является достаточно дорогим— от двух месячных окладов до годовой зарплаты работника и зачастую предполагает предоплату (15-40 % от предполагаемой суммы гонорара). При этом гарантии, что заявленная вакансия будет закрыта, нет. Процесс поиска является сравнительно длительным.

Государственные Центры занятости. Существуют различные программы найма, когда, например, работодатель имеет возможность принять работника временно - на стажировку. Затем человек может быть зачислен на постоянную работу, и в течение первого года Центр занятости компенсирует работодателю его заработную плату. Предприятие, со своей стороны, обязуется не увольнять такого работника в течение года. Метод хорошо зарекомендовал себя при поиске персонала с невысокими требованиями по заработной плате.

Центры карьеры при учебных заведениях. С их помощью можно организовать в вузе презентацию предприятия, поместить информацию о вакансиях во внутривузовских средствах информации — на сайте, доске объявлений. Так можно отобрать перспективных студентов, присмотреться к ним во время производственной практики и «зарезервировать» за предприятием, сделав им предложение о работе еще в период обучения.

Реклама вакансийна телевиденииирадио является достаточно дорогостоящей в мегаполисах, но в небольших городах размещениеинформации на местных студиях теле- и радиовещания менеезатратно.

Ярмарки вакансий хороши тем, что организаторы сами осуществляют рекламу (а работодатель экономит на рекламе). При серьезной подготовке к участию в ярмарке можно привлечь внимание большого числа потенциальных сотрудников: провести презентацию своей компании для заинтересованных в работе людей; обратиться к широкому кругу слушателей; провести предварительные переговоры с кандидатами; собрать резюме.

Дни открытых дверей на предприятии. Мероприятие встречается редко, но позволяет кандидатам ближе ознакомиться с предприятием, оценить месторасположение, обстановку в офисе, пообщаться с руководителями. Для некоторых предприятий факт нахождения посторонних людей на их территории

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

недопустим (непрерывный производственный процесс, сохранение технологических и коммерческих секретов). Часто «день открытых дверей» предприятие проводит для профильных училищ, техникумов, институтов.

Объявления о вакансиях в городском транспорте позволяет привлечь внимание множества потенциальных работников.

Объявления на столбах, стенах домов, заборах зарекомендовали себя с положительной стороны при массовом наборе неквалифицированного персонала (или невысокой квалификации). Однако несанкционированная расклейка объявлений в не предназначенных для этого местах является административным правонарушением. Эффективность рекламы зависит от ответственности расклейщиков.

Аутсорсинговые агентства предлагают кандидатов для работы, не требующей высокой квалификации, временной, ночной и/или на неполный рабочий день (студентов, опытных мастеров, рабочих). Работодатель в таких случаях оплачивает их работу (посуточно или понедельно) аутсорсинговой компании (а с работниками она проводит расчет самостоятельно).

Выбор способа поиска персонала зависит от множествафакторов, к которым относятся:

-экономическая ситуация (нестабильность, рост цен на энергоносители, коммунальные услуги, продукты питания, услуги и др.);

-демографическая ситуация (рост доли людей пенсионного возраста, уменьшение численности работоспособного населения из-за оттока рабочей силы за границу, уменьшение рождаемости);

-деловая среда (появление большого числа иностранных компаний с относительно высоким уровнем заработной платы);

-кадровая политика предприятия;

-личностьруководителя(стиль и методы управления подчиненными, индивидуальныеособенности);

-корпоративнаякультура(формальные и неформальные правила, нормы, ценности);

-уровень вакансии и квалификации искомого специалиста (топ-менеджер, квалифицированный или начинающий специалист, рабочая специальность);

-срочность закрытия вакансии.

Выбор оптимального источника привлечения персонала осуществляется на основе учета трех критериев:

-величина финансовых средств на привлечение персонала;

-скорость привлечения необходимого работника;

-вероятность привлечения подходящего работника.

Составление объявления о приеме на работу

Размещение объявлений – самый очевидный способ привлечения кандидатов.

Цели объявления:

-привлечь внимание кандидата – по интересу потенциальных кандидатов оно должно конкурировать с другими работодателями;

-вызвать и поддерживать интерес – оно должно в привлекательной и вызывающей интерес форме сообщать информацию о работе, компании, условиях найма и требуемой квалификации;

-побуждать к действию – сообщение необходимо передать таки м образом, который не только привлечет взгляд людей к объявлению, но и подтолкнет их дочитать до конца, а также вызовет достаточное количество откликов от подходящих кандидатов.

Правила составления объявления о приеме на работу

1.При составлении используются простые предложения.

2.Следует избегать технических терминов.

3.Не следует перегружать лишней информацией.

4.В тексте не должно быть ограничений (пол, национальность, семейное положение).

5.Следует указать величину заработной платы или ее границы.

6.Наличие конкретных требований к работнику.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Требования к объявлению

1.краткость;

2.привлекательность внимания;

3.содержательность;

4.правдивость;

5.законность;

6.конкретность.

В печатных изданиях объем обычных объявлений, как правило, регламентируется самим изданием. Больший эффект дают блочные объявления. Всегда привлекает внимание объявление с логотипом, эмблемой предприятия, необычной формы, с использованием ярких цветов. В блочном объявлении можно более подробно описать требования к нужному специалисту, что сократит число ошибочных обращений кандидатов.

Литература для самостоятельного изучения:

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. – 832с.

С.341-357.

2.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.

С.158-185.

3.Рутицкая В., Сирик Л. Документооборот при подборе персонала // Менеджер по персоналу, 2008. - №11. – С.44-49.

4.Кузнецова Н. Принятие решений при подборе персонала// Менеджер по персоналу, 2008. - №9 – С.46-51.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Тема 6. Организация отбора кандидатов на вакантную должность

После изучения темы студенты должны уметь:

осуществлять организационные процедуры по отбору и найму персонала;

применять различные методы оценки при первичном отборе кандидатов;

осуществлять оценку затрат при подборе кандидатов на вакантную должность.

6.1. Этапы процедуры отбора персонала

Этап 1. Предварительный отбор кандидатов

Цель этапа – сокращение затрат по найму персонала за счет сокращения числа претендентов, которые подлежат оценке. Осуществляется по формально установленным минимальным требованиям, которые определяются для каждой должности индивидуально в соответствии со спецификой выполняемых функций. Предварительный отбор осуществляет менеджер по персоналу на основе анализа резюме (анкет) претендентов.

Виды резюме:

хронологическое – информация о претенденте представляется последовательно, начиная с последних событий в профессиональной деятельности;

профессиональное – акцент в изложении делается на достижениях в определенной сфере деятельности, важных для успешной работы на вакантной должности на данном предприятии;

функциональное – составляется претендентами, которые имеют опыт работы на нескольких предприятиях, специализирующихся в определенных сферах деятельности; последовательно излагается профессионально-квалификационное развитие по каждому из направлений карьерного роста.

Выбор вида резюме определяется спецификой предприятия и особенностями вакансии.

При большом количестве резюме используется их компьютерная обработка, которая предполагает ранжирование резюме. Важным в резюме является культура и стиль изложения. Резюме претендентов рекомендуется сохранять в базе данных кадровой службы предприятия.

При отсутствии резюме предварительный отбор осуществляется на основе анализа первичной анкеты, которая заполняется претендентом в момент первого посещения предприятия. Анкета разрабатывается кадровой службой с учетом специфики должности. Анкета имеет стандартную форму, содержит биографические данные о претенденте, его образовании, стаже и опыте работы. На основе данных анкеты осуществляется подготовка к проведению первичного собеседования.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Этап 2. Первичное собеседование с кандидатом

Собеседование - основной метод выбора кандидата на вакантную должность. Цель – более детальное знакомство с кандидатом, определение его пригодности к выполнению будущей работы. Проводится специалистами по персоналу, главная задача которых заключается в получении и анализе информации о кандидате. Предполагает предоставление информации кандидату о будущей работе, что позволяет определить степень заинтересованности кандидатов в предлагаемой работе и в дальнейшем снизить текучесть персонала.

Распределение времени собеседования:

-70% времени говорит кандидат;

-30% времени говорит интервьюер.

Основные вопросы, решаемые при собеседовании:

-способен ли кандидат выполнять данную работу;

-будет ли кандидат выполнять данную работу;

-будет ли данный кандидат лучшим для выполнения данной работы.

Для проведения собеседования может применяться стандартная схема или набор вопросов (табл.6.1), но целесообразно составлять набор вопросов для каждой вакантной должности отдельно с учетом ее специфики.

Таблица 6.1 – Анкета (вопросник) для проведения собеседования с кандидатом на вакантную должность

Анкета «Собеседование с кандидатом на вакантную должность»

Вопросы

Опишите Вашу трудовую деятельность до настоящего времени

Опишите Вашу настоящую работу

Каковы наилучшие и наихудшие стороны Вашей настоящей работы?

Каковы задания Вы считаете легкими и трудными в работе, которую Вы выполняете?

Каковы Ваши сильные и слабые стороны?

Что Вы считаете Вашими наибольшими достижениями и неудачами? Почему?

Какие у Вас отношения с начальником на старой работе?

Какие у Вас отношения с коллегами по старой работе?

Какие качества, по-Вашему, должен иметь идеальный начальник?

Что Вы ищите в новой работе?

Какая сторона новой работы наиболее важна для Вас?

Что привлекает Вас в новой работе?

Почему Вы бы хотели работать по этой специальности?

Что Вы будете делать в критической ситуации?

Какую работу Вы любите?

С руководителем какого стиля руководства Вы бы хотели работать?

Какие достижения Вам доставляют наибольшее удовольствие?

На какую заработную плату Вы рассчитываете?

Что Вам известно о нашем предприятии?

Каким Вы видите себя через пять-десять лет?

Виды интервью в зависимости от целей и задач отбора кандидатов:

1.Предварительное интервью занимает сравнительно мало времени и предназначено для определения наличия у кандидата минимальной квалификации. Его результаты являются основой для последующего, более детального ознакомления с соискателем вакансии.

2.Интервью «один на один» – разговор между претендентом и представителем предприятия (применяется при найме административных работников). Используется в

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

случае, когда характеристика и специфика самой работы предельно ясны и работодатель имеет четкое представление о том, кто ему нужен, и что требуется от кандидата.

3.Групповое интервью (панельное) осуществляется в присутствии группы представителей предприятия. Используется при найме топ-менеджеров или профессионалов в какой-либо области (врачи, юристы). Иногда кандидат встречается с разными собеседниками по отдельности, которые затем сравнивают свои впечатления. Такая группа представителей предприятия часто включает в себя специалиста отдела кадров, будущего руководителя кандидата, членов рабочей группы, с которой претенденту предстоит работать и контактировать в случае приема его на работу. Для участия в собеседовании могут быть приглашены представители других структурных подразделений (отделов) предприятия, выступающих в качестве «клиентских» по отношению к отделу, в который предполагается зачислить кандидата (т.е., пользующихся услугами этого отдела). Количество участников группы - 3-5 представителей предприятия.

Внекоторых случаях, например при собеседовании с топ-менеджерами, определение квалификации которых иногда весьма затруднительно, к собеседованию могут быть привлечены от шести до восьми и более человек.

4.Неструктурированное интервью предполагает подготовку перечня основных вопросов, которые обеспечивают схему проведения беседы или определение темы собеседования. Проводится в случае, если перед группой не ставится никаких фиксированных задач. Интервьюер или их группа спрашивает, то, что сочтет нужным, исходя из характеристики работы, которая служит основой для собеседования. Предполагает наличие высокой квалификации интервьюера. Недостаток - все участники группы невольно могут сконцентрировать свое внимание на одних и тех же вопросах, исходя из общего представления о работе, тем самым, оставив без внимания более специфические моменты.

5.Структурированное интервью предполагает использование предварительно подготовленного перечня вопросов. Каждый интервьюер имеет свои вопросы и задание по собеседованию. Недостаток - не все работники, которые проводят собеседование, имеют одинаковую квалификацию и вследствие этого, некоторые области знаний о кандидате могут быть не раскрыты. Применяется также при работе с большим количеством претендентов.

6.Сфокусированное интервью предполагает выделение наиболее важных тем, подлежащих обсуждению. Недостаток - потенциальные качества кандидата могут остаться нераскрытыми только потому, что руководство предприятия не подумало о них и пока не осознало, что они вообще нужны. Если бы они были обнаружены в менее сфокусированном разговоре, то они бы могли быть источником новых идей и возможностей для предприятия.

7.Интервью в эмоционально напряженной обстановке (стрессовое интервью)

предполагает выяснение реакции кандидата и степени его устойчивости в специально смоделированной стрессовой ситуации. Рекомендуется к применению при подборе кассиров, операционистов в банках, пожарников, сотрудников милиции, специалистов по персоналу. Недостаток - уход лучших кандидатов; вероятность найма людей с низкой самооценкой. Стандартный сценарий стрессового интервью предполагает:

опоздание на собеседование представителя работодателя на некоторое время;

проявление невнимания к заслугам, степеням, званиям претендента;

потеря резюме кандидата;

создание некомфортных условий (подпиленная ножка стула, очень высокий стул, яркий свет в глаза, размещение претендента в центре);

наличие в беседе личных и интимных вопросов;

неожиданные действия со стороны рекрутера.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ