Лекции УП-1 часть

Тема 4. Планирование потребности в персонале

После изучения темы студенты должны уметь:

осуществлять оценку потребности в персонале;

планировать численность персонала и его отдельных категорий.

4.1.Кадровое планирование

Кадровое планирование – это система комплексных решений и мероприятий по реализации целей предприятия и каждого работника, которое позволяет:

oопределить необходимую численность работников и уровень их квалификации; oсформулировать требования к отдельным категориям работников

(профессионально-квалификационные модели должности); oопределить численность излишнего персонала;

oразработать способы эффективного использования персонала в соответствии с его потенциалом.

Результативность эффективного кадрового планирования для предприятия: oсовершенствование процесса найма работников;

oразвитие системы профессионального обучения; oоптимизация использования персонала;

oсокращение общих затрат на рабочую силу за счет осуществления последовательной и активной политики на рынке труда.

Этапы определения и планирования потребности в персонале:

1.Оценка существующего персонала осуществляется в количественном и качественном аспекте на основе информации о наличии персонала. Оценка предусматривает анализ следующих параметров:

личные данные работников (возраст, пол, стаж);

структура работ (распределение по уровню квалификации, стажу работы);

перечень выполняемых и предполагаемых к выполнению производственных заданий;

непродуктивные потери рабочего времени;

сменный режим работы предприятия;

основная и дополнительная заработная плата, социальные выплаты;

количество, виды, характеристики рабочих мест;

условия труда.

2.Оценка перспективной потребности в персонале имеет количественный и качественный аспект. Количественная оценка потребности в персонале призвана ответить на вопрос «сколько», качественная оценка призвана ответить на вопрос «какой квалификации». Потребность определяется по категориям, профессиям, специализации, уровню квалификации. Осуществляется выбор метода расчета численности персонала в зависимости от вида профессии и особенностей выполняемых работ.

3.Разработка мероприятий по обеспечению перспективной потребности в персонале по количеству и качеству. Предполагает определение потребности в привлечении дополнительного персонала соответствующей квалификации или сокращения имеющегося персонала. Потребность определяется линейными и функциональными руководителями. Мероприятия по поддержанию уровня текущей потребности или достижению запланированной:

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

-мероприятия организационно-технологического характера (перераспределение функций, использование более эффективных технических средств, совершенствование технологических процессов, организации труда и обслуживания рабочих мест);

-мероприятия по покрытию потребности в персонале (набор, отбор персонала, перемещение, переобучение);

-мероприятия по социально-бытовому обслуживанию работников, которые непосредственно влияют на рост производительности труда персонала и эффективность его работы;

-мероприятия, связанные с выбытием персонала (трудоустройство, консультирование, финансовая помощь);

-обоснование необходимых финансовых ресурсов.

Источники информации при определении потребности в персонале:

бизнес-план;

данные о количестве, составе и видах рабочих мест;

производственная программа выпуска продукции;

нормативная база по затратам труда, нормы времени, нормы выработки;

план реструктуризации предприятия;

задания по росту производительности труда.

4.2. Определение потребности в персонале

Расчет численности персонала предусматривает определение:

1.текущей потребности в персонале;

2.долговременной потребности в персонале.

Общая потребность предприятия в персонале

Чп Чт Чд , где: Чп - расчетная численность персонала предприятия, чел;

Чт - текущая потребность в персонале, чел;

Чд - дополнительная потребность в персонале, чел.

Текущая потребность предприятия в персонале определяется в конкретный текущий период времени и зависит от показателей движения работников, увольнений, уровня травматизма, количества очередных и других отпусков.

Долговременная потребность в персонале определяется данными прогнозов структуры персонала, текучести кадров, перспектив развития предприятия, изменения производственной программы.

Дополнительная потребность предприятия в персонале определяется с учетом перспектив развития предприятия; замены работников, которые временно занимают должности специалистов или рабочие места; естественного выбытия работников, вакантных должностей.

Расчет потребности осуществляется по категориям:

рабочие-сдельщики (с учетом трудоемкости продукции, фонда рабочего времени, уровня выполнения норм);

рабочие повременщики (с учетом закрепленных зон обслуживания и трудоемкости работ, трудоемкости нормированных заданий, норм численности персонала, фонда рабочего времени);

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

ученики (с учетом потребности в подготовке новых рабочих и плановых сроков обучения);

обслуживающий персонал (с учетом типовых норм и штатного расписания);

руководящий персонал (определяется исходя из норм управляемости).

Наиболее распространенным является метод определения численности работников на основе показателя объема производства продукции (услуг)

В

Ч ,

р Пт

где: Чр - численность работников, чел.;

В - текущий объем производства, грн.; Пт - выработка на одного работающего, грн.

Численность сдельщиков и повременщиков может быть определена на основе показателя трудоемкости выполняемых работ

где: Т - трудоемкость производственной программы, нормо-ч.;

Тэф - эффективный фонд времени одного работника, ч.;

Квн - коэффициент выполнения норм.

Численность административно-управленческого персонала (формула Розенкранца)

Tр - время на работы, которые невозможно учесть в предшествующих или плановых расчетах;

Kнрв - коэффициент необходимого распределения времени;

Kфрв - коэффициент фактического распределения времени;

i 1,2,...,n - количество видов организационно-управленческих работ, которые определяют загрузку данной категории специалистов.

Коэффициент необходимого распределения времени определяется по формуле

Кнрв Кдр Ко Кп ,

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

где Kдр - коэффициент учета затрат времени на дополнительные работы, которые не учтены в основных действиях, 1,2 Kдр 4;

Kо - коэффициент учета затрат времени на отдых работника в течение рабочего дня,

Kо 1,12;

Kп - коэффициент перерасчета явочной численности в списочную численность.

Коэффициент фактического распределения времени определяется по формуле

Дi Ti i 1

где Фп - суммарный фонд рабочего времени подразделения.

Численность работников-почасовиков или служащих на основе норм обслуживания

где О - количество обслуживаемых объектов; Нобс - норма обслуживания;

Кз - коэффициент загрузки объектов.

Численность работников по рабочим местам

Чр Крм Ксм Кп ,

где Крм - необходимая численность работников или рабочих мест;

Ксм - коэффициент сменности.

Нормативная численность служащих

где Ор - объем работ.

4.3.Методы определения перспективной потребности в персонале

1.Эконометрический метод предполагает определение потребности, исходя из предполагаемого спроса на товары или услуги предприятия в будущем.

2.Метод экстраполяции предполагает перенесение прошлых тенденций и изменений в численности персонала и ее структуры на будущее время. Преимуществом является доступность и простота метода. Недостатком является невозможность учета изменений в развитии предприятия и внешней среды. Рекомендуется для краткосрочного планирования численности персонала.

3.Метод экспертных оценок основывается на использовании мнений профессионалов относительно потребности в персонале. Предполагает коллективное обсуждение проблемы, письменный опрос линейных и функциональных руководителей.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

4.Балансовый метод предполагает установление равновесия между трудовыми ресурсами и их распределением в соответствии с потребностью предприятия. Балансовый метод может использовать дополнительные экономические ограничения, например, фонд оплаты труда.

5.Экономико-математические модели предполагают оптимизацию расчетов на основе различных моделей, например, корреляционных.

6.Метод линейного программирования позволяет путем решения системы уравнений и неравенств, которые связывают переменные показатели, определить их оптимальные значения.

7.Компьютерные модели позволяют одновременно использовать методы экстраполяции, нормативов, экспертных оценок и информацию об изменении условий и факторов производства, которые влияют на количественный и качественный состав персонала. Являются достаточно точными, но дорогостоящими, требуют специальных знаний и умений их использования, рекомендованы для крупных предприятий.

8.Нормативный метод предполагает использование системы нормативов (нормы выработки, нормы времени, нормы обслуживания, нормы загрузки оборудования, нормативы управляемости). Метод используется как самостоятельный или одновременно

сбалансовым методом.

Нормативный метод по укрупненным нормативам численности применялся в 7080 гг. ХХ века и основывался на нормативах численности по отдельным отраслям (например, на 100000 грн.). В настоящее время метод может быть использован с применением поправочных коэффициентов, учитывающих уровень инфляции. Численность персонала определяется по формуле

где: ВП - планируемый объем выпуска продукции, грн.; Нч - норматив численности на 100000 грн., чел;

Ки - коэффициент инфляции.

Любые экономико-математические методы определения перспективной потребности в персонале могут применяться для планирования при условии стабильности внутренних и внешних условий функционирования предприятия. При таких условиях максимальный практически целесообразный срок для расчета перспективной потребности составляет 2 года.

Литература для самостоятельного изучения:

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.:

Питер, 2004. – 832с. С.318-340.

2.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.

С.147-153.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ