Лекции УП-1 часть

Вы успешно прошли собеседование и получили новую работу. Предстоит успешно проявить себя в новом коллективе и в новой должности. И тут часто возникает ситуация, при которой у соискателя появляется неуверенность в себе и сомнения в том, как с лучшей стороны проявить себя в новом коллективе. Как избежать вероятной психологической несовместимости и как успешно выдержать испытательный срок? Соблюдение некоторых правил и рекомендаций упростит адаптацию в новом коллективе.

Советы попервоначальнойадаптациивновом коллективе

-Не стремитесь в первый же день как-то проявить себя. Ведите себя естественно. Вид всезнайки и взгляд свысока— противопоказаны.

-Если в фирме не установлена форма одежды, наденьте строгий деловой костюм.

-Общаясь с новыми коллегами, избегайте навязчивого дружелюбия. Не старайтесь всем угодить, это может многим не понравиться.

-Спрашивайте о том, что вам непонятно или неизвестно.

-Выясните круг своих обязанностей прежде, чем приступить к работе. В противном случае могут появиться сложности в отношенияхс новыми коллегами. Ваше появление в коллективе обязательно нарушит существующее распределение неформальных ролей. Не требуйте повышенного внимания к себе — коллеги заняты своей работой и собственными проблемами.

-Попросите менеджера представить вас новым сотрудникам. В течение недели постарайтесь пообщаться с каждым. Столкнувшись с незнакомым сотрудником, представьтесь емусами.

-Не отказывайтесь от приглашения нового сотрудника вместе выпить чашечку кофе. Установление нормального общения поможет быстрее освоиться на новой работе.

-Не высказывайте недовольства или недоумения по поводу того, что сотрудники в первое время не приглашают вас к обсуждению каких-либо проблем. Это не значит, что вас избегают. Просто вам дают время для того, чтобы войти в курс дела и разобраться во всём.

-Не обсуждайте кого-либо с другим сотрудником (сотрудниками).

-Старайтесь быть занятым в течение всего рабочего дня. Не злоупотребляйте личными разговорами по служебным телефонам.

-Объективно оценивайте коллег, считайтесь с ними. Будьте справедливы.

-Не огорчайтесь, если не всё сразу получится на «отлично». Будьте готовы одинаково хорошо выполнять как приятные, так и неприятные поручения.

-Не обвиняйте в своих трудностяхколлег. Осознавайте собственные недостатки и ошибки.

-Сохраняйте чувство юмора.

-Помните о том, что ваш успех зависит от подчинённых. Если они совершают ошибки, улучшайте руководство.

-Используйте в полной мере возможность произвести хорошее первое впечатление на коллег.

Коллеги и руководство будут оценивать новичка по следующим показателям: продуктивность и качество труда; самостоятельность и умение принимать решения, инициатива; дисциплина; способность сотрудничать иобщаться.

Азбука поиска работы: работу находит тот, кто настойчиво её ищет и не останавливается на полпути или за шаг до достижения цели. В этом случае этот шаг сделает другой человек.

Найдя работу, не забудьте поблагодарить тех, кто способствовал вашему трудоустройству.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Тема 7. Трудовая адаптация персонала

После изучения темы студенты должны уметь:

разрабатывать мероприятия по трудовой адаптации нового персонала;

составлять программу ориентации для вновь принятых работников;

осуществлять оценку результатов трудовой адаптации работников.

7.1. Сущность и цели трудовой адаптации персонала

Трудовая адаптация – процесс приспособления работника, который предполагает постепенную врабатываемость работника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда. Трудовая адаптация имеет следующие аспекты:

-психофизиологическая адаптация;

-социально-психологическая адаптация;

-профессиональная адаптация;

-организационная адаптация.

Психофизиологическая адаптация - приспособление работника к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда. В процессе психофизиологической адаптации происходит освоение совокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическое воздействие на работника во время труда.

Социально-психологическая адаптация - приспособление работника к первичному трудовому коллективу, нормам поведения, межличностным отношениям в трудовом коллективе, освоение норм и традиций, ценностных ориентаций, корпоративной культуры, а также изменение собственного поведения работника в соответствии с требованиями внутренней среды.

Профессиональная адаптация — процесс активного приспособления работника к профессиональным и функциональным обязанностям, производственным требованиям, режиму труда, особенностям рабочего места.

Организационная адаптация - усвоение работником организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре предприятия, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления предприятием.

Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение в первый день своего пребывания на новом предприятии. Как правило, новичок сталкивается с большим количеством трудностей, основная часть которых вызвана отсутствием информации о режиме работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д.

Виды трудовой адаптации

1.первичная адаптация предполагает приспособление молодых работников, которые не имеют опыта профессиональной деятельности (выпускники учебных заведений);

2.вторичная адаптация предполагает приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (лица, меняющие свою профессию, должность или предприятие).

Цели трудовой адаптации

-ускорение процесса врабатываемости нового работника;

-сокращение затрат времени и финансовых ресурсов;

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

-устранение неуверенности нового работника;

-сокращение текучести кадров;

-экономия времени непосредственного руководителя и рядовых работников;

-развитие у нового работника чувства удовлетворенности работой, положительного отношения к работе.

7.2.Этапы процесса адаптации

Адаптация имеет свое начало и завершение. Начало процесса адаптации — это момент, когда человека заинтересовала возможность работы на предприятии. Завершение адаптации — это переход нового сотрудника в полноправные работники предприятия.

Этап 1. Оценка уровня подготовленности нового работника к работе в конкретном коллективе.

Оценка необходима для разработки более эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других предприятий, период его адаптации будет минимальным. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями предприятия, так и включение в корпоративные коммуникации, знакомство с персоналом, правилами поведения.

Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны предприятия.

Значительное внимание, например, в компаниях США, уделяется адаптации нового сотрудника к условиям предприятия. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб управления персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом, табл.7.1.

Таблица 7.1 - Распределение обязанностей по адаптации работников

Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).

В ходе проведения программы ориентации следует рассмотреть следующие вопросы:

1.Общее представление о предприятии:

миссия, видение, цели, приоритеты, проблемы;

традиции, нормы, стандарты;

продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

виды деятельности предприятия;

организационная структура предприятия;

информация о руководителях.

2.Политика предприятия:

принципы кадровой политики;

принципы подбора персонала;

направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;

содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;

правила использования различных режимов рабочего времени;

правила охраны коммерческой тайны и документации;

правила пользования телефоном на предприятии.

3.Оплата труда:

нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;

оплата выходных, сверхурочных.

4.Дополнительные льготы:

страхование, учет стажа работы;

пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;

поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;

возможности обучения на работе;

наличие столовой, буфетов;

другие услуги для своих сотрудников.

5.Охрана труда и соблюдение техники безопасности:

места оказания первой медицинской помощи;

меры предосторожности;

предупреждение о возможных опасностях на производстве;

правила противопожарной безопасности;

правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.

6.Работник и его отношения с профсоюзом:

сроки и условия найма;

назначения, перемещения, продвижения;

испытательный срок;

руководство работой;

информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;

права и обязанности работника;

права непосредственного руководителя;

постановления профсоюзов и политика компании;

руководство и оценка исполнения работы;

дисциплина и взыскания, оформление жалоб.

7.Служба быта:

организация питания;

наличие служебных входов;

условия для парковки личных автомобилей.

8.Экономические факторы:

стоимость оборудования;

ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в форме специальных бесед с сотрудниками подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим).

Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:

1.Функции подразделения:

цели и приоритеты;

направления деятельности;

взаимоотношения с другими подразделениями;

взаимоотношения внутри подразделения.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

2.Рабочие обязанности и ответственность:

описание текущей работы и ожидаемых результатов;

разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;

нормативы качества выполнения работы и оценка исполнения;

длительность рабочего дня и режим работы;

дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).

3.Требуемая отчетность:

виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;

отношения с местными и общегосударственными инспекциями.

4.Процедуры, правила, предписания:

правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;

поведение в случае аварий, правила техники безопасности;

информирование о несчастных случаях и опасности;

гигиенические стандарты;

охрана и проблемы, связанные с воровством;

отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;

правила поведения на рабочем месте;

вынос вещей из подразделения;

контроль за нарушениями;

перерывы (перекуры, обед);

телефонные переговоры личного характера в рабочее время;

использование оборудования;

контроль и оценка исполнения.

5.Представление сотрудников подразделения.

Этап 3. Действенная адаптация

Приспособление новичка к своему статусу и его включение в межличностные отношения с коллегами. Необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах деятельности. Важной является поддержка нового сотрудника путем регулярного проведения с ним оценки эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

Этап 4. Функционирование

Постепенное преодоление производственных и межличностных проблем и переход к стабильной работе. При спонтанном развитии адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. При управлении процессом адаптации этап эффективного функционирования может наступить через несколько месяцев.

7.3.Управление трудовой адаптацией

Управление трудовой адаптацией персонала - процесс целенаправленного воздействия на взаимное приспособление работника и предприятия для сокращения времени и повышения успешности адаптации.

Управление адаптацией предполагает учет следующих факторов:

-возможности предприятия (условия труда, гибкий график рабочего времени, организация труда);

-ограничения относительно возможностей работника (развитие определенных способностей, ликвидация негативных привычек);

-отличия в новом и прежнем рабочем месте;

-особенности новой и бывшей профессий.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Условия успешной адаптации персонала - факторы, от которых зависит успешность трудовой адаптации:

-качественный уровень работы по профессиональной ориентации потенциальных сотрудников;

-объективность деловой оценки персонала;

-действенный организационный механизм управления процессом адаптации;

-престиж и привлекательность профессии и другие.

Успешность адаптации персонала - достижимость желаемых результатов процесса адаптации. Адаптация считается успешной, если работник усвоил и закрепил базовые профессиональные знания, умения и навыки, принят коллективом и овладевает корпоративными ценностями предприятия. Успешная адаптация характеризуется следующими показателями:

- выполнение сотрудником требований, предъявляемых к должности или рабочему

месту;

-удовлетворенность трудом;

-нормальная продолжительность процесса адаптации;

-признание коллективом социальной роли адаптируемого сотрудника.

Литература для самостоятельного изучения:

1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.:

Питер, 2004. – 832с.

С.391-396.

2.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.

С.260-264.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Тема 8. Аттестация персонала

После изучения темы студенты должны уметь:

разработать программу проведения аттестации;

организовать проведение аттестации;

осуществлять оценку результатов проведения аттестации персонала.

8.1. Сущность, принципы, цели и виды аттестации персонала

Аттестация персонала – процедура систематической формализованной оценки согласно заданным критериям соответствия деятельности конкретного работника стандартам выполнения работы на конкретном рабочем месте (должности) за определенный период времени.

Использование универсальных принципов аттестации обеспечивает достижение поставленной цели и достоверность получаемых результатов не зависимо от кадровой политики предприятия.

Принципы аттестации:

периодичность и систематичность аттестации (раз в квартал, полугодие, год) устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или коллективным договором;

формализация проведения аттестации предусматривает разработку форм, в которых будут фиксироваться полученные результаты;

наличие количественных и качественных показателей оценки, которые соответствуют должностным обязанностям;

наличие критериев оценки для каждой должности;

наличие периода оценки предполагает оценку результатов за период, заранее предусмотренный приказом на проведение аттестации.

Специфические принципы аттестации предполагают их специальную разработку для каждого предприятия и использование при проведении процедур аттестации. Например, к специфическим принципам для «открытой» кадровой политики относятся:

максимальное вовлечение работников в процедуру аттестации;

участие работников в определении целей своей деятельности на следующий период, сроков их достижения и необходимой организационной поддержки;

«прозрачность» аттестации предполагает, что сотрудники понимают, как связаны кадровые решения в области оплаты труда, обучения, карьерного роста, с результатами аттестации;

коллегиальность кадровых решений предполагает, что решения принимаются аттестационной комиссией на основании результатов оценок линейного руководителя, менеджера по персоналу и мнения самого сотрудника.

Требования к цели аттестации:

1.цель должна быть четко сформулирована;

2.цель должна быть измерима;

3.цель должна быть реалистична;

4.цель должна учитывать временной интервал;

5.цель аттестации должна быть согласована и должна разделяться всеми сотрудниками, вовлеченными в процесс аттестации;

6.цель может объединять непротиворечивые подцели;

7.возможным является наличие специфических подцелей для разных категорий работников.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Основные цели аттестации

Все цели аттестации условно можно разделить на три группы, табл.8.1:

решения, связанные с изменением компенсационного пакета, имеющие материальные последствия для работников или приводящие к повышению/понижению в должности, увольнению;

решения, связанные с развитием предприятия (приведением в соответствие количественного и качественного состава предприятия в соответствие с планами развития);

решения, связанные с оценкой текущей деятельности и выявлением текущих проблем.

Таблица 8.1 - Основные цели аттестации персонала

Виды аттестации

Очередная аттестация проводится не реже 1 раза в 5 лет и является обязательной для всех работников. Цель аттестации – отчет о проделанной работе и результатах по основным видам деятельности. Основой для аттестации является информация о профессиональной деятельности работника за определенный период и его вкладе в общий результат коллектива.

Внеочередная аттестация проводится при необходимости оценки деятельности и качеств работника в случае его повышения в должности, с целью сформировать резерв на выдвижение или отбора на учебу для повышения квалификации; при необходимости выявления причин неудовлетворительной работы подразделения или работника.

Повторная аттестация назначается на основании результата последней аттестации, когда сотруднику были сделаны замечания и определен срок их исправления.

Аттестация по истечении испытательного срока предполагает получение аргументированных задокументированных выводов и рекомендаций по дальнейшему служебному использованию аттестуемого работника.

Аттестация для продвижения по службе проводится с учетом требований новой предполагаемой должности и новых обязанностей, для чего выявляются потенциальные возможности работников и уровень их профессиональной подготовки для занятия более высокой должности.

8.2. Методы проведения аттестации

Аттестация проводится методом аттестационного собеседования, которое может быть следующих видов:

индивидуальное собеседование - руководитель лично проводит аттестацию и оценивает её результаты;

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

коллективное собеседование - аттестацию проводит специально созданная комиссия.

Основные методы проведения аттестации

1. Метод стандартных оценок.

Руководитель заполняет специально разработанную форму, оценивая отдельные аспекты работы работника в течение аттестационного периода по стандартной форме.

Преимущества метода: простота, небольшие расходы и затраты времени на его реализацию. Использование метода обеспечивает равный подход к оценке всех работников.

Недостатки метода: высокая степень субъективности и односторонней оценки, так как аттестацию проводит один человек; недостаточный учет шкалой критериев особенностей профессиональной деятельности отдельных работников.

2. Метод сравнений.

Заключается в ранжировании сотрудников по результатам работы за аттестационный период.

Преимущества метода аналогичны методу стандартных оценок.

Недостатки метода: полученные результаты будут слишком приблизительны, чтобы оценки, полученные с его помощью, применялись в последующей работе с персоналом.

3. Метод постановки заданий.

Заключается в определении ключевых заданий работникам на определенный период, по завершению которого работник и руководитель совместно оценивают выполнение каждого задания. Руководитель имеет решающий голос в принятии окончательного решения.

Преимущества метода: простота, экономичность, объективность процесса оценивания, высокая степень мотивации работников.

Недостатки метода: оцениваются не все аспекты работы работника, а только степень выполнения им ключевых заданий, что ограничивает объективность оценки и возможности ее использования для принятия решений по развитию персонала.

В процессе проведения аттестации могут быть использованы следующие методы оценки персонала:

Метод групповой экспертной оценки предполагает оценку работника экспертами по критериям специально разработанной шкалы. Затем по каждому критерию определяется суммарный и средний баллы. Применяется для оценки результатов работы профессионально и корпоративно важных качеств.

Экзамен. Применяется для оценки профессиональных и корпоративных компетенций. Проводится в устной или письменной форме. Оценка компетенций осуществляется по бальной шкале.

Метод моделирования рабочей ситуации предусматривает выдачу работнику смоделированной ситуации, встречающейся в его работе, для самостоятельного решения. Применяется при оценке профессиональной компетенции.

Квалификационная работа предполагает самостоятельную разработку конкретной проблемы или вопроса. Применяется для оценки профессиональных компетенций.

Собеседование.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ

Тестирование используется для диагностики личных качеств, уровня интеллектуального развития и как дополнительный метод подтверждения результатов экспертной оценки.

8.3. Организация аттестации

Функции по проведению аттестации распределяются между линейными руководителями и менеджерами по персоналу, табл.8.2.

Таблица 8.2 – Распределение функций по проведению аттестации персонала

8.4. Этапы аттестации

1. Подготовительный этап. Подготовка проекта проведения аттестации. Обоснование целей и задач. Предполагает проведение процедур, которые организует руководитель кадровой службы:

разработка принципов и методики проведения аттестации;

издание нормативных документов по подготовке и проведению аттестации (приказ, список аттестационной комиссии, методика проведения аттестации, план проведения аттестации, программа подготовки руководителей, инструкция по хранению персональной информации);

подготовка материалов аттестации (бланки, формы);

разработка критериев и показателей оценки по категориям должностей;

Рекомендуется разработка «Положения об аттестации персонала» - единого внутрикорпоративного нормативного документа, в котором устанавливаются единые требования к периодичности, процедуре, методике проведения аттестации всего персонала, а так же к содержанию, порядку разработки, утверждения методик аттестации.

Наиболее распространенное проведение аттестации аттестационной комиссией. Состав комиссии утверждается приказом руководителя предприятия. На комиссию возлагаются обязанности объективного рассмотрения и профессиональной оценки деятельности работника, а также принципиального подхода к подготовке рекомендаций для последующего использования его опыта и знаний в работе предприятия.

2.Проведение аттестации:

аттестуемые и руководители самостоятельно (по разработанной кадровой службой структуре) готовят отчеты;

аттестуемые и не только руководители, но и сотрудники и коллеги заполняют оценочные формы;

анализируются результаты;

проводятся заседания аттестационной комиссии.

Кафедра «Управление персоналом и экономика труда» ДонНТУ