14. Основные концепции школы человеческих отношений.

Школа человеческих отношений (1930-1950 гг.). Представители школы человеческих отношений: - Э. Мэйо; - Мэри П. Фоллетт ; - Ф. Ротлисбергер; - Г. Мюнстерберг.

Основное внимание школа уделяла роли неформальных организаций, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики и лидерства.

По завершению Хоторнского исследования (эксперимент проводился на предприятии г. Хоторн. Исследовались влияние различных факторов на производительность труда: освещения, размеров помещения и др. Однако было доказано, что главными факторами которые действуют на рабочих это социальные: человеческие отношения, монотонность и утомляемость, психологическая установка работника) Э. Мэйо сформулировал следующие выводы:

• Группа рабочих – это социальная система, в которой есть собственные системы контроля;

• Потребность в признании, безопасности и ощущении принадлежности к определенной группе в повышении производительности труда более важны, чем физические условия работы;

• Рабочий – это человек, чье мнение и эффективность определяются внешними и внутренними социальными факторами.

• Неформальные группы имеют сильный социальный контроль над привычками и мнениями рабочих.

• Сотрудничество в группе не появляется внезапно; оно должно быть спланировано и разработано.

М.П. Фоллет проанализировала стили руководства и разработала теорию лидерства.

15. Школа поведенческих наук и ее развитие.

Школа поведенческих наук (1950 – по наст. время). Представители школы поведенческих наук: Ч. Барнард, А. Маслоу, Ф. Герцберг, Р. Лайкерт, Д. Макгрегор, К. Арджирис.

Основное внимание школа уделяла мотивам поведения людей, изучению природы конфликтов и сотрудничества, анализу групповой динамики.

А. Маслоу создал «теорию иерархии потребностей». Согласно ей, «человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению новой потребности обычно предшествует удовлетворение предыдущей, более насущной».

Значение школы человеческих отношений и поведенческих наук в развитии менеджмента:

• Увеличение внимания к социальным, групповым потребностям человека;

• Гуманизация труда;

• Отказ от иерархичность власти;

• Возрастающее признание неформальной стороны организации и неформальных отношений;

• Развитие средств и методики изучения взаимодействия формальной и неформальной организации;

• Формулировка концепций и объяснений индивидуального и группового поведения в организации

• Эмпирические проверки поведенческих концепций во многих экспериментальных или реальных ситуациях.

16. Процессный, системный и ситуационные подходы.

В современной теории менеджмента существует три основных подхода: процессный, системный, ситуационный .

Процессный подход рассматривает управление как процесс, состоящий из последовательных взаимосвязанных действий, или функций направленных на достижение целей организации.

С позиций этого направления в организациях можно выделить четыре различных вида протекающих процессов:

• основные процессы, непосредственно направленные на производство основного продукта организации - товара или услуги;

• вспомогательные (обслуживающие) процессы - непосредственно не связанные с производством, однако направленные на обеспечение успешного протекания прочих процессов (например, учетные и аналитические операции, управленческие процессы);

• венчурные процессы - непосредственно направленные на производство не основного продукта организации;

• связующие процессы - объединяющие первые три типа процессов в единое целое, пронизывающие всю организацию. К связующим процессам принято относить коммуникации и принятие управленческих решений.

В рамках системного подхода организация рассматривается как система, т.е. некая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит вклад в характеристики целого. Возникновение этого общенаучного подхода связано с именем австрийского биолога Л. фон Берталанфи, эмигрировавшего в США в 1930-х годах.

В теории систем принято выделять две основные категории:

• закрытые системы - имеют жесткие фиксированные границы, являются самообеспечивающимися, самодостаточными, не (относительно) зависят от среды, окружающей систему;

• открытые системы - не имеют жестких границ, находятся в постоянном взаимодействии со внешней средой, как правило имеют механизмы адаптации к изменениям в окружении.

В наиболее общем плане модель организации как открытой системы состоит из трёх элементов:

• входы - все, что организация потребляет из внешней среды: материальные, финансовые, трудовые и информационные ресурсы;

• преобразования - комплекс переработки входов, который непосредственно зависит от эффективности управления;

• выходы - результат переработки входов, который может выражаться в конечной продукции (услугах), прибыли, социальном взаимодействии, доле рынка, капитализации, росте и развитии компании, удовлетворенности сотрудников и т.п.

Суть ситуационного подхода состоит в том, что результаты одних и тех же управленческих действий в различных ситуациях могут очень сильно отличаться друг от друга. Поэтому, осуществляя все необходимые управленческие действия, такие, как планирование, или распорядительство, ли контроль, менеджеры должны исходить из того, в какой ситуации они действуют.

В рамках этого подхода предпринята попытка увязать конкретные практические приемы и научные концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективным способом.

Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, то есть конкретный набор обстоятельств, которые оказывают влияние на организацию в данное время.

Сторонники ситуационного подхода пытаются осуществить синтез двух идей: идеи уникальности - "Каждая ситуация в своем роде неповторима" - и идеи универсальности - "Существует одно наилучшее решение".

Эти идеи заложены в основу четырехшаговой методологии ситуационного подхода:

• Руководитель должен знать средства профессионального управления, которые доказали свою эффективность.

• Каждая из управленческих методик имеет свои сильные и слабые стороны. Руководитель должен уметь просчитать последствия.

• Руководитель должен верно определять какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных.

• Руководитель должен увязать применение конкретных приемов, которые вызвали бы минимальный отрицательный эффект, с конкретными ситуациями.

В качестве ситуационных переменных принято рассматривать две группы:

• внешние - конкуренты, источники получения техники и технологии, социальные факторы, государственное регулирование и т.п.

• внутренние - люди, цели, технология, задачи, структура и т.п.

Безусловно, описать все переменные влияющие на организацию невозможно. На практике каждый менеджер сам определяет критерии отбора значимых переменных, сознательно отказываясь от второстепенных. Задача общего менеджмента - дать наиболее универсальные, но в то же время действенные модели организации, систем управления и контекста (ситуации).