16. Відмінність трудових правовідносин від суміжних правовідносин

Ознаки, за якими трудові відносини можна відрізнити відвідносин інших галузей права. До них відносяться:

• Наявність специфічного юридичного факту. Найбільш поширеним юридичним фактом є Індивідуальний трудовий договір між працівником і роботодавцем. На великих підприємствах, як правило, використовується колективний трудовий договір. Необхідно бути обережними при ідентифікації трудового договору, тому що його можна сплутати з договорами які регулює цивільне право.

• Включення працівника до складу трудового колективу конкретного підприємства (установи, організації), в силу чого він стає працівником даного колективу. Включення в трудовий колектив є атрибутивною ознакою трудових правовідносин незалежно від характеру трудової функції працівника. Така ознака відсутня в цивільних правовідносинах, пов'язаних з працею.

• Предмет правовідносини. У трудових правовідносинах ним є сам процес праці, а в цивільному - їм є вже матеріалізований результат праці (книга, картина, винахід і т.д.).

• Визначеність певної трудової функції працівника. Працівник виконує роботи з певної спеціальності, кваліфікації або посади.

• Особиста праця (особистий характер прав і обов'язків суб'єктів трудових правовідносин). Працівник не може за трудовим правовідносин замінити себе у виконанні трудової функції кимось іншим без згоди роботодавця,так само роботодавець не може замінити працівника без підстави кимось іншим.

• Триваючий характер. Це обумовлюється його змістом. тобто правами і обов'язками сторін, а не терміном їх виконання. Протягом робочого часу працівник виконує доручену йому трудову функцію, а перерви в роботі (вихідні та святкові дні, відпустки тощо) не переривають трудових правовідносин.

• Суб'єкт відповідальності з охорони праці виконує роботи. У трудових правовідносинах - на адміністрації, а в цивільному сам громадянин організовує свою працю і його охорону. Практика йде по тому шляху, що якщо робота небезпечна (наприклад, вибухові роботи, ремонт котла під тиском), то обов'язок забезпечити безпеку та охорону праці лежить на роботодавця і,отже, виникає трудові правовідносини, хоча б інші критерії і не підходили.

• Несамостійна праця юридично вільної особи. Коли по цивільно-правовому договору суб'єкт розпоряджається своїм майном, характеристики і здібності його особи недоторканні, то є інша особа не має права будь-яким чином ними управляти. Виконання роботи за трудовим договором - не що інше, як здійснення необхідних дій у системі, створеної іншою особою. За трудовим договором працівник розпоряджається своєю здатністю до праці, невіддільною від його особистості. У цьому випадку працівник виступає як необхідний елемент для досягнення певного результату іншою особою. Тому працівник повинен підкорятися не їм до встановленого порядку.

17. Підстави виникнення, зміни та припинення трудових правовідносин

До підстав виникнення трудових правовідносин можуть бути віднесені лише правомірні дії майбутніх учасників трудових правовідносин, до того ж тільки ті, що спрямовані на досягнення юридичного результату - юридичні акти.

На відміну від цього підставами зміни або припинення трудових правовідносин можуть бути і односторонні дії їх учасників та інші дії (юридичні вчинки), у тому числі й неправомірні" а також юридичні події (землетруси, повені, хвороби, смерть тощо). Так, лише у випадку порушення прав одним з учасників трудових правовідносин потерпіла сторона вправі припинити їх за своєю волею та у порядку, передбаченому законом або угодою між сторонами.

Підставами виникнення трудових правовідносин є передбачені нормами права правомірні, узгоджені, усвідомлені дії (юридичні акти) роботодавця і особи, яка влаштовується на роботу (а іноді її представника), що містять їх вільне волевиявлення та спрямовані на встановлення трудових правовідносин.

У більшості випадків воля кожного з учасників трудових правовідносин знаходить своє вираження у трудовому договорі (контракті). Трудовий договір (контракт) грунтується на вільному волевиявленні його сторін. Отже, законодавство визнає трудовий договір (контракт) універсальною підставою виникнення трудових правовідносин, що містить у собі двостороннє волевиявлення людей: з однієї сторони - особи, яка наймається на роботу (службу), а з другої-роботодавця: власника підприємства (господарського товариства), установи, організації, чи уповноваженого ним органу, або фізичної особи.

Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли жодних документів про прийняття працівника на роботу не оформлювалося, але його фактично було допущено до роботи.

Юридичними елементами фактичних складів, поряд із трудовим договором, можуть виступати такі юридичні акти: акт обрання на виборну посаду; акт призначення на посаду; акт вступу в члени кооперативу (чи товариства, де особиста праця є обов'язковою умовою членства); акт направлення на роботу при працевлаштуванні молодих фахівців, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням; рішення суду про працевлаштування при необґрунтованій відмові у прийнятті на роботу, прийняття на державну службу за конкурсом тощо.

Підстави зміни трудових правовідносин, як правило, мають договірний характер. Так, тимчасові переведення на іншу роботу можливі тільки за взаємною згодою працівника і роботодавця. Як виняток, зміна трудових правовідносин за волевиявленням одного з учасників цих правовідносин допускається у небагатьох випадках: тимчасового переведення працівника на іншу роботу в разі надзвичайних обставин, які не можна заздалегідь передбачити; переведення на легшу роботу за станом здоров'я; переміщення працівника; зміна істотних умов праці працівників при змінах в організації виробництва і праці роботодавця.

Підставами припинення трудових правовідносин виступають як юридичні факти, що містять у собі двостороннє волевиявлення учасників трудових правовідносин, наприклад, при постійних переведеннях або при припиненні трудового договору за угодою сторін, так і одностороннє волевиявлення одного з них за певних обставин.

З огляду на особистий характер трудових правовідносин останні, звичайно, припиняються у зв'язку зі смертю працівника чи роботодавця (фізичної особи) або визнанням його померлим у встановленому законом порядку.