Добавил:

Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.

Вуз:

Житомирский государственный технологический университет

Предмет:

[НЕСОРТИРОВАННОЕ]

Файл:

переделана практика.docx

Скачиваний:

Добавлен:

19.02.2016

Размер:

252.2 Кб

Скачать

☆

<<< < Предыдущая 1 2 3 4 5 6 7 89 / 99

2.3. Аналіз штатної та соціальної структури персоналу установи: виявлення диспропорцій та їх корегування

Загалом персонал будь-якого підприємства формується та змінюється під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організації виробництва і праці) і зовнішніх чинників (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо). Вплив останніх конкретизується у параметрах макроекономічного характеру, таких як: чисельність активного (працездатного) населення, загальноосвітній рівень, пропозиція робочої сили, рівень зайнятості, потенційний резерв робочої сили.

Початковим етапом формування персоналу є кадрове планування і виявлення потреб у персоналі. На його основі визначають, скільки працівників, якої кваліфікації і на якому місці потрібні, які вимоги ставляться до тих чи інших категорій працівників, та які умови праці передбачають дані вакантні місця. Цей процес можна ще назвати виявленням поточної потреби в кадрах на даний час, яка пов’язана з рухом персоналу, звільненням, інвалідністю, відпустками по догляду за дитиною, виходом на пенсію та іншим.

Організація залучення персоналу, його підбору та найму передбачає:

– визначення стратегії розвитку організації з метою узгодження формі методів залучення, підбору та найму персоналу;

– вибір варіантів набору (час, ринок праці);

– визначення вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур, форм документів та методів роботи з персоналом;

– встановлення рівня оплати, способів мотивації та перспективи розвитку персоналу;

– здійснення практичних дій з набору персоналу.

Організація найму починається з опису робіт, їх конкретизації відповідно до робочого місця, для виконання яких і підбирається потрібний працівник. При формуванні вимог використовуються тарифно-кваліфікаційні довідники та посадові інструкції.

Набір персоналу є процесом залучення ймовірних працівників в організацію з метою подальшого відбору для заповнення наявних вакантних місць та створення зовнішнього резерву кадрів. Набір персоналу включає складання професійного портрета працівника, залучення персоналу, реєстрацію бажаючих взяти участь у відборі. Набір починається із пошуку кандидатур на заміщення вакантних місць відповідно до їх вимог та створення необхідного резерву кандидатів на всі посади і робочі місця.

Очевидно, що залучення робочої сили для Житомирського обласного центру зайнятості не є проблемним. Негативним є тільки зменшення кількості працездатного населення загалом в області, що знижує можливість знайти кваліфікованого працівника. Крім використання власної служби, центр зайнятості використовує оголошення в пресі та в Інтернеті, ярмарки професій.

Підбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Процес підбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов’язкам передбачає:

– аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників;

– вивчення документів та інформації з попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

– співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

– проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

– оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

На кожній стадії відбору відбувається “відсіювання” претендентів, або вони самі відмовляються від подальшої участі у випробуваннях. Відбір проходить відкрито, чесно, гласно, без будь-яких упереджень щодо кандидатів. Методами, що найчастіше використовуються у процесі відбору, є аналіз анкетних даних, тестування, співбесіда, конкурс.

Коли людина починає працювати в організації, вона включається в систему внутрішньо-організаційних відносин, займаючи одночасно декілька позицій, кожній із яких відповідає сукупність вимог, норм, правил поведінки, які і визначають соціальну роль людини в колективі як працівника, колеги, підлеглого, керівника, члена колективного органу управління. Саме тому, на даному етапі трудової діяльності важливе місце займає адаптація.

Адаптація – це сукупність процедур, метою яких є пришвидшення набуття необхідних трудових навичок новим працівником і налагодження дружніх трудових відносин у трудовому колективі; це взаємне пристосування працівника і умов організації, що базується на поступовому освоєнні нових професійних, соціальних та організаційних умов праці.

Трудова адаптація – це ґрунтовне ознайомлення працівника з діяльністю організації, правилами внутрішнього трудового розпорядку й іншими документами, що регламентують роботу підприємства й колективу, положеннями про структурні підрозділи, структурою організації, посадовою інструкцією та робочим місцем. Соціальна адаптація полягає у представленні нового співробітника персоналу підприємства, ознайомленні його з організаційною культурою фірми: нормами, звичками, традиціями, негласними правилами, яких дотримуються всі члени колективу.

Виділяють два напрямки адаптації:

– первинний, тобто пристосування молодих співробітників, які не мають досвіду професійної роботи (випускники середніх та вищих навчальних закладів);

– вторинний, тобто пристосування працівників при переході на нові робочі місця, посади, об’єкти.

Важливе значення має управління адаптацією – активний вплив на фактори, від яких залежить проходження та терміни адаптації.

Розробка системи заходів, що позитивно впливають на процес адаптації, передбачає вивчення як суб’єктивних характеристик працівника, так і факторів виробничого середовища, характеру їх впливу на показники і результати адаптації.

Так, відносно молодих працівників технологія управління адаптацією включає:

– аналіз очікувань працівників (виявлення мотивів, бажання працювати в цій організації);

– прогноз стабільності нового працівника (як довго він хоче працювати в даному колективі);

– введення в колектив;

– ліквідацію причин конфліктних ситуацій, незадоволеність процесом адаптації;

– узагальнення матеріалів про хід адаптації, ознайомлення з ними керівників адміністрації і лінійних керівників.

Показниками успішної адаптації є високий соціальний статус людини в даному колективі, задоволення її умовами праці, низький рівень плинності кадрів.

Процес професійної адаптації достатньо складний як для нового працівника, так і для решти співробітників. Кожна людина – особистість зі своїми поглядами, переконаннями, цінностями, тому потрібно дотримуватись взаємної толерантності. Повинен пройти певний час, перш ніж колектив звикне до нового працівника і він стане повноцінним його членом. В Житомирському обласному центрі зайнятості завжди намагаються створити сприятливі умови для якомога швидшої адаптації. З цією метою призначають координатора – людину, яка буде допомагати й консультувати новачка у необхідних ситуаціях.

Важливим показником аналізу персоналу підприємства є його розвиток, що включає навчання, перепідготовку та підвищення кваліфікації працівників.

Значення навчання й перепідготовки кадрів на підприємстві широко визнано в усьому діловому світі. Існує цілий ряд причин, що викликають необхідність розвитку персоналу, головними з них є:

– збільшення вартості робочої сили як виробничого ресурсу;

– тиск конкурентів та обмеженість фінансів вимагає скорочення витрат, а отже, більш ефективного використання трудових ресурсів;

– технічні зміни, що вимагають оволодіння новітніми знаннями;

– недостача досить кваліфікованих працівників;

– підготовка працівників до заняття більш високої посади;

– розвиток потенціалу працівників, задоволення потреб вищих рівнів;

– соціальна відповідальність організації за своїх працівників.

Навчання працівників доцільно проводити в чотирьох основних випадках:

– коли працівник надходить організацію;

– коли працівника призначають на нову посаду;

– коли працівник приступає до виконання нових функціональних обов’язків;

– коли перевіркою встановлено, що в працівника не вистачає визначених навичок для ефективного виконання своєї роботи.

Завданнями управління з питань безперервного професійного розвитку в організації є забезпечення:

– відповідності професійного рівня працівників вимогам робочого місця, посади;

– умов для мобільності працівників як передумови раціональної їх зайнятості і використання;

– можливості просування працівників як у професійній, так і в службовій кар’єрі.

Застосовуючи систему безперервного навчання, організація може забезпечити найбільш повну відповідність структури працівників структурі робочих місць з врахуванням всього спектру вимог до працівників.

Важливе значення для ефективної діяльності організації та зростання її конкурентоспроможності має професійне навчання кадрів, яке буває таких видів:

– первинна професійна підготовка;

– перепідготовка;

– підвищення кваліфікації.

Первинна професійна підготовка працівників проводиться для осіб, які зараховані на роботу на підприємство учнями та раніше не мали професії. Таке навчання забезпечує рівень професійної кваліфікації нових працівників, потрібний для продуктивної професійної діяльності.

Перепідготовка працівників – це навчання, спрямоване на оволодіння іншою професією працівниками, які здобули первинну професійну підготовку. Перепідготовка проводиться задля навчання працівників, що вивільнюються у зв’язку з перепрофілюванням чи реорганізацією підприємства тощо; задля розширення їх професійного профілю; якщо треба змінити професію через брак роботи, яка відповідає його професії, або в разі втраченої здатності виконувати роботу за попередньою професією.

Підвищення кваліфікації працівників – це навчання працівників, що дає можливість розширювати й поглиблювати раніше здобуті професійні знання, уміння і навики на рівні вимог виробництва чи сфери послуг.

Підвищення кваліфікації працівників може здійснюватися за такими формами:

– виробничо-технічні курси – призначені для підвищення кваліфікації, поглиблення та розширення знань працівників, їх навиків та вмінь до рівня, що відповідає вимогам виробництва за професією, якою вони вже володіють. Успішне закінчення курсів є умовою для присвоєння робітникам вищого кваліфікаційного розряду (класу, категорії, групи) та професійного зростання;

– курси цільового призначення – тут працівники вивчають нове обладнання, вироби, товари, матеріали, послуги, сучасні технологічні процеси, засоби механізації та автоматизації, що використовуються на виробництві, правила та вимоги їх безпечної експлуатації, технічну документацію, ефективні методи організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців проводиться для вдосконалення знань, умінь та навиків за наявною спеціальністю, оволодіння функціональними обов’язками, основами менеджменту, маркетингу, вдосконалення навиків управління сучасним виробництвом, раціональної та ефективної організації праці тощо.

Підвищення кваліфікації керівних працівників та фахівців може відбуватися як:

– спеціалізація;

– довгострокове підвищення кваліфікації;

– короткотермінове підвищення кваліфікації;

– стажування.

Достатня забезпеченість центру зайнятості потрібними трудовими ресурсами, їх раціональне використання, високий рівень продуктивності праці мають велике значення для підвищення ефективності діяльності. 90% працівників служби зайнятості мають вищу освіту. За направленням служби зайнятості мають можливість навчатись у Державному інституті підготовки кадрів ДСЗ, в якому зараз навчаються 27 осіб. Інститут готує за кваліфікаційним рівнем «бакалавр» на базі неповної вищої освіти за напрямами: менеджмент, психологія, управління персоналом, комп’ютерні науки, за кошти Фонду загальнообов’язкового соціального страхування. Атестація персоналу проводиться раз на три роки та щорічна оцінка виконання завдань за минулий рік. В службі зайнятості є відповідні категорії: 5-та – директор, заступники; 6-та – спеціалісти-керівники підрозділів; 7-ма – спеціалісти відділів.

Важливим елементом аналізу структури персоналу є його гендерні ознаки. Структура персоналу Житомирського обласного центру зайнятості за статтю наведена в таблиці 2.1:

Таблиця 2.1

Структура персоналу за статтю

№ з/п	Показники	2008 р.		2009 р.		2010 р.		Відхилення 2010 р. до 2008 р.
№ з/п	Показники	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	%	пунктів структури
1.	Всього працівників,	613	100,0	607	100,0	599	100,0	- 2,3	-
2.	з них: – жінки	470	76,7	462	76,1	462	77,1	- 1,7	0,4
3.	– чоловіки	143	23,3	145	23,9	143	22,9	- 4,2	- 0,4

Згідно з наведеними вище даними, в структурі персоналу значно більшу частку займають жінки, що пов’язано із специфікою праці у службі зайнятості.

Для Житомирського обласного центру зайнятості, основним і визначальним ресурсом є персонал. Склад персоналу підприємства наведений в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Склад персоналу Житомирського обласного центру зайнятості

Штатна чисельність	2008 рік	2009 рік	2010 рік	Відхилення 2010 р. до 2008 р.
Штатна чисельність	2008 рік	2009 рік	2010 рік	+/–	%
Середньоспискова чисельність персоналу	613	607	599	–14	–2,3
Особи, зараховані до кадрового резерву	479	523	512	33	6,9
Управлінський персонал, в т. ч. :	560	558	557	–3	–0,5
керівники, спеціалісти	25	22	20	–5	–20
службовці	535	536	537	2	0,4
Обслуговуючий і допоміжний персонал	53	49	42	–11	–20,8

Проаналізувавши дані, наведені в таблиці 2.2, можна стверджувати, що в Житомирському обласному центрі зайнятості спостерігається зменшення кількості персоналу. Так у 2010 році в порівнянні з 2008 роком кількість працівників зменшилась на 14 чоловік, або на 2,3%. Кількість управлінського персоналу становить 557 чоловік або 93%, а обслуговуючого і допоміжного персоналу відповідно – 42 чоловік або 7%. В структурі персоналу переважають службовці – 537 чоловік або 89,65%. Найменшою за обсягом є категорія керівників та спеціалістів – 3,34% або 20 чоловік. По структурному співвідношенню категорій персоналу зміни за три проаналізовані роки є незначними.

Для аналізу кадрового складу важливе значення має розподіл персоналу за віком та освітнім рівнем. Вікова структура персоналу характеризується часткою працівників відповідного віку в їх загальній чисельності. Освітня – часткою працівників, що мають відповідний рівень освіти. Ці показники, в деякій мірі, характеризують трудовий потенціал організації й дають уявлення про можливу плинність кадрів та необхідність навчання чи підвищення кваліфікації працівників. Характеристика персоналу Житомирського обласного центру зайнятості за рівнем освіти та віком наведена в таблицях 2.3, 2.4:

Таблиця 2.3

Структура персоналу за освітою

№ з/п	Показники	2008 р.			2009 р.			2010 р.			Відхилення 2010 р. до 2008 р.
		осіб	питома вага, %	осіб		питома вага, %	осіб		питома вага, %	%		пунктів структури
1.	Всього працівників,	613	100,0	607		100,0	599		100,0	- 2,3		-
2.	з них: – з вищою освітою	490	79,9	506		83,4	507		84,6	3,47		4,7
3.	– з неповною та базовою вищою освітою	89	14,5	72		11,9	65		10,9	- 26,97		- 3,6
4.	– з середньою спеціальною освітою	34	5,6	29		4,7	27		4,5	- 20,59		- 1,1

Таблиця 2.4

Вікова структура персоналу

№ з/п	Показники	2008 р.		2009 р.			2010 р.			Відхилення 2010 р. до 2008 р.
№ з/п	Показники	осіб	питома вага, %	осіб	питома вага, %	осіб		питома вага, %	%		пунктів структури
1.	Всього працівників,	613	100,0	607	100,0	599		100,0	- 2,3		–
2.	з них: – 15-34 років	269	43,9	253	41,7	228		38,1	- 15,2		- 5,8
3.	– 35–49 років	267	43,6	266	43,8	282		47,1	5,6		3,5
4.	– 50–55 років	57	9,3	63	10,4	71		11,9	24,6		2,6
5.	– старші 56 років	20	3,2	25	4,1	18		2,9	- 10,0		- 0,3

Аналізуючи дані таблиці 3, можна відмітити, що основна частина працівників ЖОЦЗ (84,6% або 507 осіб) мають вищу освіту, що говорить про забезпеченість центру кваліфікованими кадрами. Найменшу кількість осіб в структурі персоналу за освітою складають працівники з середньою освітою – 27 осіб (4,5% від загальної чисельності), їх кількість у 2010 р. порівняно з 2008 р. зменшилась на 7 чоловік або на 20,59%.

Не менш важливим показником аналізу персоналу центру зайнятості є стаж роботи в ньому.

Таблиця 2.5

Структура персоналу за стажем роботи

№ з/п	Показники	2008 р.			2009 р.			2010 р.			Відхилення 2010 р. до 2008 р.
		осіб	питома вага, %	осіб		питома вага, %	осіб		питома вага, %	%		пунктів структури
1.	Всього працівників,	613	100,0	607		100,0	599		100,0	- 2,3		-
2.	з них: – 1–5 років	164	26,8	183		30,1	179		29,9	9,1		3,1
3.	– 6–10 років	197	32,1	192		31,6	190		31,7	- 3,6		- 0,4
4.	– 11–20 років	173	28,2	170		27,7	168		28,0	- 2,9		- 0,2
5.	– більше 20 років	79	12,9	62		10,6	62		10,4	- 21,5		- 2,5

Проаналізувавши дані, наведені в таблиці 2.5, можна зазначити, що більшість працівників установи мають стаж роботи 6-10 років, їх питома вага складає 31,7%. Найменшою категорією є працівники, зі стажем роботи понад 20 років – 62 особи.

Персонал організації знаходиться в постійному русі внаслідок прийому на роботу одних і звільнення інших працівників. Процес оновлення трудового колективу в результаті вибуття частини його членів і приходу нових називається плинністю (оборотом) працівників. Результат обороту персоналу можна розглядати з двох позицій: з однієї сторони він є позитивним, бо мобільність персоналу дає змогу організації залучати людей з новими поглядами, омолоджувати склад персоналу, але з іншої сторони, це викликає додаткові витрати, пов’язані з набором, навчанням, погіршенням дисципліни.

Скорочення штату в період кризи та інші показники можна простежити проаналізувавши рух робочої сили в Житомирському обласному центрі зайнятості за допомогою таблиці 2.6.

Таблиця 2.6

Динаміка руху кадрів на підприємстві у 2008-2010 рр.

Показник	2008 р.	2009 р.	2010 р.	2010 р. до 2008 р., %
Середньоспискова чисельність працівників, осіб	613	607	599	- 2,3
Прийнято працівників, осіб	24	18	10	- 58,3
Вибуло працівників, осіб , у тому числі:	35	33	32	- 8,6
– за власним бажанням	15	14	15	-
– за порушення дисципліни	0	2	0	-
– по скороченню штатів	17	15	12	- 29,4
– з інших причин	3	2	5	66,7
Коефіцієнт прийняття кадрів	0,04	0,03	0,02	- 50,0
Коефіцієнт вибуття кадрів	0,06	0,05	0,05	- 16,7
Коефіцієнт плинності кадрів	0,02	0,03	0,03	50,0
Коефіцієнт стабільності кадрів	0,94	0,95	0,95	1,1
Коефіцієнт заміщення персоналу, %	3,92	2,97	1,67	-
Коефіцієнт відновлення персоналу, %	68,57	54,55	31,26	-

В Житомирському обласному центрі зайнятості спостерігається незначне зменшення чисельності персоналу, так у 2010 році чисельність працівників у порівнянні з 2008 роком зменшилась на 2,3%, тобто на 14 осіб. У 2010 році було прийнято на роботу 10 працівників, а звільнено – 32 осіб. Основною причиною звільнень є звільнення за власний бажанням, через це було звільнено 15 працівників. Причини звільнення можна назвати наступні: незадоволення заробітною платою, пошук нового, кращого робочого місця, зміна місця проживання. За порушення трудової дисципліни не було звільнено жодного працівника, що свідчить про високу професійність працівників. Через скорочення штатів було звільнено 12 осіб. Звільнилось з інших причин 5 працівників. Основними причинами є настання пенсійного віку та призов на військову службу. Коефіцієнт прийняття становить 0,02, вибуття – 0,05, плинності кадрів – 0,03. Це засвідчує невисоку плинність кадрів в ЖОЦЗ, що є досить негативним явищем, оскільки звільнення та найм нових працівників супроводжується значними витратами для підприємства та погіршує загальний мікроклімат в колективі. На підприємстві спостерігається тенденція зростання даних показників тому службі управління персоналом необхідно звернути увагу на причини високої плинності кадрів й вжити заходів щодо її зменшення.

Проаналізувавши показники, які характеризують кількісний та якісний склад персоналу Житомирського обласного центру зайнятості, показники ефективності його використання, можна стверджувати, що центр зайнятості укомплектований кадрами в достатній мірі. Спостерігається зменшення кількості персоналу. В структурі персоналу переважають службовці. Стосовно освіти, то більшість працівників мають вищу освіту. Щодо вікової структури, то найбільшу питому вагу займають працівники віком 35-49 років – 282 особи або 47,1%, 38,1% складають працівники віком від 15 до 34 років.

ВИСНОВКИ

На виконання постанови Ради Міністрів Житомирський облвиконком 18 лютого 1991 року за №50 прийняв рішення «Про створення державної служби зайнятості в області». Саме цього дня почав свою діяльність Житомирський обласний центр зайнятості.

Проаналізувавши діяльність Житомирського обласного центру зайнятості бачимо, що, по-перше: його діяльність має велике економічне значення як для нашої держави, так і для людей, які користуються послугами служби зайнятості; по-друге: фінансування всіх заходів політики зайнятості, пов’язаних з наданням послуг, утриманням та забезпеченням діяльності виконавчої дирекції Фонду та її органів, відбувається за рахунок Фонду соціального страхування на випадок безробіття; по-третє: з клієнтами працюють кваліфіковані працівники, державні службовці, із використанням спеціалізованих програм ЄТОНН і ЄІАС, завдяки їх сучасній інформаційній базі основних принципів надання соціальних послуг на ринку праці та управління зайнятістю, технологій надання послуг. Тому господарська діяльність направлена на ефективне функціонування діяльності ЖОЦЗ щодо виконання політики зайнятості та проведення заходів для зменшення рівня безробіття в державі.

Розглянувши економічно-соціальне становище Житомирської області, її демографічні показники, рівень оплати праці та стан розвитку соціального партнерства, можна зробити остаточний висновок, що хоча й більшість показників мають тенденцію до зростання, що окреслює позитивність розвитку, проте ще є багато проблем у всьому спектрі соціального життя регіону. Для цього потрібна чітка державна політики в сфері розвитку області, покращення демографічної ситуації, поліпшення умов для ведення економічної діяльності, мотивувати підприємства укладати та дотримуватись колективних договорів, що призведе до розвитку соціального партнерства в області.

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ЛІТЕРАТУРНИХ ДЖЕРЕЛ

1. Кодекс законів про працю України [Текст]: [кодекс України: офіц. текст: за станом на 1 серпня 2007 року]. – К.: Вид. Паливода А. В., 2007. – 104 с. – (Кодекси України).

2. Про державну службу [Текст]: закон України станом на 20 грудня 2005 року №52 // Правове забезпечення зайнятості населення. – Рівненський обласний центр зайнятості. – 2002. – С. 35–46. – ISBN 966–7634–47–7.

3. Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття [Текст]: закон України станом на 2 жовтня 1996 року №22 // Правове забезпечення зайнятості населення. – Рівненський обласний центр зайнятості. – 2002. – С. 78–112. – ISBN 966–7634–47–7.

4. Про зайнятість населення [Текст]: закон України: офіц. текст: за станом на 01.03.1991 року // Правове забезпечення зайнятості населення. – Рівненський обласний центр зайнятості. – 2002. – С. 60–76. – ISBN 966–7634–47–7.

5. Про колективні договори та угоди [Текст]: [закон України: офіц. текст: за станом на 14 вересня 2006 року]. – К.: Парламентське вид-во, 2006. – 34 с. – ISBN 718-531-516-3.

6. Про оплату праці [Текст]: [закон України: офіц. текст: за станом на 1 березня 2009 року]. – К.: Парламентське вид-во, 2009. – 28 с. – ISBN 916-834-276-

7. Грішнова О. А. Економіка праці та соціально-трудові відносини [Текст] : [підручник] / О. А. Грішнова. – К.: Знання, 2006. – 559 с.

8. Економіка підприємства [Текст] : [підручник] / Під заг. ред. І. М. Бойчик. – К. : Центр навчальної літератури, 2001. – 298 с.

9. Економіка підприємства [Текст] : [підручник] / Під заг. ред. С. Ф. Покропивного.– К. : Центр навчальної літератури, 2002. – 528 с.

10. Завіновська Г. Т. Економіка праці [Текст] : [навч. посіб.] / Г. Т. Завіновська. – К. : КНЕУ, 2003. – 300 с.

11. Мельничук Д. П. Психологія управління [Текст] : [конспект лекцій для студентів денної і заочної форм навчання спеціальностей 050109 «Управління персоналом та економіка праці», 050201 «Менеджмент організацій»] / Д. П. Мельничук. – Житомир : ЖДТУ, 2007. – 72 с.

12. Мишурова И. В. Управление мотивации персоналом [Текст] : [учебник] / И. В Мишурова, П. В. Кутелев. – К.: ИКЦ, 2003. – 224 с.

13. Єдина технологія обслуговування незайнятого населення в центрах зайнятості України [Текст] / Ю. Маршавін, Л. Ляміна, Л. Фокас та інші; Інститут підготовки кадрів державної служби зайнятості. – К.: ІПК ДСЗУ, 2000. – 300 с. –ISBN 966–95393–2–3.