АХД 2 / Авдейчик О.В. Практикум по экономическому анализу (лекции,задачи),2011

Анализ рационального использования ресурсного потенциала предприятия

где Р ↑ ФО − резерв роста фондоотдачи; ФОв, ФОф − возможный и фактический уровень фондоотдачи;

Р ↑ ВП − резерв увеличения производства продукции; ОПФд − дополнительная сумма основных фондов, необходи-

мых для освоения резервов увеличения выпуска продукции;

Р ↓ ОПФ − резерв сокращения средних остатков основных фондов за счет реализации и сдачи в аренду ненадобных и списания непригодных.

Р ↑ Rоф = Р ↑ФО × Rвпф ,

где Р ↑ RОФ – резерв увеличения фондорентабельности основных фондов;

RВПф – рентабельность выпущеной продукции фактическая.

Список использованной литературы

1.Савицкая, Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учеб. / Г.В. Савицкая. − 4-е изд., перераб. и доп. − М.: ИНФРА-М, 2008. – 512 с.

2.Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: учеб. / В.И. Стражев, Л.А. Богдановская, О.Ф. Мигун [и др.]; под общ. ред. В.И. Стражева. − 5-е изд., перераб. и доп. − Минск: Выш. шк., 2003. – 480 с.

3.Чернобривец, А.С. Анализ использования производственной мощности организации / А.С. Чернобривец // Экономика. Финансы. Управление. – 2006. − № 9. − С. 44 – 48.

131

ТЕМА 9. АНАЛИЗ ОБЕСПЕЧЕННОСТИ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

9.1.Персонал предприятия, его состав. Среднесписочная численность рабочих и методы ее определения.

9.2.Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами.

9.3.Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива.

9.4.Анализ использования фонда рабочего времени.

9.5.Анализ производительности труда.

9.1.Персонал предприятия, его состав. Среднесписочная численность рабочих и методы ее определения

Живойтруднапромышленныхпредприятияхпредставленего персоналом,т.е.рабочейсилой,характеризующейсяспособностью к труду.

Персонал предприятия – это совокупность физических лиц, состоящих с промышленным предприятием как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором найма.

От рационального распределения и использования рабочей силы зависят конечные результаты производственной деятельности предприятия.

Состав персонала предприятия изучают в нескольких направлениях:

1)по сфере деятельности:

•персонал основной деятельности;

•персонал неосновной деятельности;

2)по категориям персонала:

•руководители;

•специалисты;

•служащие;

•рабочие;

3)по профессиональному признаку;

4)по социально-демографическим признакам и др.

В списочную численность работников (списочный состав) предприятия включаются работники, заключившие трудовой до-

132

Анализ рационального использования ресурсного потенциала предприятия

говор (контракт) и выполнявшие постоянную, временную или сезонную работу.

Дляполучениясреднесписочнойчисленностиизчисленности работников списочного состава исключаются некоторые категории работников. К таким работникам относятся:

1)находящиеся в отпусках по беременности и родам, в отпусках в связи с усыновлением ребенка в возрасте до трех месяцев, а также в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет;

2)не явившиеся на работу вследствие временной нетрудоспособности или ухода за больными, неявки которых оформлены листками нетрудоспособности или справками лечебных учреждений за все календарные дни болезни;

3)находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы

всвязи с обучением, а также находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы для прохождения вступительных испытаний при приеме в учреждения образования;

4)находящиеся в отпусках без сохранения заработной платы, кроме находящихся в отпусках, предоставляемых без оплаты по инициативе нанимателя. Работники исключаются из среднесписочной численности за все календарные дни неявок на работу;

5)находящиеся под следствием до вынесения приговора суда. В случае вынесения оправдательного приговора суда работник включается в среднесписочную численность с первого дня невыхода на работу.

Средняя численность работников организации может определяться за любой период (месяц, квартал, с начала года, год).

Численность работников списочного состава за праздничный или выходной день принимается равной списочной численности работников за предшествующий рабочий день, исключая работников, для которых это был последний день работы.

Списочная численность работников в среднем за месяц рас-

считывается двумя способами:

1) путем суммирования численности работников списочного состава за каждый календарный день отчетного месяца Тi, включая государственные праздники, праздничные и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней отчетного месяца (Дкал):

133

Блок 2

∑n Тi

Тспис = iД=1кал ;

2)путем деления суммы человеко-дней явок и неявок на работу за все календарные дни месяца на число календарных дней в

Списочная численность работников в среднем за месяц в организациях, работавших неполный месяц (например, в организациях, вновь созданных, ликвидированных, имеющих сезонный характер производства), определяется путем деления суммы численности работников списочного состава за все дни работы организации в отчетном месяце, включая государственные праздники, праздничные и выходные дни за период работы, на общее число календарных дней в отчетном месяце.

Списочная численность работников в среднем за квартал определяется двумя способами:

1) путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации в квартале и деления по-

где Т – среднеквартальная численность персонала;

Тсписспис – среднемесячная списочная численность персонала.

2)если известна списочная численность персонала на начало каждого месяца квартала, то расчет ведется по формуле средней хронологической простой:

Списочная численность работников в среднем за период с начала года по отчетный месяц включительно определяется пу-

134

Анализ рационального использования ресурсного потенциала предприятия

тем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно, и деления полученной суммы на число месяцев за период с начала года, т.е. на 2, 3, 4, ...7, ...12.

Списочная численность работников в среднем за год определяется двумя способами:

1) путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на 12:

где Tспис – среднегодовая численность персонала;

Тспис – среднемесячная списочная численность персонала.

2)если известна списочная численность персонала на начало каждого месяца года, то расчет ведется по формуле средней хроно-

Если организация работала неполный год, то среднегодовая численность работников определяется путем суммирования среднемесячной численности работников за все месяцы работы организации и деления полученной суммы на 12.

Кроме списочной численности персонала на предприятии различают явочную и фактическую численность персонала.

Явочная численность – это то число работников из списочного состава, которые вышли, явились на работу, хотя по какимлибо причинам могли его полностью и не отработать.

Фактическаячисленность–этоточислоработниковизявоч- ной численности, которые полностью отработали рабочий день.

Средняя явочная и средняя фактическая численность рассчитываются путем деления числа явочной или фактической численности за все рабочие дни месяца на число рабочих дней в месяце:

135

Блок 2

9.2. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Перед анализом эффективности использования трудовых ресурсов предприятия ставятся следующие задачи:

•оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, в т.ч. по категориям

ипрофессиям;

•определение и изучение показателей движения трудовых ресурсов;

•выявление резервов для эффективного использования трудовых ресурсов.

Источники информации:

•План по труду (бизнес-план).

•Статистическая форма № 1-т «Отчет по труду».

•Статистическая форма № 12-т «Отчет по труду и движению работников».

•Данные табельного учета.

•Данные отдела кадров.

•Штатное расписание.

При анализе обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо провести сравнительный анализ фактического количества работников с плановой потребностью. Особо следует уделить внимание обеспеченности предприятия важными категориями профессий. Для определения соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ можно рассчитать средние тарифные разряды работ по формуле средней арифметической взвешенной:

• Средний тарифный разряд рабочих: ∑n Тpi ЧРi

Трабочих = i=1 n

∑ЧРi

i=1

• Средний тарифный разряд работ:

136

Анализ рационального использования ресурсного потенциала предприятия

ЧРi − численность рабочих i-го тарифного разряда; VPi − объем работ каждого вида.

При анализе необходимо обратить особое внимание образованию руководящих работников и управленческого персонала, их соответствие занимаемой должности. Квалификация работников зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д.

Следовательно, анализ необходимо акцентировать на следующих моментах: возраст, стаж работы, образование. Такой анализ можно провести, уделяя внимание движению трудовых ресурсов, под которым понимают изменение численности и состава персонала или перераспределение.

Для характеристики движения персонала можно рассчитать следующие показатели:

• Коэффициент оборота по приему рабочих:

•Коэффициент текучести кадров:

К= Число уволившихся по причинам текучести кадров.

тек Среднесписочная численность персонала

К числу уволенных по причинам текучести кадров относятся работники, уволенные по собственному желанию, соглашению сторон, за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

•Коэффициент восполнения работников:

К= Число принятых работников ;

восп Число уволившихся работников

137

Блок 2

• Коэффициент постоянства персонала предприятия:

9.3. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами необходимо продолжить изучением выполнением плана социального развития предприятия:

•повышение квалификации работников;

•улучшениеусловийтрудаиукреплениездоровьяработников;

•улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

•социальная защищенность членов трудового коллектива. Источниками информации являются:

•План социально-экономического развития.

•Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укрепления здоровья работников.

•План улучшения социально-культурных и жилищно-быто- вых условий работающих и членов их семей.

•Коллективный договор в части социальной защищенности работников.

На каждом предприятии работники повышают свою квалификацию, а потому необходимо изучить такие показатели, как

•процент работников обучающихся в высших, средних и средних специальных учебных заведениях;

•процент обучающихся в системе подготовки рабочих кадров на предприятии;

•численность и процент работников, повышающих свою квалификацию;

•процент занятых неквалифицированным трудом. Выполнение плана по повышению квалификации работников

влияет на повышение производительности труда.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

• обеспеченность работников санитарно-бытовыми помещениями;

138

Анализ рационального использования ресурсного потенциала предприятия

•уровень санитарно-гигиенических условий труда;

•уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

•процент работников, имеющих профессиональные заболе-

вания;

•процент общей заболеваемости работников;

•количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

•процент работников, поправивших здоровье в санаториях. Социально-культурные и жилищно-бытовые условия можно

охарактеризовать следующими показателями:

•обеспеченность работников жильем;

•выполнение плана по строительству жилья;

•наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских

яслей;

•оборудование жилого фонда коммунальными удобствами. Особую актуальность имеют вопросы социальной защищен-

ности для тех предприятий, которые находятся на грани банкротства. Сюда можно отнести следующие мероприятия:

•меры по сохранению численности работников;

•финансовая поддержка для части уволенных работников;

•временное ограничение заработной платы, переход на неполный рабочий день и неполную рабочую неделю с целью сохранения численности персонала;

•возможность переквалификации и первоочередного устройства на вакантные места для уволенных работников.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем направлениям.

9.4.Анализ использования фонда рабочего времени

Под рабочим временем понимают установленное законом время для данного предприятия, которое должно быть использовано для выполнения производственных заданий или служебных обязанностей. Оно определяется с учетом особенностей труда отдельных групп работников, поэтому режим работы разных предприятий оказывается разным.

139

Блок 2

Показателем рабочего времени за определенный период является фонд рабочего времени, который измеряется в человеко-днях или в человеко-часах.

Источником информации выступает статистическая форма 1-т (фонд времени) «Отчет об использовании календарного фонда времени».

Календарный фонд времени

Рисунок 6 – Структура календарного фонда времени

Для анализа использования рабочего времени определяют фонды рабочего времени в человеко-днях:

1. Календарный фонд времени определяется как произве-

дение среднесписочной численности работников на количество

140