Тема 8.1 Общие положения о трудовом праве

Основные понятия.

Понятие трудового права. Трудовой кодекс Республики Беларусь.

Коллективный договор (соглашение). Понятие, стороны и содержание трудового

договора. Заключение трудового договора. Контракт (понятие, условия

заключения и прекращения). Расторжение срочного трудового договора по

требованию работника и по инициативе нанимателя.

Понятие трудового права. Среди отраслей современного права

Республики Беларусь, трудовое право занимает одно из ведущих мест. Под

отраслью права понимается совокупность объективно обособленных

взаимосвязанных юридических норм, регулирующих специфическим

методом определенный круг отношений, которые обладают качественным

своеобразием. Трудовое право регулирует общественные отношения,

которые складываются в процессе функционирования рынка труда,

организации и применения наемного труда.

Объектом трудовых отношений является сам труд, различные

аспекты его применения, способность осуществлять определенный вид

трудовой деятельности. Трудовому праву присущи следующие

характерные черты.

123

1. Трудовое право – это самостоятельная отрасль права, поскольку

обладает специфическим предметом и методом правового регулирования.

2. Трудовое право является одной из важнейших отраслей права. Оно

регулирует трудовые и связанные с ними отношения наемных работников,

а также (в предусмотренных законодательством случаях и пределах)

некоторых других категорий граждан (военнослужащих, лиц рядового и

начальствующего состава органов внутренних дел, служащих

государственного аппарата и др.).

3. Трудовое право - одна из сложнейших отраслей права. Трудовая

деятельность различных категорий работников является очень

многообразной, что связано с различиями в производственных условиях,

наличием большого числа профессий, специальностей, должностей

рабочих и служащих. Все это обусловливает существование значительного

числа нормативных правовых актов в данной сфере общественных

отношений, в том числе отраслевых и локальных, действующих в

масштабах соответственно отдельных отраслей и отдельных организаций

(нанимателей).

4. Трудовое право имеет весьма широкую сферу действия. Его

нормы распространяются на всех работников (граждане Республики

Беларусь, иностранные граждане и лица без гражданства) и нанимателей,

заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. Оно

действует на предприятиях, в учреждениях, организациях, обществах,

товариществах, кооперативах независимо от наименования и форм

собственности (их объединениях и обособленных подразделениях), у

предпринимателей, осуществляющих свою деятельность без образования

юридического лица, граждан, которым законодательством предоставлено

право заключения трудового договора с работниками (например,

домашними работниками).

5. Трудовое право – очень динамичная отрасль права. Нормы

трудового права постоянно изменяются и дополняются, поскольку

изменяются общественные отношения, им регулируемые.

Сфера действия трудового права. В соответствии со ст. 3 ТК –

Трудовой кодекс применяется в отношении работников и нанимателей,

заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь, если

иное не установлено актами законодательства или нормами

ратифицированных и вступивших в законную силу международных

договоров Республики Беларусь или конвенций Международной

организации труда (МОТ), участницей которых является Республика

Беларусь.

Согласно ст.2 ТК задачами трудового права являются:

- регулирование трудовых и связанных с ними отношений. В

современных условиях основной целью правового регулирования

трудовых отношений является установление и гарантирование таких

условий труда, которые обеспечивали бы достаточно высокий уровень и

124

качество жизни, нормальную жизнедеятельность человека,

воспроизводство рабочей силы и, в свою очередь, устойчивое,

эффективное функционирование субъектов хозяйствования.

- развитие социального партнерства между нанимателями (их

объединениями), работниками (их объединениями) и органами

государственного управления. Развитие социального партнерства

призвано обеспечить баланс интересов участников социально-трудовых

отношений, реализацию трудовых прав работников, улучшение

организации трудового процесса. При переходе к рынку оно означает

тесное сотрудничество, взаимодействие работников и нанимателей на

основе разумных, цивилизованных подходов к решению тех или иных

вопросов развития трудовых отношений, предотвращение трудовых

конфликтов

- установление и защита взаимных прав и обязанностей работников и

нанимателей. Посредством решения данной задачи трудовое право

призвано обеспечить охрану законных прав и интересов работников от

нарушений со стороны нанимателей и других лиц. Эта задача решается

путем закрепления взаимных прав и обязанностей работников и

нанимателей в нормативных правовых актах, в том числе и на локальном

уровне.

Предмет трудового права. Наличие предмета и метода правового

регулирования позволяет судить о трудовом права как о самостоятельной

отрасли права.

Предметом трудового права являются общественные отношения,

возникающие в процессе трудовой деятельности работников, а именно те

отношения, которые складываются по поводу применения труда, его

организация и условия.

Основу предмета составляют две группы общественных отношений,

связанных с трудом наемных работников:

1) трудовые отношения, основанные на трудовом договоре – главный

элемент предмета;

2) иные отношения, существование которых обусловлено

неразрывной связью с трудовыми отношениями (ст. 4 ТК).

Трудовые отношения обладают рядом характерных специфических

признаков, особенностей, это:

- работник должен осуществлять выполнение работы сам лично,

своим собственным трудом.

- содержание трудовых отношений сводится к выполнению

работником определенного рода работы в соответствии с его

специальностью, квалификацией, должностью.

- выполнение работником своих обязанностей, как правило,

обусловливается включением его в состав коллектива работников

организации. Обычно это осуществляется на основе распорядительных

125

актов нанимателя путем зачисления в штат организации (приказ,

распоряжение).

- признаком трудовых отношений является возмездный характер

осуществляемой работы, реализуемый путем выплаты нанимателем

работнику установленного размера заработной платы.

- трудовые отношения имеют, как правило, длящийся характер, не

завершаются после выполнения определенной производственной операции

или изготовлением конечной продукции.

- наемный работник обязан подчиняться установленным в

организации правилам внутреннего трудового распорядка, выполнять

распоряжения нанимателя не противоречащие законодательству и

локальным нормативным актам.

- всегда предполагают обязательное социальное страхование

нанимателем работника от несчастных случаев и профзаболеваний.

Таким образом, к сфере регламентации трудового права относятся

общественно-трудовые отношения, которые складываются на основе

трудового договора между нанимателями, действующими на базе

различных форм собственности, и наемными работниками. Кроме того,

под действие норм трудового права подпадают трудовые отношения,

складывающиеся на основе членства (участия) в организациях любых

форм собственности.

Понятие коллективного договора. Коллективный договор –

локальный нормативный акт, регулирующий трудовые и социально-

экономические отношения между нанимателем и работающими у него

работниками. Коллективные договоры могут заключаться в организациях

любых организационно-правовых форм, их обособленных подразделениях

(по вопросам, относящимся к компетенции этих подразделений),

следовательно, заключение коллективного договора является правом, а не

обязанностью сторон. Коллективный договор распространяется на

нанимателя и всех работников, от имени которых он заключен. Действие

коллективного договора распространяется и на работников, от имени

которых, он не заключается (вновь принятых и др.) при условии, если они

выразят согласие на это в письменной форме.

Стороны соглашения коллективного договора. В соответствии с

п. 1 ст. 359 ТК сторонами соглашения могут быть:

на республиканском уровне – республиканские объединения

профсоюзов и нанимателей, а также Правительство РБ;

на отраслевом уровне – соответствующие профсоюзы (их

объединения) и объединения нанимателей, а также соответствующие

органы государственного управления;

126

на местном уровне – соответствующие профсоюзы (их объединения) и

наниматели (их объединения), а также местные исполнительные, и

распорядительные органы.

Таким образом, сторонами соглашений на всех уровнях выступают

профсоюзы, наниматели и органы государственного управления

соответствующего уровня.

Профсоюзы (их объединения) не имеют права требовать от органов

исполнительной власти, не являющимися нанимателями (или

представителями нанимателей), заключения с ними соглашений.

Согласно ст. 363 ТК РБ сторонами коллективного договора являются

работники организации в лице их представительного органа и наниматель

или уполномоченный им представитель.

Содержание соглашений, коллективного договора.

Содержание соглашения определено ст. 360 ТК РБ и определяется

сторонами в пределах их компетенции. Генеральное соглашение может

содержать положения о:

- развитии социального партнерства и сотрудничества, содействии

заключению коллективных договоров, предупреждении трудовых

конфликтов и забастовок, запрещении массовых увольнений;

- основных критериях жизненного уровня работников и членов их

семей, в том числе минимальном потребительском бюджете, минимальной

заработной плате, пенсиях, государственных пособиях, стипендиях;

- заработной плате работников организаций, финансируемых из

бюджета и пользующимися государственными дотациями,

государственных пособиях, компенсационных выплатах в зависимости от

роста цен по сравнению с установленным минимум;

- обеспечение занятости;

- охране труда и окружающей среде;

- иных трудовых и экономических условиях.

Тарифные и местные соглашения устанавливают социально-

трудовые гарантии и преимущества для работников в зависимости от

особенностей, отрасли или регионы по вопросам организации, условий

оплаты и охраны труда, заключения и расторжения трудовых договоров,

при проведении приватизации и др.

О содержании коллективного договора говорится в ст. 364 ТК

Республики Беларусь. Содержание коллективного договора определяется

сторонами в соответствии с генеральным, тарифным и местным

соглашениями (при их наличии) в пределах их компетенции, а также ТК с

предусмотренных им случаях. Коллективный договор может

содержать положения о:

1) организации труда и повышении эффективности производства;

127

2) нормировании, формах, системах оплаты труда, иных видах

дохода работников;

3) размерах, тарифных ставок (окладов), доплат и надбавок к ним;

4) продолжительности рабочего времени и времени отдыха;

5) создании здоровых и безопасных условий труда, улучшении

охраны здоровья, гарантиях социального страхования работников

и их семей, охране окружающей среды;

6) заключении и расторжении трудовых договоров;

7) обеспечении занятости, подготовке, повышении квалификации,

переподготовке, трудоустройстве высвобождаемых работников;

8) регулировании внутреннего трудового распорядка и дисциплины

труда;

9) строительстве, содержании и распределении жилья, объектов

социально-культурного назначения;

10) организации санитарно-курортного лечения и отдыха

работников и членов их семей;

11) представлении дополнительных гарантий многодетным и

неполным семьям, а также семьям, воспитывающим детей-

инвалидов;

12) улучшении жизни ветеранов, инвалидов и пенсионеров

работающих или работающих у нанимателей;

13) создании условий для повышения культурного уровня и

физического совершенства работников;

14) минимуме необходимых работ (услуг), обеспечиваемых при

проведении забастовки;

15) ответственности сторон за невыполнение коллективного

договора;

16) гарантиях социально-экономических прав работников при

разгосударствлении и приватизации;

17) ответственности нанимателя за вред, причиненный жизни и

здоровью работника;

18) других трудовых и социально-экономических условиях.

Коллективный договор может иметь приложения, являющиеся его

неотъемлемой частью. Следует обратить особое внимание на то, что

условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение

работников по сравнению с законодательством, являются

недействительными.

Понятие и значение трудового договора. Важнейшими признаками

трудового договора являются:

1. добровольность соглашения между работниками и наниматели;

2. обязанность работника выполнять определенную работу (трудовую

функцию);

128

3. обязанность работника соблюдать внутренний трудовой распорядок;

4. обязанность нанимателя предоставить работнику обусловленную

трудовым договором работу;

5. обязанность нанимателя обеспечивать работнику здоровье и

безопасные условия труда;

6. обязанность нанимателя своевременно выплачивать работнику

заработную плату.

Сторонами трудового договора являются работник и наниматель. В

соответствии со ст. 19 ТК содержание и условия трудового договора

определяются соглашением сторон с соблюдением требований,

предусмотренных ТК Трудовой договор должен содержать в качестве

обязательных следующие сведения и условия:

- данные о работнике и нанимателе, заключившие трудовой договор;

- место работы с указанием структурного подразделения, в которое

работник принимается на работу;

- трудовая функция (работа по одной или нескольким профессиям,

специальностям, должностям с указанием квалификации в соответствии со

штатным расписанием нанимателя, функциональными обязанностями,

должностной инструкцией). Наименование профессий, должностей,

специальностей должно соответствовать квалификационным

справочникам, утверждаемым в порядке, определяемом Правительством

Республики Беларусь;

- основные права и обязанности работника и нанимателя;

- срок трудового договора (для срочных трудовых договоров);

- режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника

отличается от общих правил, установленных у нанимателя);

- условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки

(оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Дополнительными условиями, которые могут предусматриваться в

трудовом договоре, являются условия об установлении испытательного

срока, об обязанности отработать после обучения не менее установленного

договором срока, если обучение производилось за счет средств

нанимателя, и другие условия, не ухудшающие положения работника по

сравнению с законодательством и коллективным договором.

Статья 18 ТК предусматривает только письменную форму трудового

договора. Письменный трудовой договор составляется в двух экземплярах

и подписывается сторонами. Один экземпляр передается работнику,

другой хранится у нанимателя. Примерная форма трудового договора

утверждается Правительством Республики Беларусь или уполномоченным

им органом. Действующая Примерная форма трудового договора

129

утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от

27 декабря 1999 г. № 155.

В соответствии со ст. 25 ТК началом действия трудового договора

является день начала работы. Этот день определяется сторонами трудового

договора или непосредственно трудовым кодексом. Трудовой кодекс

определяет в качестве дня начала работы день фактического допущения

работника к работе уполномоченным должностным лицом нанимателя,

независимо от того был ли прием на работу надлежащим образом

оформлен (была соблюдена или нет обязательная письменная форма

трудового договора). Если фактическое допущение работника к работе

имело место, то оно должно быть письменно оформлено не позднее трех

дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из

сложившихся условий.

После заключения в установленном порядке трудового договора

прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя,

который объявляется работнику под роспись.

Срок трудового договора. Согласно ст. 17 ТК трудовые договоры

могут заключаться на:

- неопределенный срок;

- определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

- время выполнения определенной работы;

-время выполнения обязанностей временно отсутствующего

работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы;

- время выполнения сезонных работ.

По общему правилу, трудовой договор заключается на

неопределенный срок (бессрочно). Такой договор наиболее выгоден

работнику, поскольку обеспечивает необходимую стабильность трудовых

отношений.

Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые

отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом

характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в

случаях, предусмотренных ТК. К примеру, ст. 254 ТК предусматривает,

что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок,

установленный учредительными документами организации или

соглашением сторон.

Трудовой договор на время выполнения определенной работы

заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть

определено точно.

Заключение трудового договора на определенный срок и на время

выполнения определенной работы влечет для работника определенные

невыгодные последствия. Во-первых, наниматель имеет право прекратить

с ним трудовые отношения по истечении срока договора без указания

каких-либо дополнительных условий (согласно п. 2 ст. 35 ТК). Во-вторых,

130

заключив срочный трудовой договор, работник добровольно отказывается

от права на свободное увольнение по собственному желанию в течение

всего сока договора (кроме случаев наличия уважительных причин,

согласно ст. 41 ТК).

Истечение срока срочного трудового договора не влечет за собой

автоматического прекращения его действия. Согласно ст. 39 ТК, если по

истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически

продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения,

действие договора считается продолженным на неопределенный срок, т.е.

срочный договор прекращается в бессрочный.

Трудовой договор на время выполнения сезонных работ заключается

в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут

выполняться только в течение определенного сезона.

Трудовой договор с предварительным испытанием. Согласно ст.

28 ТК трудовой договор с условием предварительного испытания может

быть заключен по соглашению сторон с целью поверки соответствия

работника поручаемой ему работе. Условия о предварительном испытании

должно быть предусмотрено в трудовом договоре. При отсутствии такого

условия работник считается принятым на работу без предварительного

испытания. Срок предварительного испытания не должен превышать трех

месяцев. В этот срок не засчитываются период временной

нетрудоспособности и другие периоды, когда работник отсутствовал на

работе (по любым причинам). В период предварительного испытания на

работника распространяется действие ТК и иных актов законодательства о

труде. Законом определен круг лиц, которым предварительное

испытание не устанавливается. Оно не устанавливается для:

1. работников, не достигших восемнадцати лет;

2. молодых рабочих по окончании профессионально-технических

учебных заведений;

3. молодых специалистов по окончании высших и средних

специальных учебных заведений;

4. инвалидов;

5. временных и сезонных работников;

6. при переводе в другую местность либо к другому нанимателю;

7. при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;

8. в других случаях, предусмотренных законодательством.

Статьей 29 ТК определен порядок расторжения трудового договора с

предварительным испытанием. Каждая из сторон вправе расторгнуть такой

трудовой договор:

1. до истечения срока предварительного испытания, предупредив об

этом другую сторону письменно за три дня;

2. в день истечения срока предварительного испытания.

131

При этом наниматель обязан указать причины, послужившие

основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд. Если до истечения

предварительного испытания трудовой договор с работником не

расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание и

расторжение с ним трудового договора допускается только на общих

основаниях.

Понятие перевода. В соответствии со ст. 30 ТК переводом

признается поручение нанимателем работнику работы по другой

профессии, специальности, квалификации, должности (за исключением

изменения наименования профессии, должности) по сравнению с

обусловленными в трудовом договоре, а также поручение работы у

другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной

командировки).При переводе с работником заключается новый трудовой

договор. Перевод можно классифицировать по нескольким

основаниям. Так, в зависимости от изменения условий трудового договора

различается перевод, связанный с изменением трудовой функции

(профессии, специальности, квалификации или должности) работника, и

перевод, связанный с изменением места работы работника (нанимателя,

расположенного в определенной местности); в зависимости от инициативы

– перевод по инициативе нанимателя и не по инициативе нанимателя; в

зависимости от срока – постоянный и временный перевод; в зависимости

от места – перевод у того; же нанимателя, к другому нанимателю и в

другую местность.

Перемещение и его отличие от перевода. Согласно ст. 31 ТК

перемещением признается поручение нанимателем работнику прежней

работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном

подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или

агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с

сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания

работника в процессе трудовой деятельности. При перемещении согласие

работника не требуется.

Таким образом, можно выделить три вида перемещения:

- на новое рабочее место в пределах одного и того же структурного

подразделения (цеха, отдела и т.п.);

- на новое рабочее место в другое структурное подразделение, за

исключением обособленного;

- на другой механизм или агрегат (станок, автомобиль и т.п.).

Перемещение должно быть обосновано производственными,

организационными или экономическими причинами (например,

132

необходимостью перестановки кадров в связи с введением новых рабочих

мест). В противном случае перемещение будет являться неправомерным.

Не допускается перемещение работника на работу,

противопоказанную ему по состоянию здоровья. Отграничение

перемещения от перевода представляет определенную сложность. Следует

учитывать, что при переводе меняется либо трудовая функция (профессия,

специальность, квалификации или должность) либо место работы

работника (наниматель, расположенный в определенной местности). В

отличие от этого при перемещении меняется только рабочее место

работника.

Изменение существенных условий труда. В соответствии со ст. 32

ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или

экономическими причинами наниматель имеет право в порядке,

предусмотренном настоящей статьей, изменить существенные условия

труда работника при продолжении им работы по той же специальности,

квалификации или должности в трудовом договоре.

Существенными условиями труда признаются системы и размеры

оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии,

должности, установление или отмена неполного рабочего времени,

совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые действующим

законодательством. Наниматель обязан предупредить работника об

изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один

месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися

существенными условиями труда трудовой договор прекращается по

пункту 5 статьи 35 ТК.

Основания прекращения трудового договора:

1. соглашение сторон (ст. 37);

1. истечение срока трудового договора (п. 2 и 3 ст. 17), кроме случаев,

когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из

сторон не потребовал их прекращения;

2. расторжение трудового договора по собственному желанию (ст. 40,

или по требованию работника (ст. 41), или по инициативе

нанимателя (ст. 42);

3. перевод работника, с его согласия, к другому нанимателю или

переход на выборную должность;

4. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с

нанимателем; отказ от продолжения работы в связи с изменением

существенных условий труда, а также отказ от продолжения работы

в связи со сменой собственника имущества и реорганизацией

(слиянием, присоединением, разделением, выделением,

преобразованием) организации;

5. обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 44);

133

6. расторжение трудового договора с предварительным испытанием

(ст. 29).

Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя.

В соответствии со ст. 42 ТК трудовой договор, заключенный на

неопределенный срок, а также срочный трудовой договор может быть

прекращен до истечения срока его действия.

1. ликвидация организации, прекращение деятельности

индивидуального предпринимателя, сокращение численности или

штата работников;

2. несоответствие работника занимаемой или выполняемой работе

вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению

данной работы;

3. несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой

работе вследствие недостаточной квалификации, препятствующей

продолжению данной работы;

4. систематическое неисполнение работником без уважительных

причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или

правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику

ранее применялись меры дисциплинарного взыскания;

5. прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение

рабочего дня) без уважительных причин;

6. неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие

временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности

и родам), если законодательством не установлен более длительный

срок сохранения места работы (должности) при определенном

заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в

связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием,

место работы (должность) сохраняется до восстановления

трудоспособности или установления инвалидности;

7. появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или

токсического опьянения, а также распитие спиртных напитков,

употребление наркотических или токсических средств на рабочем

месте и в рабочее время;

8. совершение по месту работы хищения имущества нанимателя,

установленного вступившим в законную силу приговором суда или

постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение

административного взыскания;

9. однократное грубое нарушение правил охраны труда, повлекшее

увечье или смерть других работников.