3.2. Сутність кадрової політики

Еволюційні перетворення навколишнього економічного середовища, виробництва й саму людину обумовили кардинальні зміни місця й ролі людини в процесі виробництва, а виходить, і зміни в системі й методах керування людськими ресурсами.

Кількісне вираження значення людського фактору визначається пов'язаними з ним прямими й непрямими витратами підприємства, а саме: заробітною платою й витратами на соціальні потреби; витратами на підготовку й пошук працівників; витратами на створення робочих місць. Більше того, всі перераховані види витрат з розвитком науково-технічного прогресу зростають.

Численні дослідження доводять, що постійне підвищення кваліфікації персоналу виступає основним фактором збільшення прибутку підприємства й конкурентоспроможності його продукції (послуг).

Основні історичні причини, що обумовили підвищення ролі людського фактору, що випливають

• переміщення робочої сили в результаті мигра­ ционных потоків " сіло-місто", перераспределе­ ние працюючих з виробничої сфери в сферу послуг, зміна робочих місць під влия­ нием науково-технічного прогресу, скорочення попиту на різноробів і підвищення попиту на працівників високої кваліфікації,

• розвиток реформізму, формування благопри­ ятной середовища для реформ і затвердження думки про необхідність вироблення принципів соціального захисту;

• розвиток профспілкового руху, перетворення на підприємствах профспілок у партнерів, з до­ торыми варто вважатися;

• технічний прогрес і розвиток утворення, масовий приплив у сферу виробництва работни­ ков з високим рівнем утворення й розвиток ускладнених сфер діяльності;

• загальний розвиток економіки обумовило глибокі зміни поглядів на керування підприємством, перетворення цієї функції в професію.

Зазначені причини істотно змінили роль людини у виробництві, змінилося саме поняття "кадрова політика". У структурі організації виробництва кадрова політика перетворилася в самостійний підрозділ, в одному ієрархічному ряді з фінансовими, комерційними й іншими підрозділами. Тобто, сучасна кадрова політика як невід'ємна складова частина керування, є для підприємства визначальної, оскільки люди виступають невичерпним джерелом конкурентних переваг. Тому кадрова політика повинна враховувати характер розвитку працівників, зміна стилю їхнього життя, сприяти постійному вдосконалюванню професійного рівня й індивідуальних здатностей кожного працівника. У цих умовах істотно зростають вимоги до рівня підготовки самих керуючих персоналом.

Сучасна кадрова політика опирається на структури, покликані вирішувати будь-які соціальні й особисті проблеми людей на різних рівнях відповідальності. Вона охоплює досить широке коло завдань — від технічного виконання обов'язків до рішення керівних і стратегічних проблем. Основні завдання, що коштують перед керуючим персоналом, зводяться до наступного:

• індивідуальне й колективне керування пер­ соналом підприємства (набір, прийом, переподго­ товка, звільнення й т.п.);

• керування умовами праці (оплата праці, дис­ циплина, інформація, захист, гігієна, безопас­ ность) шляхом вивчення проблем у цій сфері й розробки мер з їхнього дозволу;

• соціальне керування, направленое на рішення внутрішніх проблем, а також підтримка внеш­ їх зв'язків підприємства с'другими установами (органами державної влади, інспекцією з питань праці й ін.);

• керування адміністративними документами (облік руху працівників, їхніх персональних даних), які оформляються відповідно до вимог органів державної влади;

• керування службами забезпечення загального або спеціального призначення (транспорт, санітарна служба, відділ житла, медична служба й т.п.);

• розробка й реалізація перспективних планів персоналу.

Основні напрямки кадрової політики повинні бути викладені в бізнес-плані. У цьому випадку цей розділ повинен дати подання про "філософію, якою керується компанія при рішенні організаційних і кадрових питань". Цим у значній мірі визначається особа компанії.

Слід зазначити, що рішення проблем даного кола впливає на довгострокову ефективність компанії більшою мірою в порівнянні з найближчими результатами. Ця частина плану більше значима, якщо компанія прагне забезпечити свій значний ріст. При цьому в бізнес-плані повинні бути розглянуті наступні питання:

1. Установлення строків — розробка схеми по­ следовательного комплектування штату в соот­ ветствии із графіком організаційного розвитку для перших декількох років діяльності фірми.

2. Підбор кадрів — вибір оптимальних стандар­ тов і процедур наймання персоналу, оскільки по­ следние в ранні періоди існування компа­ нии мають особливе значення для запобігання гру­ бых помилок у залученні людей.

3. Винагорода. Доцільно включити в план коротку інформацію про оплату праці сотрудни­ ков, структурі заробітної плати, системі пільг, премій, планах стимулювання, участі в при­ былях і т.п.