5. Використання трудових ресурсів

5.1. Попит та пропозиція робочої сили

Попит на який-небудь ресурс є похідним від попиту на продукт, що провадиться за допомогою даного ресурсу. Зміна попиту на продукт впливає на ціну цього продукту, а отже, і попит на ресурси, використовувані для його виробництва, і ціни на них.

Інакше кажучи, можна сказати, що попит визначається продуктивністю праці й ринковою ціною на продукти. Звідси треба висновок, що за інших рівних умов зміна попиту на продукт, вироблений певним видом праці, змінює попит на працю в тім же самому напрямку.

У світі відома практика діяльності фірми "Макдональдс¹ по значному розширенню робочих місць в експрес-кафі й відповідному збільшенні потреби в робітників кафе, що було обумовлено істотним підвищенням попиту на послуги по швидкому готуванню їжі.

У ринкових умовах критерієм оптимізації використання (споживання) робочої сили (поряд з іншими факторами виробництва) стає збільшення прибутку. Цим визначаються втримування й завдання маркетингу персоналу, які в загальному зводяться до пошуку такого працівника, що своєю працею створює потребительную вартість вище вартості його робочої сили. Функції маркетингу персоналу повинні бути орієнтовані як на ринок робочої сили, так і на внутріфірмові відносини. Маркетинг персоналу припускає участь у створенні інформаційної мережі в регіоні, що дозволяє виявити попит та пропозицію робочої сили, ступінь конкуренції, переваги роботодавців.

Особливостями сучасного періоду формування ринку праці обумовлюються нове значення й утримування показників, що характеризують робочі місця: їхня кількість, технічна рівень, територіальне розміщення, вартість і т.п. Це пов'язане з тим, що основним елементом активної політики на ринку праці виступає стимулювання попиту на робочу силу, тобто формування умов для стимулювання підприємств до створення нових робочих місць. Такі міри особливо актуальні для кризових територій і галузей, а також неконкурентоспроможних на ринку праці категорій населення. Така політика широко використовується в розвинених країнах.

5.2. Показники ефективності використання трудових ресурсів

Використання трудових ресурсів є підсистемою загальної системи керування трудовими ресурсами.

Критериальные ознаки оцінки використання трудових ресурсів відрізняються на різних рівнях керування.

На макрорівні як такі ознаки служать-

• підвищення рівня життя населення й позитив­ ные зміни в соціальній сфері,

• збільшення темпів росту національного доходу розраховуючи на один працездатного;

• збалансованість виробництва по трудовому факторі — як найважливіша умова забезпечення раціональної зайнятості населення.

Перші два із зазначених критериальных ознак характеризуються змінами наступних показників: національний доход на одну людину й реальні доходи на одну людину, оскільки саме вони відображають кінцеві результати трудової діяльності членів суспільства.

Показники величини національного доходу розраховуючи на один працездатного, зайнятого в народному господарстві й зайнятого в матеріальному виробництві, характеризують відношення різних груп працездатного населення до виробництва національного доходу залежно від розподілу його (населення) по сферах зайнятості.

Збалансованість трудових ресурсів з основними виробничими фондами й робітниками місцями в кількісному і якісному вираженнях можна характеризувати за допомогою наступних показників:

• недолік або надлишок фактичної чисельності працівників у порівнянні з передбачається потребностью, що;

• те ж по провідних професіях;

• відхилення (у ту або іншу сторону) розряду робітників від розрядності виконуваних робіт;

• ступінь відповідності масштабів і структури під­ готування кваліфікованих робітників і специали­ стов для галузей народного господарства доповни­ тельной потреби в них;

« рівень укомплектованості робочих місць робочою силою з урахуванням особливостей робочих місць (індивідуальні, колективні) і змінності роботи підприємства.

Оцінку використання трудових ресурсів за зазначеними вище критеріями необхідно доповнювати характеристикою впливу на їхній рівень сукупності виробничо-технічних, організаційних, структурних, демографічних, соціально-економічних і ін. факторів. При цьому такий аналіз можна здійснювати на різних структурних рівнях: первинному, галузевому, регіональному, народногосподарському.

До числа показників, що характеризують використання робочої сили на рівні підприємства, ставляться:

• економія робочого часу;

• рівень використання фонду робочого часу;

• стан дисципліни праці й плинності кадрів;

• змінність роботи встаткування;

• питома вага простоїв через неукомплектованно­ сти кадрами й з вини робітників;

• чисельність і частка робітників, зайнятих ручною працею;

• якісна відповідність робітників і специали­ стов потребам виробництва й займаних посад;

• чисельність відносно й абсолютно вивільнених.

Вивільнення робочої сили і його форми. В економічній літературі й практиці керування трудовими ресурсами під вивільненням робочої сили розуміється зменшення чисельності працівників на тих або інших ділянках виробництва в результаті прогресу техніки, технології, організації виробництва, праці й керування.

Основою вивільнення робочої сили є підвищення продуктивності праці, більше ефективне використання трудових ресурсів.

Вивільнення робочої сили може бути двох видів: відносне й абсолютне.

Відносне (умовне) вивільнення працівників може мати місце як при випереджальному, так і при однаковому росту продуктивності праці в порівнянні з ростом обсягів виробництва. Воно відповідає економії витрат живої праці розраховуючи на одиницю продукції (робіт) і визначається

по формулі:

І/

U — Lb . U

⁶ 100% ^п

де Ч — чисельність умовно вивільнених працівників, чіл.; Чб — чисельність працівників у базовому періоді, чіл.; Ч_п — чисельність працівників з обліком проведених {намічуваних до проведення) заходів, чіл.;

К - темп росту обсягу продукції (робіт) у майбутньому періоді, %.

Абсолютне вивільнення працівників означає реальне скорочення чисельності персоналу на тих або інших ділянках виробництва. При цьому розміри вивільнення в більшості випадків не збігаються з розмірами скорочення, оскільки частина вивільнених працівників може бути переведена на вільні робочі місця в межах даного структурного підрозділу (ділянки, цеху, відділу, підприємства). У такому випадку розміри вивільнення перевищують масштаби скорочення.

Економічний зміст вивільнення робочої сили складається в забезпеченні економії чисельності й раціональному її використанні.