Литература

1. Каренов Р.С. Теория и практика менеджмента. / Учебник. Алматы 2008

2. Кохно П.А., Микрюков В.А., Камаров М.А. Менеджмент / Учебник. – М.: Финансы и статистика, 1993

3. Лебедев О.Т., Каньковская А.Р. Основы менеджмента / Учебное пособие. – Санкт-Петербург: Изд. Дом М и М, 2003

Тема 26. Управление конфликтами, стрессами и изменениями.

Цель: Раскрыть сущность процесса управления конфликтом, объяснить последствия стресса на развитие предприятия.

26.1 Сущность конфликта.

26.2 Модель процесса конфликта.

26.3 Управление конфликтной ситуацией.

26.4 Методика разрешения конфликта через решение конфликта.

26.5 Стресс и борьба с ним

1 Сущность конфликта

Конфликт - это отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает всё, чтобы принята была её точка зрения или цель и мешает другой стороне делать то же самое.

Существует 4 основных типа конфликта:

1. Внутриличностный конфликт

2. Межличностный конфликт

3. Конфликт между личностью и группой

4. Межгрупповой конфликт

Причины конфликта:

1. Распределение ресурсов

2. Взаимозависимость задач

3. Различия в целях

4. Различия в представлениях и ценностях

5. Различия в манере поведения и жизненном опыте

6. Неудовлетворительные коммуникации.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться дисфункциональные последствия, которые мешают достижению целей.

1. неудовлетворенность, плохое состояние духа, рост текучести кадров

2. меньшая степень сотрудничества в будущем

3. сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации

4. представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных

5. сворачивание взаимодействия и общения между конфликтными сторонами и т.д.

2. Модель процесса конфликта

управленческая ситуация

источники конфликта

возможность разрастания конфликта

реакция на ситуацию

конфликт происходит конфликт не происходит

управление конфликтом

Функциональные и дисфункциональные концепции

3. Управление конфликтной ситуацией

Существует два способа управления конфликтной ситуацией: структурные и межличностные.

I. Структурные методы

1. Разъяснение требований к работе, то есть разъяснение того, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения.

2. Координационные и интеграционные механизмы. Например: управленческая иерархия, использование служб, осуществляющих связь между функциями, межфункциональные группы, целевые группы и межотдельские совещания.

3. Общеорганизационные комплексные цели. Идея, которая заложена в эти высшие цели, - направить усилия всех участников на достижение общих цели.

Структура системы вознаграждений. Вознаграждение можно использовать как метод управления конфликтной ситуацией, оказывая влияние на людей, чтобы избежать дисфункциональных последствий

Межличностные стили разрешения

1. Уклонение. Этот стиль подразумевает, что человек старается уйти от конфликта.

2. Сглаживание. Этот стиль характеризуется поведением, которое диктуется убеждением, что не стоит сердиться, потому что “мы все одна команда, и не следует раскачивать лодку”.

3. Принуждение. В рамках этого стиля превалируют попытки заставить принять свою точку зрения любой ценой.

4. Компромисс. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до некоторой стороны.

5. Решение проблемы - признание различия во мнениях и готовность ознакомиться с иными точками зрения, чтобы понять причины конфликта и найти курс действий приемлемый для всех сторон.