4.4.Дисциплинарная ответственность

Обязательными условиями повышения производительности труда и эффективности рыночного производства являются четкий трудовой распорядок, надлежащая организация управления и дисциплина. К нарушителям трудовой дисциплины трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия.

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, основанием дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником.

Дисциплинарный проступок – это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Законодательство не устанавливает перечня нарушений трудовой дисциплины, поэтому, какие действия работника являются нарушением требований дисциплины труда – решает работодатель. Как следует из постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. N№ 2 (п. 35, 36), к нарушениям трудовой дисциплины, в частности, относятся: отсутствие работника без уважительных причин на работе либо на рабочем месте; отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за нарушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае причинения ущерба интересам работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени или не при исполнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента, таких как: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъект дисциплинарного проступка – гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работодателем.

Субъективная сторона – отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объект дисциплинарного проступка – это то, на что посягает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации, государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т.п.

Объективная сторона дисциплинарного проступка – это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком в вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную. Общая дисциплинарная ответственность предусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность. За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

В настоящее время ТК РФ установлены следующие взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При этом увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе. Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно.

He законным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взимание штрафа.

Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя. Его обязанностью следует считать необходимость зарегистрировать нарушение и применить к нарушителю меру, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственность несут те работники, на которых распространяется действие специальных уставов и положений о дисциплине. От общей дисциплинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, подпадающих под действие соответствующих норм; по мерам дисциплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, 90 наделенных дисциплинарной властью.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Однако непредставление работником объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца co дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание, указанное в ст. 192 ТК РФ, уставе, или положении о дисциплине. Однако если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение. При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение), который объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт объявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет. В случае отказа работника подписать указанный приказ составляется акт. В трудовую книжку работника сведения о наложении взыскания не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку работника, исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в федеральную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению трудовых споров. Орган, рассматривающий трудовой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заменить другим он не вправе.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Оно снимается «автоматически »: дополнительного акта работодателя (приказа, распоряжения) для этого не требуется. Дисциплинарное взыскание может быть снято работодателем по истечении года по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников. При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого может ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания: он определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведения работника и т.д. О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица (представителя работодателя), которое это взыскание наложило.