4.2.Трудовой договор
Институт трудового договора является одним из важнейших как в отрасли трудового права, так и в законодательстве о труде.
Трудовой договор – соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
В практической деятельности следует различать трудовые и гражданско-правовые отношения. Отличительные черты указанных отношений представлены на схеме. Они служат основанием для разграничения трудового договора от смежных договоров гражданского права.
В целом отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, имеет не только теоретическое, но и существенное практическое значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства и ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Работающие по гражданско-правовым договорам такими гарантиями не пользуются. Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. В качестве работника может выступать только физическое лицо. По общему правилу, возраст, с которого возможно заключение трудового договора, – 16 лет, и лишь в установленных законом случаях он может составлять 15, 14 (ст. 63 ТК РФ). Работодателем может выступать как физическое (в случае выполнения работы в личном домашнем хозяйстве работодателя или работы у индивидуального предпринимателя), так и юридическое лицо, имеющее право принимать и увольнять работников.
Содержание трудового договора. Под содержанием трудового договора следует понимать совокупность его условий, определяющих права и обязанности сторон, а также сведений о сторонах договора.
Согласно ст. 57 ТК РФ в трудовом договоре указываются следующие сведения: фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя – физического лица); сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя – физического лица; идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей – физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями); сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями; место и дата заключения трудового договора.
Все условия трудового договора подразделяются на две группы: условия, по которым стороны должны достичь соглашения, – обязательные (необходимые) условия; условия, которые устанавливаются в трудовом договоре по инициативе либо работника, либо работодателя, – дополнительные (факультативные) условия.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия: место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения; трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом; условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки пли оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством. В трудовом договоре также могут предусматриваться дополнительные условия.
Все условия трудового договора не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами.
От работника запрещается требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 60 ТК РФ). Таким образом, работнику законодательно гарантируются те условия договора, которые были оговорены при его заключении, и их одностороннее изменение не допускается. Изменение трудовой функции, обусловленной трудовым договором, обычно связано с переводом на другую работу, условия и порядок которого регулируются гл. 12 ТК РФ.
Виды трудовых договоров. Различные авторы выделяют разные основания классификации трудовых договоров. Одни считают, что трудовые договоры подразделяются на виды по сроку (договоры для постоянной работы и срочные трудовые договоры), которые, в свою очередь, классифицируются по содержанию и порядку заключения.
Трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок; на определенный срок не более пяти лет. Другие предлагают более сложную систему дифференциации трудовых договоров, классифицируя их по следующим основаниям: специфика субъектного состава (личности работника или работодателя); содержание; действие договора.
Срочный трудовой договор может заключаться в двух случаях: когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (перечень таких обстоятельств установлен ч. 1 ст. 59 ТК РФ и расширительному толкованию не подлежит); по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (ч. 2 ст. 59 ТК РФ).
Поскольку основным видом трудовых договоров являются договоры, заключаемые на неопределенный срок, то в случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и договор считается заключенным на неопределенный срок. В целях защиты прав и интересов работника ТК РФ установлено, что трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Перечень оснований, при наличии которых возможно заключение срочного трудового договора, содержится в ст. 59 ТК РФ.
Порядок заключения трудового договора (прием на работу). Порядок заключения трудового договора (приема на работу) условно может быть подразделен на несколько стадий. В рамках первой стадии стороны осуществляют предварительные переговоры об условиях трудового договора, производят определенные дополнительные действия (в случаях, особо оговоренных в законодательстве), а также представляют документы, необходимые для заключения договора. Вторая стадия характеризуется оформлением достигнутого соглашения. Третья стадия (испытание при приеме на работу) является факультативной, так как условие о предварительном испытании относится к числу дополнительных условий трудового договора.
Первая стадия. При предварительных переговорах о заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно представить работодателю необходимые документы, которые можно разделить на две группы. К первой группе относятся документы, предъявляемые каждым лицом, желающим поступить на любую работу: паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; трудовая книжка (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства); страховое свидетельство государственного пенсионного страхования; документы воинского учета – для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу; документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний – при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных Трудовым кодексом.
Вторая стадия – оформление на работу регламентируется ст. 67 и 68 ТК РФ. Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой – хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре договора, хранящемся у работодателя. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.
Работодатель – физическое лицо, не являющийся индивидуальным предпринимателем, обязан в уведомительном порядке зарегистрировать трудовой договор с работником в органе местного самоуправления по месту своего жительства (в соответствии с регистрацией) (ст. 303 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.
Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактическою допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя (ст. 61 ТК РФ). Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не оговорен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу. В случае, если работник не приступил к работе в установленный день начала работы, работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным. Необоснованный отказ в приеме на работу запрещен.
Третья стадия процесса приема на работу является факультативной. Она заключается в прохождении предварительного испытания. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. При этом условие об испытании обязательно должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в договоре этого условия означает, что работник принят без испытания. В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. Закон устанавливает перечень лиц, которым при приеме на работу испытательный срок не устанавливается. Срок испытания устанавливается сторонами, однако он не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе, например время выполнения государственных или общественных обязанностей. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ). Это решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд. Прекращение трудового договора в данном случае производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.