УЧР-53031

Тема 13. МОТИВАЦИЯ В МЕНЕДЖМЕНТЕ

Вопросы:

1.Сущность мотивации как функции менеджмента

2.Содержательные теории мотивации

3.Процессуальные теории мотивации

4.Система стимулирования работников

Вопрос 1. Сущность мотивации как функции менеджмента

При всем многообразии проблем, стоящих перед современной организацией особое место занимает проблема мотивации.

Этот вопрос является обязательной составляющей работы менеджера, и поэтому многие исследователи уделяли ему значительное внимание в течение нескольких веков промышленного и организационного развития. Одним из первых по вопросам стимулирования труда высказал Р.Оуэн, считавший, что ―люди, как и механизмы, нуждаются в уходе‖. Другой исследователь Д.Бентхам считал, что любой работник будет лучше исполнять свои обязанности, если вознаграждение за труд достаточно привлекательно, а наказание за отказ от труда достаточно сурово. Одним из первых методов воздействия на людей с целью получения желаемого результата (и до сих пор используемого на практике) является метод ―кнута и пряника‖. Он трансформировался, со временем превратившись в систему простейших экономических и административных стимулов и санкций.

Несколько по иному выглядит проблема мотивации к труду в современном обществе. Формирование социально-ориентированной рыночной экономики само по себе не защищает общество от утери подлинного понимания труда, его значения, искажения его воспитательной и нравственной роли, выраженной словами ―кто не работает, тот да не ест‖. В этой связи, менеджер должен помнить, что ни формирование рыночных отношений, ни даже личное обогащение не может быть настоящей целью труда. Для формирования сильной трудовой мотивации необходимо, чтобы смысл труда вышел за рамки вознаграждения, удовлетворения только личных материальных потребностей. Главная задача, на современном этапе развития мотивационных отношений, довести подлинное значение труда до каждого индивида, сделать его не столько собственником средств производства, сколько собственником рабочей силы. Следовательно, мотивация высокопроизводительного труда должна обеспечивать: восстановление нормальной трудоспособности, повышение ценности труда, формирования нового трудового сознания и трудовой этики. В рамках этой концепции труд должен перестать быть основной целью повседневной деятельности и превратиться в средство достижения других, гораздо более значимых и интересных результатов. В данном случае стратегией и тактикой реализации данной концепции является грамотная мотивация трудовой деятельности.

Мотивация представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответственного ядра и развития на этой основе трудового потенциала.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, является во многом индивидуальным и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Для более полного раскрытия понятия мотивации рассмотрим смысл основных категорий мотивации.

Потребности - надобность, нужда в чем либо, требующая удовлетворения. Основными видами потребностей: первичные (материальные) - пища, вода, жилье и т.д.; и вторичные (духовные) - власть, успех, развлечения и т.д.

Мотивирование - побудительные причины, доводы, основания в пользу трудовой деятельности

121

Производительность труда - эффективность затрат прошлого овеществленного и живого труда за определенное время

Вознаграждение - все то, что человек считает ценным для себя Внутреннее вознаграждение - то вознаграждение, которое дает сама работа в

процессе ее осуществления Внешнее вознаграждение - то, вознаграждение, которое дает организация за

проделанную работу Валентность - предполагаемая степень относительного удовлетворения или

неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного вознаграждения Интерес к труду - предпочтения работника к виду деятельности, позволяющему

удовлетворить его потребности В отличие от мотивации, стимулирование труда - тактика решения мотивационной

проблемы, ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и интересов работника, на конкретную, реальную внешнюю и внутреннюю среду, на имеющийся трудовой потенциал.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: мотивация направлена на изменение существующего положения в коллективе, стимулирование - на закрепление существующего позитивного эффекта.

Стимулирование должно соответствовать потребностям, интересам и способностям работника, т.е. механизм стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника. Необходимо отчетливо представлять, что мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяющегося комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Мотивация, рассматриваемая как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации может быть представлена в виде шести стадий, следующих друг за другом. Естественно, такое рассмотрение процесса носит условный характер, так как в реальной жизни нет столь четкого разграничения и нет обособленных процессов мотивации. Однако для уяснения того, как осуществляется процесс мотивации, какова логика данного явления, его структура, представленная модель процесса мотивации вполне приемлема и полезна.

Первая стадия- возникновение потребности. Потребность проявляется в виде того, что человек начинает ощущать , что ему чего то не хватает. Потребности могут быть физиологические, психологические, социальные.

Вторая стадия поиск путей устранения потребности. На этой стадии человек начинает искать возможности устранения потребности.

Третья стадия - определение целей действия. На данной стадии фиксируются средства которые необходимы чтобы устранить потребность.

Четвертая стадия - осуществление действия. Человек затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия. которые должны дать возможность получить что-то, чтобы устранить потребность. На этой стадии может происходить корректировка целей.

Пятая стадия - получение вознаграждения за осуществленные действия. Выясняется, насколько выполнение действий дало желаемый результат.

Шестая стадия - устранение потребности. На данной стадии, в зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, стимулирует ли устранение потребности ослабление или усиление мотивации, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности по ее устранению. Процесс мотивации сложен и неоднозначен, поэтому существует большое количество теории мотивации, описывающих сущность данного процесса и его место в менеджменте.

Условно мотивационные теории можно разделить на две группы : одни объясняют трудовую мотивацию действием внешних для человека факторов; вторые видят источники мотивации во внутреннем мире человека, его потребностях, ценностях, устремлениях.

122

Приверженцы первого направления (Скиннер, Ф.Тейлор) считают, что поведение человека является реакцией на воздействие внешних факторов и, следовательно, его поведением на рабочем месте можно управлять с помощью системы наказаний и поощрений. Этот взгляд, как уже отмечалось выше, был достаточно популярен в начале 20 века, но впоследствии подвергся суровой критике за антигуманный характер и утратил свою популярность в научных кругах, хотя на практике многие руководители с удовольствием применяют данную теорию.

Второе направление, получившее развитие в 50-е годы XX века, дало жизнь множеству теорий, пытающихся объяснить мотивацию с точки зрения внутреннего мира человека. Некоторые из этих теорий приобрели всемирную известность в научных кругах. К ним относятся теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Д.МакГрегора и др.

Вопрос 2. Содержательные теории мотивации

Эта группа теорий обычно называется теорий содержания мотивации. Они делают упор на исследовании и объяснении того, что мотивирует к работе и какие мотивы формируют поведение. Данные теории описывают структуру ценностей и потребностей, их содержание и сущность. Наиболее известными теориями мотивации этой группы теорий выступают: 1) теория иерархии потребностей по А.Маслоу, 2) теория приобретенных ценностей МакКлеланда, 3) ERG теория Альдерфера, 4) двухфакторная модель Ф.Герцберга.

Теория Маслоу выделяет пять групп всех потребностей человека. Согласно его концепции поведение личности обычно направляется его наиболее сильной, в данный момент, потребностью. Это заставляет индивида действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. В этом его теория схожа с работами Альдерфера. В книге ―Теория мотивации поступков человека‖ Маслоу описал иерархическую структуру потребностей, в которой выделил, следующие пять групп:

1.Физиологические потребности, необходимые для выживания (еда, вода, убежище, отдых и т.д.)

2.Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира.

3.Социальные потребности - это потребности причастности (принадлежность

кчему или кому-либо, чувство социального взаимодействия, привязанности и др.)

4.Потребность в уважении: потребности в самоуважении, личных достижений, компетенции, признании.

5.Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Особенности теории Маслоу заключаются в следующем:

Располагая потребности в виде иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические потребности и потребности безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью).

Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить какие активные потребности движут ими.

Теория не является строго научно обоснованной, поскольку не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо потребности приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня. Теория не способна учесть индивидуальные особенности мотивируемых.

Альдерфер сформировал несколько отличную теорию. Согласно его трактовке, движение от потребности может быть как от низшей потребности к высшей, так и

123

наоборот, в случае, если потребность более высокого уровня так и не удовлетворена. Он выделил потребности роста, связи и существования.

В теории Альдерфера к потребностям существования относят физиологические потребности и потребность безопасности.

Потребность связи объединяет потребности принадлежности и причастности, то есть социальную природу человека

Потребность роста объединяет потребность самовыражения, признания и самоуважения.

Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга была создана на основе данных интервью, которые были произведены на различных рабочих местах в разных странах. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворение от работы. Ответы были классифицированы по группам. Изучая собранный материал, Герцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность работой вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют:

-достижения (квалификация) и признание успеха;

-работа, как таковая (интерес к работе и заданию);

-ответственность;

-продвижение по службе;

-возможность профессионального роста.

Перечисленные выше факторы, Герцберг назвал ―мотиваторами‖.

К числу факторов, способных спровоцировать неудовлетворенность работой относят следующие:

-способ управления;

-политика организации и администирование;

-условия труда;

-межличностные отношения на рабочем месте;

-заработок;

-неуверенность в стабильности работы;

-влияние работы на личную жизнь.

Эти факторы получили название ―факторов контекста‖ или ―гигиенических‖ факторов.

Мотиваторы, вызывающие удовлетворенность работой, связывались с содержанием работы и обуславливались внутренними потребностями личности в самовыражении. Факторы, вызывающие неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями.

С этими факторами ассоциируются неприятные ощущения, которых необходимо избегать.

По мнению Герцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность работой, не являются противоположностью в одном и том же измерении. Каждый из них находится, как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Если факторы контекста создают негативные ситуации, то работники испытывают неудовлетворенность, в лучшем же случае, эти факторы не приводят к высокой удовлетворенности работой, а дают нейтральный или несколько позитивный эффект. Значительную удовлетворенность работой, по мнению Герцберга, дают только мотиваторы, положительное влияние которых способно повысить удовлетворенность от нейтрального состояния до плюса.

Кратко положения теории Герцберга можно сформулировать следующим образом: для того, чтобы использовать теорию Герцберга, менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов, дать сотрудникам возможность самим определить и указать свои предпочтения в работе. Гигиенические факторы (условия труда, отношения в коллективе, стиль руководства, вознаграждение)

124

могут иметь позитивную направленность, но и в этом случае они могут решить проблему только неудовлетворенности работой, нейтрализовав, или смягчив ее. Факторы мотивации (ценность работы, чувство ответственности, совершенствование), наоборот, способны вызвать удовлетворенность работой и, зачастую, значительную.

Теория МакКлеланда, также относится к группе теорий содержания мотивации и связана с изучением и описанием влияния на поведение человека потребности достижения, причастности и начальства (власти).

Потребность достижения или потребность в достижении успеха проявляется в стремлении человека достигать стоящие перед ним цели более эффективно, чем он это делал раньше.

Потребность причастия проявляется в виде стремления к дружескому отношению к окружающим. Люди с высокой потребностью причастности стараются устанавливать хорошие отношения, считаются с мнением окружающих, стремятся получить их одобрение и поддержку, для них важен факт дружбы с коллегами.

Потребность во власти является третьей крупной приобретенной потребностью, которая развивается на основе развития, обучения и состоит в том, что человек стремится контролировать ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Как видно, характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изучают потребности и классифицируют их, позволяющую делать некоторые выводы о механизме мотивации.

Вопрос 3. Процессуальные теории мотивации

Теории процесса мотивации составляют вторую группу теорий мотивации. К процессуальным теориям относятся: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера, объединяющая элементы теории ожидания и справедливости. Они изучают, как ведут себя индивиды с учетом их восприятия и познания. В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип поведения.

Теория ожиданий (В.Врум, К.Левин) заключается в том, что, выбирая тип поведения, люди стремятся выбрать такой тип, который может привести к удовлетворение своих потребностей, а ожидание удовлетворения - это оценка личностью степени вероятности события.

В рамках мотивационной концепции используются следующие ожидания и взаимосвязи: 1) затраты труда - результаты,

2)результаты труда - вознаграждение,

3)вознаграждение за труд - валентность

(ценность, удовлетворенность вознаграждением)

Данная концепция может быть применима в менеджменте с учетом следующих допущений и установок:

-поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное и одинаковое вознаграждение они оценивают по разному. Руководство должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие;

-для эффективной мотивации менеджер должен установить твердое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением;

-необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу; -также менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень

ожидаемых от подчиненных результатов.

Теория справедливости (равенства), основанная на исследованиях Д. Стаси Адамс акцентируется на том, что люди субъективны в оценке соответствия полученного вознаграждения к затраченным усилиям. Они сначала определяют отношение вознаграждения к усилиям, а после сравнивают его с вознаграждением других людей,

125

выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и указывает на несправедливость, то у работника возникает психологическое напряжение.

В результате необходимо мотивировать сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Модель Л. Портера и Э. Лоулера, относится к процессуальным теориям мотивации, однако иногда ее называют комплексной теорией мотивации. Теория предполагает изучение взаимодействия следующих переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворенности. Основные положения теории заключаются в следующем: Достигнутые результаты зависят от приложенных сотруднико усилий, его способностей и характерных особенностей, осознания своего места в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определенный уровень вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь внутреннее вознаграждение (удовлетворение от выполненной работы) и внешние вознаграждения (похвала руководства, премия). Удовлетворение - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Один из наиболее важных выводов этой теории - результативный труд ведет к удовлетворению работника. Данная модель объединяет все существующие понятия процесса мотивации и учитывает его вероятностный характер.

Вопрос 4. Система стимулирования работников

Описанные выше теории пытаются объяснить трудовое поведение человека, используя различные психологические и физиологические концепции. Каждая из них имеет свои сильные и слабые стороны - до сих сильные и слабые стороны - до сих пор не создано универсальной теории трудовой мотивации. Одни концепции лучше работают в одних условиях (организации, профессиональные группы), другие - в других. Руководители обязаны помнить, что мотивация - это комплексное явление, которое во многом определяется индивидуальными особенностями сотрудника. Эффективное управление производственным поведением требует от руководителей постоянного анализа и учета этих особенностей, а также организационного анализа.

Таким образом, значения, в которых употребляется термин ―мотив‖, различны. Однако, если кто-нибудь хочет понять действия другого человека или собственное поведение, будет анализировать побуждающие к такому поведению причины, т.е. мотивы. Мотивация определяет поведение человека и побуждает его в заданных условиях действовать определенным образом. В действительности, как правило, поведение определяется множеством мотивов.

С этой точки зрения ―мотив‖ - внутреннее побуждение, импульс или намерение, мобилизующее способности человека для совершения определенного действия. Поэтому под мотивацией, на практике, под мотивацией обычно понимают целенаправленную деятельность по созданию мотивов и стимулов, направляющих поведение человека, другие специалисты считают, что мотивация представляет собой комплекс мотивов, определяющих состояние личности, ее расположенность или нерасположенность к тем или иным действиям, поступкам, оценкам, решениям и т.д.

Зачастую мотив отождествляется с различными регуляторами поведения, прежде всего с ценностями, потребностями, целями, желаниями.

С точки зрения социологии и соционики мотивация работника подразумевает обычно активизацию человеческого фактора, а мотив - причина, повод к какому-либо действию, довод в пользу такого причины.

Стимул же (от лат. stimulus - палка погонщика животных) - это внешняя причина, побуждение к тому или другому действию.Таким образом логика мотивации сотрудников представляется, как правило, следующей цепочкой: потребность - стимул - мотив -

126

решение - результат. Чтобы получить заинтересованность и требуемую мотивацию поведения, стимулы должны оптимально состыковываться с интересами. Современная теория менеджмента считает, что стремление человека удовлетворить личные потребности посредством своего труда (мотив труда) и возможность получить за труд желаемые блага (стимул труда) формирует трудовую мотивацию. На практике же, на формирование трудовой мотивации оказывают огромное влияние и другие факторы ( в частности: личные убеждения и представления, отношения в трудовом коллективе, организационная структура, управленческий процесс - от постановки целей до принятия и реализации решений).

Базовую основу для поддержания на должном уровне мотивации персонала может составлять комплексный подход с использованием максимально широкого набора средств воздействия на стимулы персонала (так называемого компенсационного пакета), сущность которого приводится в следующей таблице:

Рассматривая влияние предлагаемого организацией компенсационного пакета на мотивацию персонала, следует в первую очередь учитывать мнение работников. А это мнение в значительной степени определяется тем, насколько справедливыми, с точки зрения работника, являются обмены между ним и организацией.

Говоря об управлении мотивацией, следует учитывать, что для разных категорий персонала потребности, установки и ценности, определяющие их отношение к работе, будут существенно различаться. Если для рядовых работников на первый план выходит заработная плата, условия труда, действенность системы социальной защиты и уверенность в завтрашнем дне, то для руководящего состава более важными являются карьерные перспективы и возможность проявления самостоятельности в работе, а зарплата стоит только на третьем месте. Результаты экспертных опросов, проведенных на различных предприятиях, позволили экспертам выявить комплекс основных средств воздействия на трудовую мотивацию сотрудников организации.

Существуют следующие комплексы способов воздействия на трудовую мотивацию сотрудников:

127

6.Маслоу А.Г. Дальние пределы человеческой психики / Пер. с англ. - СПб: Евразия,

1997

7.Устюжанин А.П., Утюмов Ю.А. Социально-психологические аспекты управления коллективом. М: Колос, 1993

8.Концепция совершенствования организации заработной платы в РК. 21.05.03 // Труд в Казахстане, №8, 2003

9.Весин В.Р. Основы менеджмента. Уч. пособие. М: 1999, ч.XVII

10.Журналы: ―Труд в Казахстане‖, ―Управление персоналом‖, ―Технология управления‖, ―Проблемы теории и практики управления‖.

Контрольные вопросы

1.Какие потребности у работников развиваются в большей мере в зависимости от форм организации (корпоративной и индивидуалистской)?

2.В чем заключается единство и различие личных и общественных потребностей

3.Потребности и запросы работников.

4.Каким образом соотносятся понятия: производительность и интенсивность

труда?

5.Что и почему можно поставить на первое место в мотивах к труду менеджеров различных рангов: материальное или моральное удовлетворение?

6.Какие виды поощрения и наказания в системе мотивации к труду Вы знаете и какими способами это осуществляется?

7.Оплата труда как форма мотивации, ее сущность, виды и место в общей системе методов стимулирования

8.Особенности мотивации и стимулирования персонала за рубежом (опыт предприятий и законодательная база)

9.Теория партисипативного управления и его использование в процессе стимулирования труда

10.Основные виды деятельности современного менеджера по обеспечению эффективной мотивации персонала

11.Соционика и трудовая мотивация в современной науке менеджмента

12.Стимулирование развития работников организации в современных условиях

13.Сущность теорий мотивации ―Х‖ и ―Y‖ (Д.М. МакГрегора)

14.Теория ―Z‖ (У.Дж.Оучи)

Практические упражнения и разбор ситуации для проведения СРС:

I. Назовите по пять наиболее важных, по вашему мнению, мотиваторов для следующих лиц:

А. Вас лично:

1._______________

2._______________

3._______________

4._______________

5._______________

Б. Квалифицированного рабочего:

1._______________

2._______________

3._______________

129

4._______________

5._______________

В. Специалиста

1._______________

2._______________

3._______________

4._______________

5._______________

II. Как Вы распределите дополнительный доход, полученный в результате роста производительности труда производственной бригады, при условии: каждый 1% роста производительности труда дает возможность роста заработной платы на 0,5%. Дополнительный доход равен 100%. Как его следует распределить между: уборщицей; подсобным рабочим; рабочими станочниками (одинакового разряда); бригадиром; руководством фирмы.

III. Разбор ситуации ―Клуб 100‖. Источник: М.Мескон и др. Основы менеджмента. М:Дело, 1992, стр. 386-387

Задание :Изучить нижеследующую конкретную управленческую ситуацию и ответить на вопросы к ней.

Управленческая ситуация 1

Мотивирование работников мясокомбината

Когда три года назад Петр Романов стал директором и основным совладельцем приватизированного предприятия «Подмосковный мясокомбинат», оно находилось в хорошем финансовом положении. Комбинат продавал свою продукцию во все близлежащие области и регионы, а объем этих продаж рос на 20 процентов в год. Люди покупали продукцию комбината за ее качество. Однако Романов вскоре заметил, что работники комбината не уделяют достаточного внимания уровню выполнения своей работы. Они делали крупные ошибки; путали, например, упаковку и наклейки для разных образцов продукции; добавляли в исходную продукцию не те добавки; плохо перемешивали состав колбас и сосисок. Были случаи, когда работники неумышленно портили готовую продукцию средствами для чистки рабочих мест. В общем, люди делали в течение восьми часов только то, что им было сказано, а затем шли домой.

Для того чтобы повысить мотивированность и обязательства работников комбината, Романов и другие руководители предприятия решили ввести в управление систему участия работников в принятии решений. Для начала они доверили работникам проверку качества продукции. В результате не высшее руководство определяло «вкус» продукции, а сами работники делали это на своих участках. Такое положение дел вскоре побудило последних к производству продукции более высокого качества. Работников стало интересовать, во сколько их продукция обходится предприятию, и что думают покупатели о различных сортах мясных и колбасных изделий.

Одна из бригад даже разработала технологию внедрения на своем участке специальной пластиковой вакуумной упаковки для скоропортящейся продукции. Для этого членам бригады пришлось собрать необходимую информацию, сформулировать проблему, установить рабочие контакты с поставщиками и другими работниками на мясокомбинате, а также провести обследование универсамов и мясных киосков, чтобы узнать о том, как сделать упаковку лучше. Бригада взяла на себя ответственность за определение качества, а впоследствии и за улучшение в производственном процессе. В итоге все это привело к тому, что среди работников стали появляться жалобы на тех, чей уровень выполнения работы был низким, и чье безразличие мешало улучшению работы. Позже жалобы стали распространяться и на руководящий состав и сопровождались требованиями их переподготовки или увольнения. Было решено, что вместо увольнения

130