14 Вопрос.

Анализ состава, структуры, качества и движения персонала медицинской организации; определение направлений их совершенствования

Анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами необходимо начинать с выяснения перечня нормативов, используемых в учреждении для планирования труда персонала, а также плановых показателей, утверждаемых вышестоящими организациями. Анализ состоит в сравнении фактических показателей с их плановыми и нормативными значениями, а также расчете и оценке изменения ряда производных показателей.

Общую картину состояния и тенденции развития трудовых ресурсов учреждения дает анализ изменения среднесписочной численности работников, проведенный по категориям персонала, что позволяет оценить также состав и структуру трудовых ресурсов. При анализе численности персонала необходимо учитывать особенности его состава в учреждениях различных отраслей и уделять особое внимание той группе работников, которые в наибольшей степени непосредственно связаны с выполнением функций учреждения (группе ведущих специалистов).

Таблица 1 - Состав численности персонала

Категория работников	Предыдущий год		Отчетный год		Отклонение, (+,-)
	чел.	уд. вес., %	чел.	уд. вес., %	чел.	уд. вес., %
Врачи
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Прочие
Всего

На основании табл. 1 можно сделать выводы о соотношении между категориями персонала.

Однако анализ оптимальности соотношений между категориями необходимо проводить не в целом по учреждению, а по отделениям на основании штатных нормативов и штатного расписания. При изучении соотношений трудовые ресурсы классифицируются не только по категориям персонала, но и по специальностям, должностям, характеру работы. Оценка соотношений предполагает также привлечение данных о развитии штатов и контингентов учреждения, о профилизации коечного фонда в больнице.

Важным показателем обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами является уровень квалификации отдельных категорий работников, особенно их ведущей группы (врачебного персонала), а также распределение работников в пределах стажевых групп (табл. 2.)

Показатели	Количество		Квалификационная категория				Не аттестовано
	чел.	уд. вес, %	высшая	первая	вторая
Стаж работы
До 5 лет
От 5 до 10
От 10 до 15
От 15 до 20
Более 20 лет
Всего чел.		100,0
Удельный вес, %	х	х
По данным прошлого года
Всего, чел.		10,0
Удельный вес, %	х	х
Отклонение по удельному весу

Уровень квалификации работников связан с качеством подготовки и переподготовки специалистов. Поэтому необходимо выяснить как выполняется план повышения квалификации. Анализ квалификации персонала позволяет оценить качество выполнения плана по численности работников, характер и направление кадровой политики организации. Одним из необходимым условием эффективной работы организации является стабильность состава работников. Поэтому проводим анализ движения рабочей силы. Исследование коэффициентов движения рабочей силы проводят в динамике.

Анализ укомплектованности, которая характеризует полноту соответствия фактически занятых должностей утвержденному их количеству по штатному расписанию, проведем в таблице (табл. 3).

показатели	Утверждено должностей по штатному расписанию	Фактически занято должностей	Отклонение	Коэффициент укомплекто
Среднегодовое количество врачебных должностей
В. т.ч. по специальности
невропатологи
эндоскописты
отоларингологи
Методисты
прочие
Средний медицинский персонал
Младший медицинский персонал
Административно-хозяйственный персонал
Всего

Однако сравнение фактически занятых должностей с плановым количеством штатных должностей не позволяет достоверно оценить укомплектованность штатов при наличии отклонений фактического объема работы учреждения от планового. В этом случае необходимо выявить реально требующееся в соответствии; с нормативами обслуживания количество штатных должностей, а затем — количество излишних (недостающих) должностей по категориям персонала. Определить указанные показатели можно на основании данных табл. 3.

Показатели	По плану	Фактически	% выполнения плана
Среднегодовое количество коек
Среднегодовое количество штатных должностей, всего
Приходится коек на штатную должность
Количество врачебных должностей
Приходится коек на врачебную должность
Должности среднего медицинского персонала
Приходится коек на должность среднего медицинского персонала
Должности младшего медицинского персонала
Приходится коек на должность младшего медицинского персонала
Должности прочего персонала
Приходится коек на должность прочего персонала

Расчет недостающих (излишних) должностей необходим для определения эффективности использования фонда заработной платы работников. Поэтому, исходя из различного уровня оплаты труда специалистов разных профилей, необходимо рассчитывать количество недостающих должностей в разрезе категорий персонала и в разрезе специальностей. Для таких расчетов используют утвержденные штатные нормативы (нормы обслуживания, нормы времени, нормы нагрузки).

Как правило, количество сотрудников, работающих в учреждении, меньше количества занятых штатных должностей. В связи с этим анализ обеспеченности учреждения трудовыми ресурсами предполагает оценку уровня совместительства по категориям персонала. Причем необходимо заметить, что можно выделить два показателя совместительства: первый представляет собой отношение числа занятых должностей к количеству физических лиц и отражает объем работы, выполняемый одним специалистом на основании приказа о приеме на работу на условиях совместительства (внутреннего), то есть номинальный уровень совместительства. Второй рассчитывается как отношение количества должностей, необходимых для нормального функционирования учреждения, к количеству физических лиц, а значит, характеризует реальный уровень совместительства.

Соотношение между этими двумя показателями определяется знаком и величиной разности между числом занятых должностей и необходимых должностей специалистов. Если наблюдается недоукомплектация штатов, фактический уровень совместительства выше номинального за счет выполнения специалистами в течение основного рабочего времени некоторого объема работ, необходимого для выполнения учреждением своих функций, но не включаемого в объем работы по основной и совмещаемой должностям. Данный объем работы может оформляться и оплачиваться как расширение зоны обслуживания, совмещение профессий, функций и должностей, поэтому в расчете на физическое лицо его можно рассматривать как уровень совмещения.

К числу основных показателей движения кадров относятся:

Коэффициент интенсивности оборота по приему: Кп = Численность принятых/ средняя численность персонала

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию: Кв = Численность выбывших/ средняя численность персонала

Коэффициент текучести кадров: Ктек = Численность выбывших по причинам текучести / средняя численность персонала

Коэффициент замещения кадров: Кз = (Численность принятых – Численность выбывших) / средняя численность персонала

Коэффициент постоянства кадров: Кпк = Численность работников, состоящих в списках в течение всего периода / средняя численность персонала