40. Управление профессиональной карьерой персонала в организации

Управление карьерой — это целенаправленные действия по организации процессов развития знаний, навыков и умений работника, его опыта и амбиций для улучшения результативности и эффективности деятельности компании.Управление карьерой предполагает достижение следующих целей:

• формирование, развитие и рациональное использование профессионального потенциала каждого сотрудника и организации в целом;

• обеспечение преемственности профессионального опыта и культуры организации;

• достижение взаимопонимания между организацией и сотрудником по вопросам его развития и продвижения;

• создание благоприятных условий для развития и продвижения персонала в рамках организационного пространства и др.

Управление карьерой в этом случае включает три процесса.

№	Процесс	Действия
1	Оценка персонала	•  определение требований к сотрудникам, занимающим должности (личных и профессиональных качеств, знаний, целевых показателей профессиональной эффективности и т.д.); •  определение соответствия существующего уровня профессионального развития персонала требованиям
2	Определение оптимальных путей развития карьеры на предприятии	•  определение оптимальных видов карьеры для различных специальностей предприятия; •  составление карьерограмм для сотрудников различных специальностей; •  определение мероприятий, способствующих планомерному развитию личных и профессиональных качеств сотрудников
3	Разработка процесса управление карьерой	•  регламентация процесса планирования карьеры для работников; •  создание системы обучения работников: корпоративного учебного центра, университета и т.п.; •  создание процесса регулярной оценки степени профессионального развития сотрудников; •  создание кадрового резерва

Одним из основных инструментов управления карьерой до недавнего времени была карьерограмма.Она состояла из документально зафиксированных обязательств администрации по горизонтальному и вертикальному перемещению работников, а также из обязательств работника повышать уровень образования, квалификации и т.д. для достижения целей карьеры.

Не существует универсальной формы карьерограммы, однако наиболее распространенными пунктами в ней являются следующие.

1. Личные данные сотрудника.

2. Занимаемая должность.

3. Стаж работы на занимаемой должности.

4. Личные карьерные ориентиры сотрудника.

5. Возможности роста на занимаемой должности.

6. История работы сотрудника в компании.

7. Информация об обучении.

8. Результаты аттестации.

9. Навыки, знания и умения, необходимые для занятия более высокой должности.

10. Вид и методы обучения, которыми необходимо овладеть для вступления в новую должность.

11. Уровень кадрового резерва, на который определен сотрудник.

У метода карьерограммы есть свои плюсы и минусы. Но он достоин внимания хотя бы за то, что является первым в своем роде сплавом бюрократического подхода к планированию карьеры сотрудников с результатами их деятельности. Основные формы карьерного движения. Основные формы карьерного движения: должностной рост и ротация .Должностной рост — это замещение должности более высокого уровня по сравнению с ранее занимаемой.Ротация — это движение работника по должностям, находящимся на одном уровне иерархий.Этапы управления карьеройРабота по управлению карьерой работников состоит из следующих этапов.

1. При приеме на работу работника обучают основным правилам планирования карьеры.

2. Ему передаются основные инструменты управления карьерой: квалификационные требования к должностям, программы обучения и т.п.

3. Построение индивидуального карьерного плана работника и согласование его с руководителем.

4. Реализация плана — выполнение работы, достижение запланированных результатов, планомерное развитие знаний и навыков, переход с должности на должность.

Организация процесса управления карьеройСпецифика замещения должностей обычно бывает следующей:

• основной источник замещения младших и средних должностей — карьерный рост (роль играют развитие структурных подразделений, стаж работы, результаты аттестаций);

• должности, начиная от главного специалиста и заканчивая начальником отдела, замещаются по конкурсу;

• индивидуальные планы развития карьеры разрабатываются специалистами департамента управления персоналом совместно с руководителями подразделений. Для управления карьерой наиболее перспективных работников используется механизм кадрового резерва.