Добавил:
Upload Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз: Предмет: Файл:
билеты оп.docx
Скачиваний:
78
Добавлен:
18.05.2015
Размер:
268.08 Кб
Скачать

31. Пути формирования и развития лидерского потенциала.

Первый шаг к успеху – найти в себе силы, необходимые лидеру.

Доброжелательность и искренность – неотъемлемые черты авторитетного руководителя, помогающие умело руководить подчиненными. Ничто так не побуждает людей быть откровенными с руководителем, с доверием относиться к его советам и указаниям, как его доступность, общительность и доброжелательность. Однако доброжелательность не должна переходить в снисходительность. Искренность и простота не должны вести к панибратству.

Улыбка на лице, доброе слово, частая похвала отличают авторитетного руководителя. Чтобы завоевать уважение, необходимо проявлять искренний интерес к подчиненным: ненавязчиво спрашивать о здоровье, успехах детей, увлечениях. В Японии неулыбающемуся начальнику цеха грозит увольнение. Как бы не был перегружен работой руководитель, надо уметь слушать подчиненных. Во время контактов с ними без крайней необходимости не отвлекайтесь на решение производственных вопросов, не поднимайте телефонную трубку, не перебивайте собеседника. И, конечно, следует обращаться к человеку по имени и отчеству и на “Вы”. Культура отношений не терпит тыканья человеку, который не может ответить тебе тем же.

Обладай видением. Люди хотят идти за теми, кто знает куда идти, они хотят знать, почему их ведут именно туда, а не в другую сторону, и они не переносят, когда цель постоянно меняется. (Редакция журнала «Форчун», США).

Обязательное требование к авторитетному руководителю – безупречное знание своего дела и серьезное отношение к работе.

Настоящий лидер, как и каждый человек, должен обладать честностью, требовательностью к себе и другим, искренностью, чувством товарищества и коллективизма, правдивостью, тактом самообладанием.

В последнее время к неотъемлемым слагаемым авторитета руководителя относится индивидуальность. Современный руководитель должен быть интересным в общении, а значит, интересным для тех людей, с которыми он работает. Это возможно тогда, когда какую-то область человеческий деятельности он знает лучше подчиненных.

Эффективный руководитель работает на перспективу, делегирует свои полномочия помощникам, не разбрасывается на решение нескольких дел одновременно, работает строго по плану.

Знание психологии, понимание подчиненного – один из китов, на котором базируется психология управления.

Лидер должен знать условия труда подчиненных, бывать на рабочих местах, создавать нормальную обстановку в помещениях и на территории предприятия.

Часто не имея достаточного опыта руководства людьми, менеджеры полагают, что подчиненные работники оценят их чрезмерную доброту, попустительство и будут отвечать на это послушанием и вниманием. Получается же наоборот. Работники начинают игнорировать указания и даже просьбы руководителя и к тому же посмеиваются над ним.

Итак, как же стать лидером? Вот некоторые рекомендации:

  • Изучайте людей.

  • Люди неисчерпаемы, интересны. Если вы не верите этому, найдите несколько минут в день и попробуйте изучать их.

  • Посылайте импульсы ваших симпатий.

  • Давайте людям знать, что они вас интересуют. Намекните об этом взглядом, языком жестов, любым другим способом. Как-то дайте им понять о вашей искренней заинтересованности.

  • Будьте любезны.

  • Произносите "здравствуйте", "привет" так, как будто вы действительно рады встрече. Спросите: "Как вы поживаете?", как будто вас действительно заботят жизнь и дела собеседника. Улыбайтесь. Смотрите прямо в глаза.

  • Укрепляйте у ваших "последователей" чувство собственного достоинства.

  • Хорошо выполненная работа заслуживает признания, а порой даже работа, выполненная не полностью, но тоже хорошо, заслуживает особого внимания. Вам абсолютно ничего не стоит похвалить кого-то, а это, в свою очередь, может дать отдачу в виде всякого рода неожиданных сюрпризов.

  • Учитесь выражать свои мысли.

  • Каждый человек должен стремиться к тому, чтобы окружающие понимали его лучше, чтобы было достигнуто взаимопонимание.

  • Смело берите на себя ответственность, будьте решительны.

  • Лидер, прежде всего, должен уметь отвечать за свои действия и поступки. Принимаемые им решения касаются всех участников группы или коллектива. Один неверный шаг, и это отразится на работе, на коллективе в целом.

  • Старайтесь предвидеть последствия ваших решений, думайте.

  • Дальновидность, как уже отмечалось, одно из наиболее важных качеств лидера.

  • Учитесь эффективно распределять время.

  • Признавайте свои ошибки.

  • Признание ошибок будет воспринято как свидетельство силы и власти, а не слабости.

  • Устраняйте с пути собственное "я".

  • Хотя это можно понять двояко, но попробуйте вычеркнуть такие слова, как "я", "мне", "мой", из своего лексикона. Это поразительный эксперимент по самоконтролю, и он может открыть в вашей натуре нечто такое, о чём вы никогда не подозревали.

  • Умейте грамотно строить отношения с людьми, убеждать их, вести за собой собственным примером.

  • Несомненно, что любой человек может доверять другому (лидеру) только в том случае, если он видит "высококлассный" пример. Покажите, что вы умеете не только красиво говорить, но и не менее красиво делать.

  • Слова не должны расходиться с делами.

  • Постоянно учитесь (у людей, у книг, у себя).

  • Известная поговорка "Век живи – век учись" может хорошо послужить и в нашем случае. Пополнение знаний в том или ином вопросе только поможет, а никак не повредит.

  • Получайте удовольствие от своего развития.

  • Обучение идет успешнее всего, когда от него можно получить удовольствие.

  • Настраивайтесь оптимистически.

  • Начинайте день с мысли, что ваша группа честна, что дело им удастся с первой попытки, что люди не проявят нерешительности, не станут злословить у вас за спиной.

  • Становитесь лидером уже сегодня, с возрастом это сделать труднее.

  • Не стоит оставлять желание стать лидером на "завтра", боритесь, стремитесь сейчас, ведь все хотят, чтобы "хорошее" пришло сегодня, а не "завтра".

  • Верьте в себя, в свои силы и никогда не останавливайтесь на достигнутом.

  • Любое дело следует начинать с уверенности в том, что ты способен его выполнить.

  • Учитесь управлять самим собой.

  • Невозможно вести людей за собой и управлять ими, если вы не умеете управлять самим собой.

  • Постоянно работайте над собой, выявляйте и развивайте в себе качества, присущие лидерам.

Выявление и формирование лидерских качеств  у молодых сотрудников. Молодые сотрудники с потенциалом – это люди, которые в перспективе могут занять руководящие должности в организации. На сегодняшний день существует множество определений и еще больше названий для этой группы лиц:high–potentials,high–flyers,fast–trackemployeesи т.д.; в русском языке начинает утверждаться термин «хай – по» от английского сокращенияhigh–po.

Как же выявляют молодых сотрудников с потенциалом? Например, американская многонациональная корпорация относит к их числу сотрудников организации, которые отвечают следующим требованиям:

  1. Возраст до 35 лет;

  2. Наличие, по меньшей мере высшего образования;

  3. Знание английского и еще одного иностранного языка;

  4. Наличие потенциала для того, чтобы подняться на два уровня вверх в организационной иерархии.

Суть работы с этой категорией резерва руководителей заключается в определении и усиленном развитии сотрудников, обладающих потенциалом для занятия через 10 – 20 лет новых должностей в организации.

Фирма Дженерал «Электрик» имеет две тысячи молодых руководителей, чьему развитию уделяется особое внимание, поскольку из их числа будет сформировано высшее руководство компании в будущем. Их состав ежегодно изменяется: не оправдавшие надежд удаляются из списка (но не из компании), их места занимают другие руководители.

Особое внимание уделяется пониманию потенциальными лидерами специфики организации и ее культуры, формированию корпоративного духа и развитию чувства преданности организации. Руководство стремится познакомить сотрудников организации с потенциалом, с различными сторонами управления организацией, представить им возможность поработать в различных подразделениях, функциональных областях, географических регионах. Еще один важный аспект подготовки этой категории резерва – предоставление возможности постоянного обновления управленческих знаний за счет посещения семинаров, курсов повышения квалификации и т.д. При подготовке используются все доступные методы профессионального развития, от инструктажа на рабочем месте до ротации и обучения с отрывом от производства.

Отбор молодых сотрудников с потенциалом является наиболее сложным этапом в работе с этой группой резерва, поскольку на основании анализа сегодняшней ситуации необходимо оценить, что произойдет с человеком через 10 или 20 лет. Составление портрета идеального руководителя 2015 года представляет собой исключительно сложную задачу. Некоторые организации используют для отбора сотрудников с потенциалом портреты идеальных руководителей сегодняшнего дня, хотя этот подход не является оптимальным.

Периодическая оценка развития молодых сотрудников с лидерским потенциалом проводится высшим руководством совместно с отделом человеческих ресурсов. Во время подобной оценки основной акцент делается на то, как сотрудник демонстрирует и развивает свой потенциал, а не на конкретные результаты работы в сегодняшней деятельности. По полученным результатам вносятся изменения в план работы сотрудника или принимается решение о бесперспективности дальнейших усилий по его подготовке к руководящей должности.

Система работы с молодыми сотрудниками, обладающими лидерским потенциалом, может стать важным фактором повышения эффективности управления любой организацией. Однако для этого данный процесс должен быть хорошо продуман и соответствовать стратегическим целям развития вуза и его культуры.

К принципам системы отбора и подготовки сотрудников с лидерским потенциалом можно отнести:

  • держать список резерва открытым. Возможность попасть в резерв должна сохраняться для всех сотрудников, удовлетворяющих формальным критериям, в том числе для тех, кто не попал в него или был выведен из его состава в какой-то момент времени;

  • не создавать касты неприкасаемых. Включение в резерв не должно повлечь за собой никаких привилегий или гарантий профессионального роста. Не случайно многие организации не сообщают сотрудникам о том, что они выбраны в резерв;

  • не упускать из виду цели развития. Подготовка будущих руководителей должна носить максимально конкретный характер и оцениваться по достижению прогресса в реализации основной цели – формирование будущих руководителей данной организации, а не руководителей вообще или просто образованных людей