М_Конспект лекций_2005

ориентациями, принятыми традициями и нормами. Большое значение имеет реализация принципа соответствия между функциями и полномочиями, с одной стороны, и квалификацией и уровнем культуры – с другой.

4.3. Виды организаций

Организации классифицируют по следующим признакам:

1.По форме собственности (частная и общественная, их виды).

2.По источникам финансирования (бюджетные и внебюджетные с собственным и заёмным капиталом, с иностранным капиталом и т.д.).

3.По функциональной роли (политические, общественные, государственные, религиозные и т.д.).

4.По масштабам производства: а) малые предприятия (фирмы);

б) крупные комплексные организации:

−корпорация;

−финансово-промышленная группа (ФПГ);

−холдинг;

−консорциум;

−транснациональная корпорация (ТНК);

−стратегический альянс;

−технополис и др.

Одна из новейших организационных форм – виртуальная корпорация. Виртуальная корпорация – создаваемая на временной основе сеть

независимых компаний (поставщиков, заказчиков, бывших конкурентов), объединённых современными информационными системами с целью взаимного пользования ресурсами, снижения издержек и расширения рыночных возможностей. Технологическую основу виртуальных корпораций составляют информационные сети, которые помогают объединяться и осуществлять гибкое партнёрство.

Организационно-правовые формы юридических лиц в России

Юридическое лицо (предприятие) – такая организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, самостоятельный баланс или смету и расчётный счёт в банке.

Предприятие характеризуется следующими признаками:

1)образование юридического лица, которое обладает правоспособностью, прошло государственную регистрацию и имеет все установленные законодательством учредительные документы (устав, учредительский договор);

2)организационные и управленческие структуры

40

Органы управления предприятием в зависимости от его вида и формы могут быть избранными коллективом или назначены вышестоящими руководителями;

3) имя Предприятие как юридическое лицо должно иметь своё наименование, в

котором содержится организационно-правовая форма и в ряде случаев ещё и указание на цель и характер его деятельности. Коммерческой организации необходимо иметь фирменное наименование;

4) место нахождения, которое определяется государственной регистрацией и указывается в учредительных документах (адрес, номера телефонов, факсов и другие сведения).

Менеджер должен следить за тем, чтобы не был уничтожен, ликвидирован или изменён ни один из этих признаков в нежелательном для предприятия направлении.

Коммерческие организации – это юридические лица, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности.

1.Хозяйственные товарищества (полное товарищество и товарищество на

вере).

2.Хозяйственное общество.

1)ООО – общество с ограниченной ответственностью;

2)ОДО – общество с дополнительной ответственностью;

3)акционерное:

–открытое – ОАО;

–закрытое – ЗАО.

3.Производственный кооператив.

4.Государственное, муниципальное унитарное предприятие.

Главный отличительный признак некоммерческих организаций – осуществление своей деятельности не для извлечения прибыли. Цель – удовлетворение материальных и духовных потребностей, защита прав личности и общества.

После регистрации в государственных органах некоммерческие организации приобретают право юридического лица. Они имеют в собственности или оперативном управлении обособленное имущество для выполнения своей деятельности, которое может быть передано им учредителями – собственниками.

Некоммерческие организации могут вести определённую в законодательном порядке коммерческую деятельность, пополняя таким образом средства для своего развития и покрытия необходимых расходов.

Основные типы некоммерческих организаций:

1)потребительский кооператив;

2)общественные и религиозные объединёния;

3)фонды;

4)учреждение;

5)объединения юридических лиц (ассоциации и союзы).

41

5. Организационная культура

Организационная культура является одним из основных резервов повышения эффективности организации.

Организационная культура – это исповедуемая, сложившаяся и развивающаяся система ценностей, этических и эстетических норм и правил деятельности сотрудников организации.

Выделяют три уровня организационной культуры:

1)поверхностный (то, что воспринимается человеческими чувствами);

2)подповерхностный (верования и ценности, сознательно разделяемые членами организации);

3)глубинный (скрытые, бессознательно принимаемые на веру предположения и атрибуты поведения).

Культура придаёт единообразие совместным действиям людей, формирует общую для всех психологию.

Концепция культуры фирмы была разработана в начале 1980-х годов в США под влиянием исследований в области стратегического планирования, теории организации, индивидуального поведения.

Культура обычно вырабатывается и изменяется в процессе человеческой деятельности, как в результате взаимодействия культуры каждого из её участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Элементы организационной культуры:

1)объективные;

2)субъективные.

Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации, к ним относятся символика организации, товарная марка, товарный знак, оформление интерьеров, окраска стен, мебель, внешний вид сотрудников и т.д.

К субъективным элементам относятся верования, ценности, ритуалы, обычаи, философия, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью её основателей, принятые нормы общения и стиль поведения членов организации, менталитет, имидж.

Субъективные элементы гораздо сложнее объективных. К ним, прежде всего, относятся организационные ценности, то есть свойства тех или иных предметов, процессов или явлений, позволяющие им служить образцами, ориентирами поведения участников организации, признаваемые большинством из них.

Ценностями являются, например, цели, характер внутренних отношений, дисциплина, исполнительность, новаторство, инициатива, профессиональная этика сотрудников организации и прочее. Согласно исследованиям, проводимым в западных фирмах, сегодня всё меньшую роль играют такие

42

ценности, как дисциплина, послушание, власть, и всё большую – коллективизм, ориентация на потребителя, личное творчество, умение идти на компромиссы, служить обществу.

Ключевые ценности, будучи объединёнными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для неё самым важным. Философия отражает восприятие организацией себя и своего предназначения, задаёт главные направления её деятельности, создаёт основу выработки подходов к управлению (стиль, мотивационные принципы, информационные ориентиры, порядок разрешения конфликтов), упорядочивает деятельность персонала на основе общих принципов, формирует общие универсальные правила поведения.

Субъективными элементами организационной культуры являются обряды и ритуалы, обычаи и традиции, а также лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие руководящие задачи фирмы, например «Догнать и перегнать!»

Образ мышления членов организации, определяющийся традициями, ценностями, уровнем культуры, сознанием, называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на повседневное поведение членов организации и их отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Субъективные и объективные элементы культуры, воздействуя на окружающих, формируют в их сознании имидж организации, т.е. её образ. Он является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных проявлений культуры, а также достижений и неудач фирмы в некое неуловимое целое.

Имидж организации оказывает огромное воздействие как на эмоциональное, так и на рациональное отношение и доверие к фирме и её товару, а следовательно, является условием её процветания или упадка. Имидж динамичен, может меняться под воздействием обстоятельств, новой информации, создаётся целенаправленными усилиями и зависит от каждого работника.

Организационная культура – явление сложное. Во-первых, она состоит из культур отдельных подразделений или направлений и форм деятельности (субкультур). Они могут подчиняться общей культуре; могут мирно существовать наряду с ней, а могут ей противоречить (так называемые контркультуры). Можно говорить, например, о культуре предпринимательства, культуре управления.

Во-вторых, культуру различают по своей силе. Сила культуры определяется глубиной её проникновения, широтой распространения и степенью охвата членов организации, ясностью провозглашаемых ценностей и норм. С этой точки зрения выделяют несколько типов культуры.

Бесспорная культура характеризуется небольшим количеством основных ценностей и норм, которых требуется неукоснительно придерживаться. Такая культура не допускает спонтанного влияния как извне, так и изнутри, является закрытой. Закрытость культуры – это нежелание видеть собственные недостатки, «выносить сор из избы», стремление сохранить показное единство.

43

Бесспорная культура подавляет членов организации, препятствует их инициативе, творчеству.

Слабая культура практически не содержит общеорганизационных ценностей и норм: у каждого элемента организации они свои, причём зачастую противоречащие друг другу. Нормы и ценности слабой культуры легко поддаются внутреннему и внешнему влиянию и изменению. Такая культура разъединяет людей, противопоставляет их друг другу, затрудняет процесс управления и в конечном итоге приводит к ослаблению организации.

Сильная культура открыта влиянию как изнутри, так и извне. Открытость предполагает гласность, свободу диалога между всеми участниками организации и посторонними лицами. Она содержит разумное количество норм и ценностей, активно впитывает всё лучшее, откуда бы оно ни исходило и в результате только становится сильнее.

Функции организационной культуры

1)Охранная – препятствует проникновению в организацию чуждых взглядов, ценностей и норм.

2)Интегрирующая – объединяет действия всех членов организации.

3)Регулирующая – обеспечивает поддержание правил и норм поведения.

4)Адаптивная – облегчает вхождение в организацию новичков.

5)Ориентирующая – направляет действия членов организации в необходимое русло.

6)Мотивирующая – побуждает людей активно участвовать в делах организации.

7)Формирующая имидж – создаёт благоприятный образ организации в глазах окружающих.

Имидж организации – общественный образ организации, привлекательность, репутация, доверие, складывающиеся у клиентов, партнёров, общественности.

Основу имиджа составляют существующий стиль внутренних и внешних деловых и межличностных отношений персонала и официальная атрибутика – название, эмблема, товарный знак.

Понятие имиджа предложено американским экономистом К. Болдингом в 1961 году. Сегодня имидж представляется одной из важнейших характеристик организации, фактором доверия к ней и её товару, а следовательно, является условием её процветания.

Важную роль в формировании имиджа играет паблик рилейшнз (PR) – работа по связям с общественностью.

Сегодня в России организационная культура, к сожалению, заимствовала с Запада лишь внешние формы: рекламу (как правило, низкого уровня), оформление офисов, новые названия должностей (менеджеры вместо управленцев, специалисты в области маркетинга вместо снабженцев и т.д.), в то

44

время как стиль управления и делового общения остались такими же, как в условиях административно-командной системы.

В России, как отмечают исследователи, зависимость между прибыльностью предприятия и культурой не стала ещё столь очевидной, как на Западе. Это приводит к деловому эгоизму большинства российских руководителей и предпринимателей, безразличию к интересам потребителей, стремлению в первую очередь к личному обогащению и, в конечном счёте, дорого обходится обществу.

Взаимодействие менеджмента и организационной культуры

Управление организационной культурой осуществляется с помощью таких мер, как контроль за её состоянием со стороны менеджеров; пропаганда и обучение персонала необходимым навыкам; подбор кадров, соответствующих данной культуре, избавление от тех, кто в неё не вписывается; широкое использование символики, обрядов, ритуалов.

Управленцы могут действовать полностью в соответствии с организационной культурой; полностью вопреки ей; частично в рамках культуры; но в необходимых случаях и наперекор ей; преобразовывать культуру.

Нужно иметь в виду, что, только изменяя параметры культуры, организацию можно вывести на новую качественную ступень. В связи с этим изменение культуры организации становится одним из субъектов управления.

Преобразование культуры в ХХ веке пошло по линии формирования социальной ответственности организации и управленцев сначала перед своими работниками, а затем перед обществом.

Виды организационной культуры

Американский исследователь Уильям Оучи выделил 3 основных вида организационной культуры:

1)рыночная культура (источник власти – собственность на ресурсы);

2)бюрократическая культура (источник власти – должности членов организации);

3)клановая культура (источник власти – традиции).

Исходя из таких обстоятельств, как ориентация культуры на людей или материальные условия, с одной стороны, открытость и закрытость – с другой, выделяют следующие её типы:

1)бюрократическая;

2)опекунская;

3)праксиологическая (греч. praktikos – деятельный);

4)предпринимательская – в основе классификации лежат способы получения прибыли:

–культура торговли;

45

–культура выгодных сделок;

–административная культура;

–инвестиционная культура.

Наиболее известная классификация управленческой культуры дана С. Хонди. Каждому типу культуры он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1)Культура власти (Зевса).

2)Ролевая культура (Аполлона).

3)Культура задачи (Афины).

4)Культура личности (Диониса).

Специалисты считают, что, как правило, на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти, на стадии роста – ролевая культура, на стадии стабильного развития – культура задачи или культура личности, во время кризиса предпочтительна культура власти.

Важным элементом управленческой культуры организации является

культура отношения к женщинам, как к занимающим руководящие должности, так и к рядовым исполнителям, определяющая их положение, а также к слабым вообще.

Выделяют следующие виды такой культуры:

1)культура джентльменского клуба;

2)культура казармы;

3)культура спортивной раздевалки;

4)культура отрицания различий между полами;

5)культура ложной защиты женщин.

Национальное в организационной культуре

Культура любой организации находится под мощным воздействием национального фактора. Люди с разными, особенно в национальном плане, культурами неодинаково воспринимают реальность, поскольку рассматривают всё окружающее сквозь призму своей культуры.

При изучении влияния «национального» на организационную культуру необходимо ответить на два вопроса:

1.Что надо знать о национальной культуре, чтобы предвидеть её влияние на культуру организации?

2.Можно ли «сращивать» лучшее из разных национальных культур в рамках одной организации в целях повышения её эффективности?

Социальная ответственность и этика бизнеса

Существует взгляд на организацию как экономическую целостность, обязанную заботиться об эффективности использования своих ресурсов, для получения максимальной прибыли. Поступая таким образом, организация

46

выполняет экономическую функцию производства товаров и услуг, необходимых для общества с рыночной экономикой.

Согласно другой точке зрения современная организация является частью окружения, включающего множество составляющих, от которых зависит само существование организации. Организации несут ответственность перед обществом, в котором функционируют, помимо обеспечения эффективности, занятости, прибыли и ненарушения закона.

Организации должны направлять часть своих ресурсов и усилий по социальным каналам.

Они должны жертвовать на благо и совершенствование общества. Более того, организации должны ответственно действовать в таких сферах, как защита среды обитания, здравоохранение и безопасность, гражданские права, защита интересов потребителей.

Социальная ответственность лежит вне или сверх юридической ответственности и носит добровольный характер. Юридическая ответственность – выполнение законов и норм государственного регулирования деятельности организации.

Аргументы за социальную ответственность:

1.Организация является членом общества, поэтому нормы морали должны управлять её поведением. Организация несёт моральные обязательства вести себя социально ответственно.

2.Благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы. Социальные действия организаций, улучшающие жизнь местного сообщества, могут приносить им определённые выгоды. В обществе, более благополучном с социальной точки зрения, благоприятнее условия для ведения бизнеса. Кроме того, социальные действия формируют более привлекательный образ предприятия.

3.Изменение потребностей и ожиданий публики. Чтобы сузить разрыв между новыми ожиданиями и реальным откликом предприятий, их вовлечённость в решение социальных проблем становится и ожидаемой и необходимой.

4.Наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем.

Аргументы против социальной ответственности:

1.Нарушение принципа максимизации прибыли.

2.Расходы на социальную вовлечённость являются для организации издержками, которые в конечном счёте переносятся на потребителей в виде завышенных цен, снижают конкурентоспособность продукции, в том числе и на мировом рынке.

3.Недостаточный уровень отчётности широкой публике. Поскольку менеджеров не выбирают, они не являются непосредственно подотчётными широкой публике.

4.Недостаток умения разрешать социальные проблемы. Персонал любой фирмы лучше всего подготовлен к деятельности в сферах экономики, лишён

47

опыта, позволяющего делать значимые вклады в решение проблем социального характера.

Этика и современное управление

В сердцевине проблемы социальной ответственности находятся личные ценности как общие убеждения относительно добра и зла.

Этика имеет дело с принципами, определяющими правильное и неправильное поведение.

Однако этика бизнеса затрагивает не только проблему социально ответственного поведения. Она сосредоточена на широком спектре вариантов поведения управляющих и управляемых. Более того, в фокусе её внимания – и цели, и средства, используемые для их достижения и теми и другими.

Организации принимают разные меры в целях повышения характеристик этичности поведения руководителей и рядовых работников. К таким мерам относятся:

1)разработка этических нормативов;

2)создание комитетов по этике;

3)проведение социальных ревизий;

4)обучение этичному поведению.

Этические нормы – система общих ценностей, нравственных правил, соблюдения которых организация требует от своих сотрудников.

Обычно организации доводят этические нормативы до работников в виде печатных материалов. Стандарты этичного поведения различаются в разных странах – это необходимо учитывать многонациональным организациям, а также компаниям, ведущим дела в других странах. Этичность поведения не имеет «верхних» границ. Внимание страны к этике возрастает с ростом уровня экономического благосостояния.

Этикет – совокупность правил поведения, закрепляющих порядок и формы внешнего проявления отношения к людям. Содержательные стороны этикета: обхождение с окружающими, форма обращений и приветствий, поведение в общественных местах, манеры и одежда, правила ведения разговора, деловых переговоров и переписки, культура оформления деловых документов, умение преподнести и принять подарок и т. д. В конечном итоге, это свод законов приличия. Это не личностные качества человека (добрый, злой, искренний, уважительный), а то, как менеджер, руководитель выглядит со стороны. Законы приличия, которым подчиняется поведение человека, воплощают общие представления о достоинстве человека.

Комитеты по этике создаются в некоторых организациях для оценки повседневной практики с точки зрения этики. Почти все члены таких комитетов

– руководители высшего уровня.

Некоторые организации не создают таких комитетов, но нанимают специалиста, называемого адвокатом по этике. Его роль – выработка суждения

48

по этическим вопросам, связанным с действиями организации, а также выполнение функции «социальной совести» организации.

Социальные ревизии предложены для оценки и составления отчётов о социальном влиянии действий и программ организации.

Обучение этичному поведению руководителей и рядовых сотрудников (этика – предмет на курсах обучения бизнесу в университетах). Публикации в ежедневных газетах примеров неэтичного и противоправного поведения. В организации внедряются различные программы и методы, чтобы руководители высокого уровня служили ролевыми моделями надлежащего этичного поведении.

Этика менеджера – это поведение или действия руководителя в соответствии с общепринятыми нормами. Этика позволяет понять, что следует делать, а от чего надо воздержаться.

6. Коммуникации в менеджменте

Поскольку обмен информацией встроен во все основные виды управленческой деятельности, коммуникации называют связующим процессом.

Коммуникации – это передача информации от одного субъекта другому. На коммуникации руководители тратят от 50 до 90% времени.

Коммуникации и информация – разные, но взаимосвязанные понятия. Коммуникации включают и то, что передаётся, и то, как это передаётся. Информация – это сведения о каком-либо явлении.

Руководителю приходится осмысливать большие объёмы информации, среди которой есть информация, не влияющая на процесс управления.

Обмен информацией, который оказывает влияние на процесс управления, носит название эффективных коммуникаций (т.е. полезных для процесса управления).

Неэффективные коммуникации – одна из главных сфер возникновения проблем.

Основные виды коммуникаций

1. Коммуникации между организацией и её средой Организации пользуются разнообразными средствами для коммуникаций с

элементами своего внешнего окружения. С потребителями они сообщаются с помощью рекламы и других программ продвижения товаров на рынок. В сфере отношений с общественностью внимание уделяется созданию определённого образа организации на местном, общенациональном или международном уровне. Подчиняясь государству, организации заполняют разнообразные письменные отчёты. При этом обсуждения, собрания, переговоры, служебные

49