М_Конспект лекций_2005

отдельно взятой нации, а также сложившихся стереотипов в поведении представителей этой нации, что в итоге накладывает отпечаток на их образ мышления, на их мировосприятие. С проявлением менталитета можно столкнуться в самых различных сферах общественной жизни, в том числе и в сфере трудовых, а в более широком смысле – производственных отношений.

Национальному менталитету как совокупности определённых свойств нации стали уделять серьёзное внимание сравнительно недавно, с начала 80-х годов XX века. Известно, что причиной тому послужили неожиданные для многих успехи на мировом рынке японских компаний. Предпринятые в этой связи попытки осмыслить причины столь впечатляющего «японского экономического труда» привели к появлению в теории управления такого понятия, как «организационная культура», которое в дальнейшем переросло в одну из функций современного менеджмента.

Джейм Харбор – известный консультант компаний автомобильной промышленности: «Японцы при выпуске автомобилей не используют более совершенную технологию, однако они втаптывают нас в грязь из-за абсолютного превосходства в области управления компаниями».

Сегодня уже всем ясно, что чисто управленческими средствами можно добиться более впечатляющих успехов, применяя при этом даже старое оборудование. Так, в начале 80-х годов маленький заводик «Тайоты» по выпуску двигателей в Камино был оснащён американскими станками образца 1960 года. В техническом оснащении он был безнадёжно отсталым в сравнении с предприятиями «Форда» и «Крайслера». Но в расчёте на одного занятого, включая рабочих и служащих, этот заводик производил двигателей в 4,5 раза больше, чем «Форд» и «Крайслер». При этом качество двигателей, включая их дизайн, на «Тайоте» значительно превосходило качество аналогичной продукции американских компаний.

Секрет успеха японских корпораций очень прост: высокий уровень производительности труда за счёт эффективного использования человеческого ресурса.

Успех Японии (низкие цены и высокое качество товара) явился своего рода катализатором, благодаря которому во всём мире резко возрос интерес к управлению организацией и эффективному использованию огромного потенциала, заложенного в человеке как объекте управления.

Причины столь впечатляющего «японского экономического чуда» берут своё начало именно в японском менталитете, т.е. совокупности японских культурных традиций, нравственных ценностей. Преданность японцев интересам «родной» компании, дух патернализма10, царящий в компаниях, – всё это, как правило, принято считать исключительно проявлением японского менталитета.

Таким образом, большинство исследователей пришли к ошибочному выводу, что наличие национальных менталитетов неизбежно ведёт к различию

10 Патернализм (лат. – отцовский, отеческий) – проводимая некоторыми предпринимателями в капиталистических странах политика показной заботы о трудящихся.

30

в национальных стилях управления, следовательно, невозможно создать единый и универсальный стиль, не уступающий по эффективности японскому.

Ошибка здесь в том, что объективный закон оптимального поведения «не различает» национальных особенностей, а свойство поступать всегда с наибольшей для себя выгодой во всех отношениях присуще любому человеку, независимо от национальности.

«Японское экономическое чудо» состоит именно в том, что трудовые отношения в японских компаниях исподволь стали соответствовать рациональной модели, рациональное поведение японского работника по отношению к компании является оптимальным для него. В японских компаниях 93% работников считают, что повышение производительности труда однозначно приведёт к увеличению их доходов. А это свидетельствует о наличии тождества интересов работника и интересов предпринимателя.

Японские специалисты по управлению считают: «Необходимо, чтобы именно условия, а не управляющие заставляли персонал эффективно трудиться. Если создаются такие условия, сколь бы дорого они не обходились, тогда и вложения в капитальное строительство, в передовую технологию оказываются не напрасными, а прибыль многократно увеличивается».

Без учёта японского национального менталитета условия, регулирующие трудовые отношения остаются неполными, а японская модель трудовых отношений воспринимается исключительно как национальная. Вот почему никому в мире не удаётся повторить «японское чудо» – добиться таких же впечатляющих успехов при управлении персоналом.

Таким образом, необходимость учитывать национальные менталитеты при разработке национальных стилей управления и является негативным проявлением закона оптимального поведения.

В настоящее время наряду с национальным менталитетом большое внимание уделяется изучению этики деловых отношений с целью повышения уровня культуры в организациях.

4.Инфраструктура менеджмента

4.1.Организация как основа менеджмента

Организация является причиной, обуславливающей существование менеджмента. Некая группа должна соответствовать нескольким обязательным требованиям, чтобы считаться организацией. К ним относятся:

1)наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2)наличие по крайней мере одной цели, т.е. желаемого конечного состояния или результата, которую принимают как общую все члены данной группы;

31

3) наличие членов группы, которые сознательно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

Соединив в одну эти существенные характеристики, можно получить определение организации, данное Честером Барнардом (1886-1961) – одним из классиков менеджмента 30-40-х годов ХХ века.

Организация – группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Современный словарь терминологии менеджмента предлагает следующее определение.

Организация – систематизированное, сознательное объединение людей, преследующих достижение определённых целей.

Основными составляющими любой организации являются входящие в неё люди, задачи, для решения которых она создана и существует, и управление, формирующее и приводящее в движение потенциал организации.

Данное определение справедливо для формальной организации, в дальнейшем используя термин организация, мы всегда будем иметь в виду формальную организацию.

Формальная организация всегда представляет собой «безличностную систему координированных человеческих усилий» (Ч. Барнард). Формальная организация имеет стабильную структуру, иерархию и роли, строго определённые для каждого члена.

Формальная организация создаётся по воле руководства. Но как только организация создана, она становится также и социальной средой, где люди взаимодействуют не по предписаниям руководства. Таким образом, возникают неформальные организации.

Неформальные организации – это группы, которые возникают спонтанно, но где люди вступают во взаимодействие друг с другом достаточно регулярно. Неформальные организации существуют во всех формальных организациях, за исключением, быть может, очень маленьких.

Барнард рассматривал неформальную организацию как своего рода самозащиту индивидов перед экспансией формальной организации. Он писал: «Под неформальной организацией я подразумеваю совокупность личных контактов и воздействий, а также ассоциированные группы людей». У такой организации отсутствуют единые цели, но она тем не менее достигает важных результатов, поскольку взаимодействие людей, основанное на их личных целях

исимпатиях, наиболее устойчиво.

Кглавным функциям неформальной организации относятся: коммуникация, поддержание сплочённости, укрепление чувства личного тождества, самоуважения, независимости выбора.

Барнард полагал, что «индивид всегда является стратегическим фактором организации».

Неформальная организация – группа лиц, которая осуществляет совместную экономическую деятельность, не будучи организационно оформленной структурой, не заключив юридический договор.

32

Организации, имеющие только одну цель, то есть простые организации, встречаются достаточно редко, следовательно, мы имеем дело со сложными организациями, имеющими набор взаимосвязанных целей.

Ранее мы выяснили, что любая организация – это большая открытая система. Поскольку для выполнения работы в организации наряду с техникой используются и люди (социальные компоненты организации), то организацию можно назвать социотехнической системой. Точно так же, как и в биологическом организме, в организации все её части взаимозависимы.

Общие характеристики организаций

Именно наличие общих характеристик помогает понять, почему для нормального функционирования организации управление является важной деятельностью.

Общие характеристики организации:

1)наличие ресурсов организации – людей (человеческий ресурс), капитала, материалов, технологии и информации, которую она должна преобразовать для достижения своих целей и получения результатов;

2)зависимость от внешней среды, которая включает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, общественные взгляды, технику и технологию и т.д.;

3)горизонтальное разделение труда, которое представляет собой разделение всей работы на составляющие компоненты между участниками трудового процесса.

В очень малых организациях горизонтальное разделение труда может не прослеживаться достаточно чётко, например, владелец маленького ресторана то готовит, то обслуживает посетителей;

4)подразделения (группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели).

Сложные организации осуществляют чёткое горизонтальное разделение за счёт образования подразделений, выполняющих специфические конкретные задания и добивающихся конкретных специфических целей (отделы, службы и др.);

5)вертикальное разделение труда. Поскольку работа в организации разделяется на составные части, кто-то должен координировать работу группы для того, чтобы она была успешной.

Итак, в организации существует две органичные формы разделения труда. Первая – разделение труда на компоненты, составляющие части общей деятельности, т.е. горизонтальное разделение труда. Вторая – определяет работу по координированию исполнения конкретных заданий персоналом, т.е. вертикальное разделение труда.

Деятельность по координации работы других людей и представляет собой сущность управления организацией.

33

Необходимость управления

Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, задачи должны быть скоординированы посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Во всех организациях, за исключением самых маленьких, управление занимает так много времени, что по мере увеличения организации его всё труднее осуществлять мимоходом. Чтобы организация могла действовать успешно, работа по управлению должна быть чётко отделена от неуправленческой работы, т.е. организация должна назначать руководителей и определять круг их обязанностей и ответственности.

Питер Друкер, известный теоретик в области управления, предлагает следующее определение: «Управление – особый вид деятельности, превращающий неорганизованную толпу в эффективную целенаправленную и производительную группу».

Известный американский менеджер Ли Якокка видит в управлении «не что иное, как побуждение других людей на труд».

Управленческий труд в ходе эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Признаки организаций

Выделяют следующие признаки организаций: 1) Наличие цели

Без цели нет и не может быть организации. Для достижения цели люди объединяются в организацию и создают её определённую структуру.

Цели могут играть активную роль, т.е. побуждать участников к деятельности, направленной на их достижение. Цели осознаются всеми, официально декларируются, а их достижение вознаграждается.

2) Обособленность Проявляется в наличии границ, отделяющих организацию от внешнего

окружения, замкнутости внутренних процессов, несмотря на открытость организации, т.е. взаимодействие с внешним окружением.

3) Взаимосвязь отдельных частей Наличие связей между элементами организации, которые могут быть

экономическими, технологическими, управленческими, информационными, социальными и т.п. Они обеспечивают единство всех частей организации.

4) Способность к саморегулированию В организации необходим управляющий, руководящий и координирую-

щий центр. Центр, координирующий деятельность участников, обеспечивает их единство, интеграцию, а в конечном итоге целостность организации.

5) Организационная культура Культура организации на сегодняшний день считается фактором

конкуренции первого порядка.

34

6) Устойчивость Способность функционировать и развиваться в условиях внешних и

внутренних возмущающих воздействий, сохраняя при этом равновесие – признак современной организации.

7) Количественная определённость Необходимость минимального количества членов организации. При

превышении определённого максимума участников организация начинает терять присущие ей свойства и качества.

Внутренняя и внешняя среда организации

Любая организация имеет свою внутреннюю и внешнюю среду, как любая открытая система (или внутренние переменные организации и внешние переменные организации).

К основным переменным внутренней среды организации относятся цели и задачи, структура, технология, кадры (люди) и др.

Структура организации – совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации.

Цели организации – конкретные конечные состояния или желаемые результаты, которых хотят достигнуть члены организации, работая вместе.

Задача – работа или её часть, которая должна быть выполнена определённым способом в определённый период. Задачи можно классифицировать как работу с предметами, людьми, информацией.

Технология есть любое средство, с помощью которого входящие в производство элементы преобразуются в выходящие, она охватывает машины, механизмы и инструменты, навыки и знания.

Каждый тип технологии имеет свои достоинства и недостатки. Окончательную пригодность конкретной технологии определяют люди, когда они делают свой потребительский выбор.

Люди являются центральным фактором в любой модели управления. Если руководство не признает, что каждый работник представляет собою личность с её неповторимыми переживаниями и запросами, способность организации достичь намеченных целей будет поставлена под угрозу.

Аспектами индивидуального поведения, которые имеют наибольшее значение для руководителя, являются способности, одарённость, отношения, потребности, ценности, ожидания и восприятие. Среда, которую создаёт руководство, часто имеет большое значение и влияние на поведение работника, следовательно, руководители должны стараться сделать так, чтобы среда способствовала достижению целей организации.

Все внутренние переменные организации взаимосвязаны. В своей совокупности они рассматриваются как социотехнические подсистемы. Изменение одной из них в определённой степени влияет на все другие. Совершенствование одной переменной, например технологии, не обязательно

35

может вести к повышению производительности, если эти изменения сказываются отрицательно на другой переменной, например, на людях.

В настоящее время менеджерам необходимо учитывать действие факторов, находящихся вне организации, поскольку организация как открытая система зависит от внешнего мира в отношении поставок ресурсов, энергии, кадров, потребителей. Менеджер должен уметь выделять существенные факторы в окружении, которые повлияют на его организацию, подбирать методы и способы реагирования на внешние воздействия. Организации вынуждены приспосабливаться к среде, чтобы выжить и сохранить свою эффективность.

Основные характеристики внешней среды:

1)Взаимозависимость и взаимосвязанность факторов внешней среды – уровень силы, с которой изменение одного фактора воздействует на другие факторы. Изменение какого-либо фактора окружения может обуславливать изменение других.

2)Сложность – число факторов, на которые организация должна реагировать, а также уровень вариативности каждого фактора.

3)Подвижность среды – скорость, с которой происходят изменения в окружении организации. Окружение современной организации изменяется с нарастающей скоростью. Подвижность внешнего окружения может быть выше для одних подразделений организации и ниже для других. В высокоподвижной среде организация или подразделение должны опираться на более разнообразную информацию, чтобы принимать эффективные решения.

4)Неопределённость – соотношение между количеством информации о среде, которой располагает организация, и уверенностью в точности этой информации. Чем неопределённее внешнее окружение, тем труднее принимать эффективные решения.

Факторы, оказывающие немедленное влияние на организацию, относятся к среде прямого воздействия – поставщики материалов, трудовых ресурсов и капитала, законы и органы государственного регулирования, потребители и конкуренты, профсоюзы.

Под средой косвенного воздействия понимают факторы, которые могут не оказывать прямого немедленного воздействия на организацию, но сказываются на её функционировании. Речь идет о таких факторах, как состояние экономики, НТП, политическая обстановка, социокультурные факторы (установки, жизненные ценности, традиции), международное окружение.

Организации должны эффективно реагировать и приспосабливаться к изменениям внешнего окружения, чтобы обеспечить выживание и достижение поставленных целей.

К факторам, обуславливающим развитие международного бизнеса, относятся менее высокие производственные издержки за границей, стремление уйти от торговых ограничений (антитрестовское законодательство в США), а также производственные и инвестиционные возможности, открывающиеся в других странах.

36

Работающие на международных рынках предприятия экспортируют или импортируют готовые изделия или детали, занимаются лицензированием и созданием совместных предприятий или непосредственно ведут производственную деятельность.

Чтобы преуспеть в международной среде, руководитель должен понимать и принимать в расчёт различия в культуре, экономике, законодательстве и политической обстановке.

Законы организации

Исследование признаков организации, её внутренних переменных и взаимосвязи с внешним окружением показывает, что предприятия после своего возникновения живут по определённым законам и закономерностям. Ряд из них носит объективный характер и обеспечивает жизнедеятельность всех без исключения организаций.

1) Закон синергии Возможности организации как единого целого превышают сумму

потенциалов её отдельных частей (кооперация труда; возникновение заводов, фабрик; их объединение в тресты, синдикаты, концерны; межгосударственные организации, например Международный валютный фонд, Международный банк реконструкции и развития и др.).

2) Закон пропорциональности Закон пропорциональности применительно к организации проявляется как

в количественных, так и качественных соотношениях между различными её частями, например, число управляющих организацией должно быть в соответствии с количеством её членов. Не может существовать такая организация, где десяток управляющих приходится на 1-2 исполнителей, или тысячи исполнителей не могут иметь одного прямого и непосредственного руководителя.

Пропорциональность организации проявляется как обязательное условие её нормальной работы. Количество функциональных отделов, служб и управлений должно соответствовать предназначению этой организации, её целям и задачам; численности машин, механизмов, производственного и обслуживающего персонала, сырья и энергии и т.д.

3) Закон композиции Функционирование всех без исключения частей организации в той или

иной степени подчиняется общей цели, индивидуальные же задачи каждой из них уточняют и детализируют её.

4) Закон самосохранения Закон самосохранения предполагает, что любая организация, равно как и

её отдельная часть, стремится сохранить себя как целое. Это требует соблюдение ряда условий. К ним можно отнести недопущение серьёзных потрясений, которые могут привести к потере устойчивости, например,

37

конфликтов, изменение границ, замены ключевых фигур и т.п., а также экономию ресурсов, расширение сферы деятельности.

5) Закон информированности В организации не может быть больше порядка, чем у её членов имеется

информации о реальном положении вещей, позволяющей им принимать осмысленные решения.

6) Закон необходимого разнообразия (кооперации и специализации) Устойчивость функционирования организации требует, чтобы она

выполняла некий минимальный набор различных видов деятельности и располагала специалистами различного направления и уровня подготовки.

7) Закон онтогенеза Термин «онтогенез» введён в научный оборот немецким учёным биологом

Э. Геккелем в 1866 году. Онтогенез – совокупность преобразований, претерпеваемых организмом от зарождения до конца жизни (рождение, становление, развитие, угасание).

Задача руководителей: максимальное сокращение периода становления организации, продление периода эффективной деятельности и отсрочка наступления заключительного этапа её жизнедеятельности.

Законы жизни организации проявляют себя с различной степенью интенсивности, неотвратимости и взаимосвязи. Быстрота, последствия разрушительных и созидательных явлений и событий в определённой мере зависят от видов организаций и сфер их деятельности, форм собственности, методов управления и других хозяйственных и правовых условий.

4.2. Организационная структура

Организационная структура – внутренняя упорядоченность, согласованность и взаимодействие отдельных частей единого целого.

Решение о выборе структуры принимает высшее руководство организации. Структура должна соответствовать стратегическим планам организации и обеспечивать её эффективное взаимодействие с окружающей средой и достижение намеченных целей.

Исторически сложилось два различных подхода к построению организационных структур:

1) бюрократический (или механистический)

Подход основан на принципах рациональной бюрократии Макса Вебера (функциональная, дивизиональная, продуктовая, территориальная структуры);

2) адаптивный (или органический)

Возник в 60-х годах ХХ века в связи с необходимостью приспособления к быстрым изменениям условий хозяйственной жизни и внедрению техникотехнологических новшеств (проектная и матричная структуры).

38

Организация механистическая характеризуется: негибкой структурой, стандартизированными устойчивыми задачами, сопротивлением изменениям, иерархической системой контроля, командным типом коммуникаций.

Организация органическая (адаптивная) характеризуется гибкой структурой, быстрым приспособлением к изменяющимся целям, задачам, функциям и переменам во внешней среде, к условиям деятельности.

Взаимосвязь организационной и управленческой структур

Структура управления организацией – совокупность устойчивых связей, объектов и субъектов управления организацией, реализованных в конкретных организационных формах, которые обеспечивают целостность управления и сохранение основных свойств при различных внутренних и внешних изменениях. Функции и структура управления находятся в диалектическом единстве. При создании новой организации функции являются основой для формирования структуры (подразделений, должностей, закрепления за ними прав и полномочий). А если возник объект управления, то должен появиться и соответствующий ему субъект – руководитель или руководящий орган.

В зависимости от видов организаций (отраслей, видов продукции или услуг, размеров, количества предприятий, суботделений, суперотделений и др.) выстраивается и структура управления, возникают уровни управления по вертикали и координирующие центры по горизонтали.

Взаимосвязь здесь прямая и непосредственная. Каждый управленческий орган, т.е. группа работников, связанных определёнными отношениями, которая состоит из первичных групп11, относится к конкретному объекту управления: группе, бригаде, цеху, отделу, заводу и др. Поэтому структура управления всегда совпадает с общей структурой организации.

Структура управления характеризуется наличием связей между её элементами. Горизонтальные связи носят характер согласования и являются, как правило, одноуровневыми. Вертикальные связи – связи подчинения, возникают при наличии нескольких уровней управления. Вертикальные связи могут носить линейный и функциональный характер. Линейные связи означают подчинение линейным руководителям, т.е. подчинение по всем вопросам управления. Функциональные имеют место при подчинении по определённой группе проблем функциональному руководителю.

Структура управления должна отражать цели и задачи фирмы, быть подчинённой производству и меняться вместе с ним. Она должна отражать функциональное разделение труда и объём полномочий работников управления; последние определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями и расширяются, как правило, в направлении более высоких уровней управления. Полномочия руководителей ограничиваются факторами внешней среды, уровнем культуры и ценностными

11 Первичная группа – коллектив работников управления, у которых есть общий руководитель, но нет подчинённых.

39