2. Мотивационный механизм управления трудовым поведением.

Различают понятия “мотивация труда” и “мотивация трудовой деятельности”. Последнее имеет более широкое содержание, поскольку трудовая деятельность не ограничивается лишь процессом труда, а представляет собой специфическую форму отношения к окружающему миру, содержанием которого является его целесообразное изменение и превращение в интересах людей, изменение, которое включает цель, средства, результат и сам процесс.

Трудовая деятельность как ведущая сфера жизнедеятельности происходит в условиях общественного разделения труда под влиянием образования, квалификации, стажа работы, трудовой активности, ценностных ориентаций и приоритетов индивида, ситуации на рынке труда и т.п.. Если мотивация труда это только побуждение к эффективной работе, которая обеспечивает необходимость вознаграждения и удовлетворяет имеющиеся потребности, то мотивация деятельности включает мотивацию труда, мотивацию занятости, мотивацию к владению средствами производства, мотивацию подготовки к трудовому процессу, мотивацию к развитию конкурентоспособности работника и т.п..

Мотивация – это стратегия решения проблемы оптимизации деятельности персонала и, вместе с тем, эффективного управления персоналом любого предприятия.

Мотивационный механизм управления трудовым поведением, от которого зависит результат труда, представляет собой долгосрочное влияние на работника с целью изменения по определенным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирования соответствующей мотивированной основы и развития на этой основе трудового потенциала.

Мотивация - это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, обусловленного комплексным влиянием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) факторов.

Стимулирование –это ориентация на фактическую структуру ценностных ориентаций и заинтересованности работника на более полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование как методы управление трудом противоположны по направленности: первая направлена на изменение существующего положения; второе – на его закрепление. Но при этом они взаимно дополняют один одного.

Отношение работника к труду формируется под влиянием стремлений, жизненных целей, возможностей самовыражения и самореализации, содержания труда. Исходя из этого, основными факторами мотивации к труда являются :

• признание в труде;

• достижения в труде;

• содержание труда;

• ответственность и самостоятельность;

• возможность профессионального продвижения;

• возможность развития личности работника.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидом трудовых норм и ценностей. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать через труда. Реальная производственная среда заставляет трансформировать свои ценностные ориентации.

Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая в отличие от ценностного сознания, определяющего суть и перспективные цели трудовой деятельности обуславливает в основном выбор путей и способов их реализации.

Мотивация труда – важный фактор результативности труда, и потому она представляет собой основу трудового потенциала работника, то есть всей совокупности свойств, которые влияют на производственную деятельность.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, состояния его здоровье, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личного (мотивационного) потенциала. В этом соединении способностей и возможностей личности мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, который определяет , какие способности и в какой мере работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности.

Связь мотивации и результатов труда опосредствована естественными способностями и приобретенными навыками труда. Тем не менее мотивация является источником трудовой деятельности личности.

Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителя, при которой работнику предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в рамках четко зафиксированных правовых норм. Закрепление и использование правовых методов управления в сфере труда основываются на четком и однозначном распределении прав и ответственности и являются необходимым условием защищенности работника от своеволия как администрации, так и коллектива, а также служат более четкому размежеванию зон контролируемого и мотивированного поведения.

Правовая основа трудовых отношений выступает гарантом того, что формы решения противоречий будут носить более гуманный характер. На современном этапе важным средством усиления мотивации труда выступает гуманизация труда.

Принципами гуманизации труда являются:

• с справедливое вознаграждение за труд;

• безопасные условия труда;

• непосредственная возможность для работника использовать и развивать свои способности, удовлетворять потребности в самореализации и самовыражении;

• возможность профессионального роста и уверенность в будущем;

• доброжелательные взаимоотношения в трудовом коллективе, правовая защищенность работника;

• достойное место труда в жизни человека;

• общественная полезность труда.

Рассматривая свою работу по позициям перечисленным составных качеств трудовой жизни, работник оценивает свои возможности для раскрытия своего потенциала как всю совокупность имеющихся у него знаний, опыта, интеллектуальных, творческих и организаторских способностей.

Гуманизации труда в условиях рыночных отношений должна также служить система социальных гарантий. Государство должно гарантировать работнику: минимум заработной платы при адекватной ему мере труда; справедливость оплаты, основанной на дифференциации заработков по критерию трудового вклада; равные возможности реализации на потребительском рынке заработанных денег; определенный уровень качества трудовой жизни.

Различают две категории теорий мотивации: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на выявлении тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют людей действовать таким образом, а не иначе. К этой группе относятся теории Абрахама Маслоу, Дэвида Мак Клелланда, Фредерика Гецберга, Скиннера Бернарда.

Более современные теории мотивации – процессуальные основываются на моделях поведения людей с учетом их восприятия и познания (теория ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера- Лоулера). Все категории этих теорий не исключают одна одну, а имеют свои определенные сферы применения.

Теория С.Бернарда.

Организация представляет собой систему взаимозависимых действий лиц-участников организации. На участников организация влияет через стимулы, а за эти стимулы они вносят вклад, который от них требуют.

Сотрудники придерживаются необходимого отношения к труду при условии: стимулы отвечают или превышают их вклады.

Теория А.Маслоу

Потребности распределяются на первичные и вторичные и представляют собой пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они размещаются соответственно приоритету (рис. 2).

Потребности в самовыражении (напр., реализация заложенных в человеке способностей)

Уровень 1.

Потребности в признании (напр., самоуважение, признание другими людьми, обретение или привлечение к власти)

Уровень 2

Потребности в контактах (например., принятие определенной желательной группой)

Уровень 3

Потребности в безопасности (например, возможность жить в безопасной зоне)

Уровень 4

Физиологические потребности (например, еда, сон)

Уровень 5

Рис. 2. Иерархия потребностей по Маслоу.

Теория потребностей Д.Мак Клелланда.

Эта теория делает особый акцент на потребностях высших уровней по иерархии А. Маслоу. Мак Клелланд считал, что людям в наибольшей мере присущи три потребности: власти, успеха и причастности. Потребность власти выражается как желание влиять на других людей. В этом понимании управление привлекает к себе возможностью использовать власть, реализовать свои замыслы, чувства и желания.

Потребность успеха удовлетворяется процессом доведения работы до положительного завершения.

Потребность причастности испытывают люди, которые заинтересованы в наличии группы знакомых, отладке дружеских отношений, предоставлении помощи другим. Им нравится работа, которая дает возможность для общения и контактов.

Двухфакторная модель Ф.Герцберга удовлетворенности трудом

Теория предусматривает деление всех мотивационных факторов на две группы: гигиенические факторы и факторы - мотиваторы.

К гигиеническим факторам относятся:

• политика администрации фирмы;

• условия труда;

• заработок;

• межличностные отношения с начальниками, коллегами и подчиненными;

• степень непосредственного контроля за труда.

К факторам - мотиваторам относятся:

• успех;

• продвижение по службе;

• признание и одобрение результатов труда;

• высокая степень ответственности;

• возможность творческого и делового роста.

Теория ожидания Виктора Врума

Ожидание – это одно из необходимых условий мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен быть уверен в том, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению потребностей.

Теория базируется на трех взаимосвязях: затраты труда – результат (з-р); результат -вознаграждение (р-в); валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания по отношению “з-р” (это соотношения между затраченными усилиями и полученными результатами).

Оптимизация относительно отношения “р-в” (это ожидания вознаграждения за уровень полученных результатов).

Валентность – определяет мотивацию в теорий ожидания (ценность ожидания или вознаграждения).

Валентность – это предвиденная степень удовлетворения или неудовлетворения, которое возникает в результате получения полного вознаграждения. За выполненную работу работник получил надбавку к заработной плате, а он рассчитывал на продвижение по служба. В этом случае мотивы ослаблены.

Алгоритм формирования мотивации работника В.Врум высказал таким образом.

Модель мотивации по В. Вруму.

Ожидание того, что результаты притворят ожидаемую награду

Ожидание того, что усилия дадут ожидаемые результаты

Ожидание ценности вознаграждения

Мотивация

х х =

Теории справедливости.

Люди субъективно определяют (оценивают) соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а потом сравнивают с вознаграждением людей, которые выполняют аналогичную работу. Если возникает неудовольствие работника, необходимо стимулировать его, если это обоснованно.

Люди и сами могут восстановить справедливость (уменьшив усилия в работе или добившись увеличение вознаграждения). Работники, которые считают, что им переплачивают, будут работать с тем же напряжением, или даже увеличивать его.

Модель Портера-Лоулера (Лайман Портер и Едвард Лоулер).

М

Вознаграждения, которые воспринимаются как справедливые

Внутренние вознаграждения

одель включает все элементы теории ожидание и теории справедливости.

Способности и характер

Результаты

Усилия

Удовлетворение

Внутренние вознаграждения

Оценка роли работника

Оценка вероятности связи “усилие-вознаграждение”

К

Ценность вознаграждения

ак видно из схемы, в модели Портера-Лоулера достигнутые результаты зависят от усилий работника, его способностей и характера, а также оценки его роли.

Мотивационный механизм управления трудовым поведением охватывает составляющие изображенные на рис..(рис. 3).

Достижения

Признание

Система участия

Организация и управление

Мотивация

Обучение

Награда

Корпоративная культура

Преданность

Рис. 3. Мотивационный механизм управления трудовым поведением.

Достижение состоит в том, чтобы предоставлять работникам возможность решать ответственные задачи развития организации, стимулировать их предложения и инициативу, направленные на совершенствование продуктов и технологий, формировать чувство гордости за свои достижения.

Система участия состоит в том, чтобы давать возможность работникам принимать участие и разделять успех в деятельности организации, которая является их успехом, принимать участие в прибылях и акционерном капитале, привлекать работников к принятию решений.

Обучение состоит в том, чтобы готовить работников для решения задач развития организации, ориентировать их на планирование своей карьеры и профессионального роста, повышения квалификации.

Преданность состоит в том, чтобы дать возможность работникам видеть преимущества в определенной организации, формировать в них уверенность в социальной защищенности.

Корпоративная культура состоит в том, чтобы создать в организации атмосферу в которой работники получают удовлетворение от работы и знают, ради чего работают. Вознаграждение состоит в том, чтобы предоставлять справедливую оплату, соответственно “ценности” индивидуальности деятельности, должности, с целью побуждения людей к достижению положительных результатов.

Мотивация организацией и управлением состоит в том, чтобы создавать комфортные условия для эффективной работы и внедрять передовые формы и методы управления, предоставлять сотрудникам информацию о всем, что происходит на предприятии, с целью увеличения их вклада в результаты деятельности организации.

Признание состоит в том, чтобы распознавать и замечать деятельность работников на благо организации и ценить их вклад в повышение ее благосостояния.

Все составляющие мотивационного механизма необходимо рассматривать и развивать в их взаимосвязи, которая дает возможность построения эффективного мотивационного климата в коллективе.

Заработная плата – первый из инструментов удовлетворения и вместе с тем наибольший демотиватор в случае, если она не вызывает ощущения справедливости. Мотивация появляется тогда, если заработная плата удовлетворяет работника, при этом все другие компоненты мотивации также корректны.