Значимость критериев оценки персонала (пример)
|
№ п/п |
Типы требований (критерии) |
Вес значимости, % |
Баллы |
|
|
Знание и опыт |
25 |
250 |
|
|
Мышление |
25 |
250 |
|
|
Принятие решений |
15 |
150 |
|
|
Ответственность |
20 |
200 |
|
|
Информационные связи и контакты |
10 |
100 |
|
|
Персональные характеристики |
5 |
50 |
|
|
всего |
100 |
1000 |
Отметим, что при определении количественно измеренных целей выполнения желательно общаться с подчиненными и добиться их понимание и поддержки. В дальнейшем это сделает процедуру оценки более эффективной.
Третий элемент процесса оценки персонала- это измерение фактически достигнутого уровня выполнения по всем заранее установленным стандартам. Для этого существует широкое разнообразие способов, методов и инструментов.
Четвертый элемент процесса оценки – это сравнение фактических результатов с ожидаемыми. На этом этапе можно установить место, которое занимает отдельный исполнитель среди сотрудников по своим достижениям или неудачам.
Следующий – пятый элемент процесса, предусматривает обязательное обсуждение результатов оценки с работником. При этом важно придерживаться по крайней мере нескольких этических правил, чтобы не свести на нет все положительные результаты оценивания, а именно:
начинать из констатации положительных сторон;
подвергать критике не личность, а недостатки в работе;
не настаивать на ошибках, а определять пути их исправления и дальнейшего улучшения индивидуальных достижений;
сохранять доброжелательность на протяжении обсуждения;
дать возможность подчиненному высказать свои мысли и предложения;
выделять главное, не вдаваясь в подробности, сосредоточиваться на инновациях.
Шестой элемент – принятие решения. Как уже отмечалось, эти решения касаются мотивационных , квалификационных, административных и других вопросов.
2. Система оценки персонала и ее виды. Модель комплексной оценки персонала
Исходя из целей, задач, элементов процесса оценки персонала, следует, что построение модели оценки персонала в каждой организации является крайне важным и ответственным делом. В общем виде система оценки персонала включает следующие блоки:
I. Содержание оценки. Это – объект анализа, те конкретные качества человека, его поведения, результатов его труда, которые требуют оценки.
ІІ. Система критериев оценки и их измерение.
ІІІ. Система способов, методов и инструментов оценки.
ІV. Процедура оценки, которой определяется порядок оценки, место проведения, субъекты оценки, сроки и периодичность оценки, технические и организационные средства, которые используются во время оценивания персонала.
В зависимости от целей и задач оценки в отдельных организациях используют разные виды оценок персонала. Они классифицируются по многими признаками.
По смыслу оценки могут быть частичными, если оцениваются лишь определенные качества исполнителя или выполнения и комплексными, если оценке подлежат комплексные характеристики деловых и личностных качеств, трудового поведения, результатов деятельности.
По регулярности проведения различают:
- регулярные оценки, которые проводятся непрерывно, с периодичностью раз в полгода, в год, в два года;
- эпизодические оценки, которые обусловлены определенным случаем (завершением испытательного срока, передвижением по службе, мероприятиями дисциплинарной ответственности и т.п.)
В зависимости от периода оценивания оценка делится на текущую, итоговую и перспективную. Первая оценка определяет уровень текущего выполнения работником своих обязанностей, итоговая – оценивает выполнение и его результаты по завершению определенного периода (1,2,3,5 лет), перспективная оценка способностей, качеств, мотиваций ожиданий позволяет прогнозировать потенциальные возможности.
В зависимости от критериев оценки выделяются: количественная оценка, качественная оценка, оценка временных ориентиров, аналитическое оценивание (сведение всех оценок по всем критериям).
По системности оценивания используются: системные оценки, проведение которых включает все блоки системы оценки; бессистемные оценки, если оценщику предоставляется право выбора критериев, методов, способов, инструментов, процедур оценивания.
По субъектам оценивания различаются оценка работника его руководителем, коллегами, клиентами, подчиненными или всесторонняя оценка, которая учитывает в комплексе все перечисленные оценки.
Кроме того субъектом оценки может быть и сам оцениваемый. Тогда речь пойдет о самооценке, или внутренней оценке персонала. Информацию о внутренней оценке, то есть самооценке трудовых усилий, дает проведение мотивационно-оценочного мониторинга. Объединение внутренней и внешней оценок персонала позволяет полнее реализовать ориентирующую и стимулирующую функции оценки.
По профессионально-функциональной структуре оцениваемых оценка может иметь такие виды:
оценка рабочих;
оценка служащих (специалистов);
оценка руководителей.
Последнее классификационное деление имеет важное значение, поскольку весомо влияет на выбор критериев, методов и процедур оценки.
Наиболее в полной мере система оценки персонала проявляется в комплексной оценке работника, которая может разрабатываться по всем категориям персонала организации.
Структуру комплексной оценки можно представить в виде модели, которая охватывает три группы характеристик:
характеристику работника со стороны его деловых и личностных качеств;
характеристику трудового (делового) поведения;
характеристику выполнения работы, ее результатов.
Изобразим модель схематично (рис. 2)
Индивидуально-психологические,
профессионально-квалификационные,
организационные способности
Действия,
функции, подходы к делу, влияние на
коллектив, отношение к труду, клиентам,
коллегам
Достижения,
внедрения, количественные и качественные
характеристики продукта, услуги
Качества
работника
Трудовое
поведение
Результаты
деятельности
Комплексная оценка работника
Рис. 2. Схема комплексной оценки работника.
По схеме видно, что между тремя группами характеристик персонала существует тесная связь. Ее основой является то, что трудовая деятельность одновременно выступает процессом реализации способностей, знаний, других деловых качеств; совокупностью действий при выполнении профессионально-функциональных обязанностей; материальным воплощением качеств и поведения в результатах труда. Результаты труда являются важнейшим компонентом комплексной оценки, поскольку они, во-первых, дают определенное представление и о личности работника, и про его трудовое поведение, а во-вторых, именно они являются свидетельством достижения индивидуальных и организационных целей предприятия.
Вместе с тем, ограничивать оценку лишь оценкой результатов неправомерно, поскольку подобные результаты могут быть получены при разных типах трудового поведения, разными действиями и средствами.
Существует несколько подходов к определению комплексной оценки персонала. Один из них был разработан Научно-исследовательским институтом труда (г. Москва, 1989 г.) и усовершенствован Киевский национальным экономическим университетом. В основе методики оценки лежит взаимосвязь согласованных показателей всех трех групп характеристик, которые входят в комплексную оценку персонала. Она формализуется следующим образом:
Коn=0,5·Кn·Дn+Сф·Рр,
Кn= (О+С+А)/85,
где Коn – комплексная оценка работника;
Кn – профессионально-квалификационный уровень работника;
Дn – деловые качества работника;
Сф – сложность выполняемых функций (работы);
Рр – результаты работы;
О, С, А – соответственно оценка образования (О), стажа работы по специальности (С), активности в повышении квалификации , профессионализма (А).
0,5 – эмпирический коэффициент, который усиливает значимость оценки сложности и результатов работы;
0,85 – максимальная балльная оценка профессионально-квалификационного уровня.
Каждый элемент формулы также является составной величиной, которая компонуется из конкретных признаков. В зависимости от специфики вида деятельности признаки различаются.
С целью достижения унифицированности измерения разных оценок все их составляющие оцениваются в баллах.
На выходе данные для Коn могут иметь такой вид
Таблица 1
Исходные данные комплексной оценки работника
|
Работник |
Составные комплексной оценки | |||
|
Кn |
Дn |
Сф |
Рр | |
|
А |
0.23 |
1.0 |
0.15 |
1.8 |
|
Б |
0.34 |
1.32 |
0.37 |
2.0 |
|
: |
… |
… |
… |
… |
|
N |
0.46 |
0.98 |
0.28 |
2.4 |
Подставляя данные в формулу Коn., получаем значения комплексной оценки, скажем, работника А:
Коn= 0,5·0,23·1,0+0,15·1,8=0,39.
Данная методика комплексной оценки может применяться для оценки всех категорий персонала: рабочих, специалистов и руководителей. Тем не менее, оценка труда разных категорий работников имеет свои специфические задачи, показатели, способы выявления и измерение результатов труда.
Проще всего оценить результаты труда рабочих-сдельщиков, поскольку для этого достаточно оценить выработанную ими продукцию по количеству и качеству, а потом сравнить фактические показатели с плановыми или нормативными.
Намного сложное оценить результаты труда руководителей и специалистов. При этом возникает немало проблем:
как оценить итоги (эффективность) производства;
как оценить вклад функции управления в эти итоги;
как определить долю конкретного работника (управленца, специалиста) в этом вкладе.
Решением проблем служит применение прямых и опосредствованных методов оценки. С помощью первых оценивают прямые результаты труда специалистов, руководителей, или результаты труда доверенного им коллектива. При опосредствованном подходе оценивается не результат деятельности, а ход выполнения работы, своих функциональных обязанностей. Как правило, оба подхода (метода) объединяются на практике.
Оценку руководителя можно осуществить по таким направлениям (рис. 3):
Оценка руководителя
Оценка результатов трудаподчиненного коллектива
Оценка выполнения функций по руководству
коллективом
Количественные и качественные
показатели, которые характеризуют
выполнения заданий по объему, номенклатуре,
качеству продукции, срокам выполнения
работ, производительности труда
и т.п.
Степень выполнения функций:
планирования работы подразделения;
организация производительной
деятельности рабочих
контроль и оценка деятельности
подчиненных;
стимулирование творческой деятельности
подчиненных
Рис. 3. Направления оценки деятельности руководителей.
Для более направленной конкретизации оценки руководителей во внимание принимаются лишь ключевые, основные показатели деятельности, которые оказывают влияние на результат деятельности всей организации. Такие показатели немногочислены (4-6 позиций), составляют приблизительно 80% всех результатов и наглядно влияют на достижение целей организации или подразделения.
Определенные особенности имеет оценка специалистов. Она включает такие направления: оценка результатов основной деятельности (выполнение прямых функциональных обязанностей); оценка деятельности, которая сопровождает основную (повышение квалификации, творческая активность); оценка поведения специалиста в коллективе; оценка качеств специалиста. Рассмотрим фрагмент комплексной оценки научного сотрудника [6, с.162-163].
Фрагмент формы для оценки научного сотрудника
|
Результаты труда, качества работника и его поведение |
Баллы | |||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
6 | |
|
І. Результаты труда |
|
|
|
|
|
|
|
1. Выполнение научных отчетов по бюджетной тематике |
|
|
|
|
|
|
|
2. Выполнение работы по договорам с заказчиками |
|
|
|
|
|
|
|
3. Качество труда |
|
|
|
|
|
|
|
4. Соблюдение сроков выполнения работы |
|
|
|
|
|
|
|
5. Участие в научных конференциях |
|
|
|
|
|
|
|
6. Публикации |
|
|
|
|
|
|
|
ІІ. Трудовое поведение |
|
|
|
|
|
|
|
1. Потребность в руководстве при выполнении работы |
|
|
|
|
|
|
|
2. Внесение новых предложений |
|
|
|
|
|
|
|
3. Предоставление помощи подчиненным |
|
|
|
|
|
|
|
ІІІ.Качество сотрудника |
|
|
|
|
|
|
|
1. Уровень знаний |
|
|
|
|
|
|
|
2. Умение планировать НИР |
|
|
|
|
|
|
|
3. Исследовательские качества |
|
|
|
|
|
|
|
4. Коммуникативные качества |
|
|
|
|
|
|
|
5. Лидерские качества |
|
|
|
|
|
|