3. Заработная плата как ведущий стимул трудовой деятельности
Одной из основных форм стимулирования является заработная плата.
Заработная плата как социально-экономическая категория с одной стороны является основным источником денежных доходов работников, поэтому ее величина в значительной мере обуславливает уровень благосостояния всех членов общества. С другой стороны, ее правильная организация заинтересовывает работников в повышении эффективности производства и в конце концов оказывает непосредственное влияние на темпы и масштабы социально-экономического развития страны.
Заработная плата как элемент рынка труда выступает ценой рабочей силы, а также статьей затрат на производство, которые включается в себестоимость продукции, работ (услуг) на отдельном предприятии.
При определении заработной платы как цены рабочей силы необходимо учитывать единую меру оплаты труда критерием которой служит реальная стоимость жизни работника и его семьи. Как цена рабочей силы заработная плата формируется на рынке труда и является внешней по отношению к предприятию.
Как элемент цены производства заработная плата должна определяться долей в созданной предприятием стоимости. При формировании доли заработной платы необходимо не допускать возмещения избыточных затрат труда и обеспечивать ее повышение только в связи с увеличением количества выпущенной продукции, более эффективным использованием ресурсов, возрастанием производительности труда.
Заработная плата является наиболее действующим инструментом активизации человеческого фактора и использования трудового потенциала. При этом использование существующего квалификационного и творческого потенциала работников должно полностью зависеть от научной обоснованности и выбора методов увязки заработной платы с квалификацией, содержанием выполняемой работы, результатами труда и условиями, в которых он осуществляется.
Как свидетельствует зарубежный опыт, в результате кардинальных сдвигов в техническом оснащении производства, функциях работников, внедрении новых форм организации труда привели к тому, что главной целью экономической стратегии и системы материального стимулирования современных компаний и фирм стало достижение не количественных показателей выпуска продукции, а качественных параметров производства, таких как улучшение использования оборудования, рабочего времени, состава и качества рабочей силы, качества продукции, направленных на повышение эффективности производства.
Это означает переход от экстенсивных методов хозяйствования к интенсивным. Таким образом, повышение эффективности производства, увеличение прибыли достигается сейчас не за счет увеличения объемов производства с привлечением дополнительных ресурсов, а на основе более эффективного использования всех имеющихся ресурсов и всестороннего снижения затрат производства. Материальное стимулирование в современных условиях применяется главным образом в комплексе с организационно-техническими мероприятиями, связанными с повышением содержательности труда, улучшением его условий.
Согласно Закону Украины "Об оплате труда ", заработная плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу. Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы , профессионально-деловых качеств работника, результатов его работы и хозяйственной деятельности предприятия.
Как важная социально-экономическая категория заработная плата в рыночной экономике должна выполнять такие функции:
• воспроизводственную - источник воспроизводства рабочей силы и средство привлечения людей к труду;
• стимулирующую - установление зависимости уровня заработной платы от количества, качества и результатов труда;
• регулирующую - средство распределения и перераспределения кадров по регионам страны, отраслям народного хозяйства с учетом рыночной конъюнктуры;
• социальную - обеспечение социальной справедливости, равного вознаграждения за равный труд.
Тем не менее, в современных условиях становления рынка в Украине заработная плата не может выполнить этих функций. Ее уровень обеспечивает не более 20 % воспроизводства рабочей силы, что не возмещает даже прямых затрат труда и не вызывает заинтересованности в переориентации рабочей силы на приоритетные сферы деятельности. Заработная плата сейчас выполняет другие функции, которые состоят в сохранении занятости, предупреждении безработицы ценой занижение заработной платы; социальной гарантии; сохранения предшествующего статуса, связанного с предшествующим рабочим местом; сдерживании инфляции (за счет задолженности по заработной плате); перераспределения занятых по отраслям и сферам экономики; возрастания нелегальной деятельности и вторичной занятости; усиления мобильности рабочей силы.
Различают номинальную, реальную заработную плату и реальные доходы работников. Номинальная заработная плата (денежная) - это сумма средств, которые получают работники за выполнение объема работ соответственно количеству и качеству затраченного ими труда, результатов труда.
В связи с тем, что предметы потребления достаются работникам путем обмена заработной платы на товары, заработная плата имеет денежную форму.
В рыночных условиях в различные периоды и в различных регионах страны цены на товары различные, поэтому на одинаковую заработную плату можно приобрести разное количество товаров. Более точной характеристикой доходов работников является реальная заработная плата, которая представляет собой совокупность материальных и культурных благ, а также услуг, которые может приобрести работник на номинальную заработную плату. Размер реальной заработной платы зависит от величины номинальной заработной платы и уровня цен на предметы потребления и услуги. Эту зависимость можно выразить:
Ір.з.п. = І н.з.п. / Іц , где
Ір.з.п. , І н.з.п. - индексы реальной и номинальной заработной платы, Іц. - индекс цен.
Если цены на товары возрастают быстрее чем номинальная заработная плата, то реальная заработная плата снижается. Такая ситуация характерна для современных условий в Украине.
Реальные доходы включают реальную заработную плату и поступление из общественных фондов потребления.
При этом основным источником доходов население является заработная плата.
По своей структуре заработная плата неоднородна, любой ее элемент выполняет присущую ей функцию материального стимулирования и имеет определенную экономическую самостоятельность при необходимой взаимосвязи и взаимообусловленности всех ее частей.
Заработная плата работников состоит из основной (постоянной) и дополнительной (переменной) частей, а также поощрительных выплат.
В условиях рыночной экономики развитие заработной платы состоит в дальнейшей ее дифференциации и индивидуализации на основе полного учет как индивидуальных результатов труда, так и личных деловых качеств, включая квалификацию, ответственность, творческую инициативу, качество труда, совершенство решений. Рыночное регулирование заработной платы, в особенности для лиц, спрос на работу которых уменьшается, а также для работающих с низкой результативностью деятельности должно выравниваться государственным вмешательством в социальные процессы. Тем не менее, как свидетельствует опыт зарубежных государств, это вмешательство должно иметь косвенный, социально-ориентированный характер.
Согласно Закону Украины "Об оплате труда " государство осуществляет регулирование оплаты труда работников предприятий всех форм собственности и хозяйствования путем установления размера минимальной заработной платы, других государственных норм и гарантий, условий и размеров оплаты труда работников учреждений и организаций, которые финансируются из бюджета, руководителей государственных предприятий, а также путем налогообложения доходов работников.
Государство также должно обеспечивать научно-методическое обоснование заработной платы, тарифных условий, разработку нормативов трудовых затрат на массовые технологические процессы, исследование и изучение зарубежного и отечественного опыта по проблеме организации заработной платы и т.п..
Государственное регулирование оплаты труда состоит прежде всего в определении и пересмотре размера минимальной заработной платы и условий, которые влияют на ее величину.
Размер минимальной заработной платы определяется с учетом:
• стоимостной величины минимального потребительского бюджета с постепенным сближением уровней этих показателей по мере стабилизации и развития экономики страны;
• общего уровня средней заработной платы;
• производительности труда; уровня занятости и других экономических условий.
При установлении минимальной заработной платы страны с развитой рыночной экономикой ориентируются на соответствующие конвенции Международной организации труда.
Как свидетельствует практика этих стран, определение минимума заработной платы на общенациональном уровне является хотя и важным, однако дополнительным и не основным инструментом регулирования оплаты, поскольку приоритет сохраняется за коллективными переговорами. Оно имеет своей целью определить наименьший уровень заработной платы, "стартовой" позиции участников коллективных переговоров, ниже уровня которых соглашения невозможны.
В современных условиях в Украине целью установления минимальной заработной платы есть фиксирование нижней границы размеров оплаты труда. Таким образом, минимум заработной платы рассматривается как инструмент борьбы с бедностью путем предоставления всем работникам на условиях найма на предприятиях всех форм хозяйствования гарантированной защиты от неоправданно низких ставок заработной платы.
Размер минимальной заработной платы устанавливается Верховной Радой Украины по представлению Кабинета Министров Украины, как правило, один раз в год при утверждении Государственного бюджета Украины с учетом предложений, выработанных путем переговоров представителей профессиональных союзов, собственников или уполномоченных ими органов, которые объединились для ведения коллективных переговоров и заключения генерального соглашения. Размер минимальной заработной платы пересматривается в зависимости от возрастания индексов цен на потребительские товары и тарифов на услуги по соглашению сторон коллективных переговоров.
Установленная на уровне государства минимальная заработная плата представляет собой государственную гарантию для всех категорий наемных работников и не подлежит снижению на уровне области и предприятия.
Кроме того, регулирование заработной платы осуществляется на основе генерального, отраслевых, территориальных, коллективных и индивидуальных договоров и соглашений (договорное регулирование).
Основой организации оплаты труда на предприятия является тарифная система, которая представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование уровня заработной платы работников по видам работ, квалификации и условиям труда.
Основные элементы тарифной системы: справочник квалификационных характеристик профессий работников, тарифные сетки и ставки и схемы должностных окладов, или единая тарифная сетка (ЭТС).
Справочник квалификационных характеристик профессий работников – это систематизированный по видам экономической деятельности сборник описаний профессий, которые приведены в классификаторе профессий.
Инструментом дифференциации заработной платы в зависимости от сложности труда являются тарифные сетки.
В современных условиях на предприятиях применяют шести- и восьмиразрядные тарифные сетки и единую тарифную сетку.
Основными принципами построения единой тарифной сетки являются:
охват единой тарифной шкалой всех работников предприятий, организаций;
группирование профессий и должностей по признаку общности выполняемых работ (то есть в одну группу выделены должности технических исполнителей, общие для предприятий всех отраслей; должности специалистов, общие для предприятий всех отраслей, должности специалистов, которые специфические для предприятий разных отраслей; должности руководителей подразделений с административно-государственными функциями, которые общие для предприятий всех отраслей; должности руководителей предприятий и их структурных подразделений, предприятий разных отраслей);
все работы различаются по степени сложности, что осуществляется через отнесение профессий и должностей к определенному разряду по оплате;
исходная тарифная ставка отвечает минимальной заработной плате. Действующая на некоторых предприятиях единая тарифная сетка имеет 17 разрядов со соотношением тарифных коэффициентов 1:8, 16.
На практике тарифная система служит основой для разработки форм и систем заработной платы (сдельной и повременной с их разновидностями). Применяют такие системы оплаты, как оплата по стоимости трудовой жизни, по трудовому рейтингу, по коэффициенту трудового участия и прочие. Отличия состоят в наборе показателей, которые характеризуют результативность труда отдельных работников. При применении этих систем выделенный для распределения фонд потребления делится на сумму индивидуальных показателей и на основе цены того или иного коэффициента, который используется, определяется заработная плата каждого работника.
Заработок отдельного работника можно рассчитать по такой формуле:
, где
ФОП – фонд потребления, коллективный заработок, который распределяется организации, участку, структурному подразделению;
С – заработная плата і- го работника;
Кеі – коэффициент участия, эффективности, стоимости жизни, рейтинг і-го работника;
n – количество работников, которые принимают участие в распределении ФОП.
Например, рейтинг предусматривает комплекс показателей (образовательный уровень, опыт работы, умение работника применять в конкретной ситуации свои знания и опыт, место работника в структуре), что реализуется через соответствующие коэффициенты.
Кроме традиционных систем, в условиях становления рыночной экономики все чаще применяются с учетом зарубежного опыта такие системы, как участие в прибылях, система бонусов, участие в акционерном капитале, оплата транспортных затрат или прикрепления транспортных средств к руководящим работникам, программы медицинского обслуживания, обучение, разные виды страхования, льготы и компенсации, которые не связаны формально с результатами труда, системы получения льготного кредита и прочее. Большинство из этих систем направлены на стимулирование престижности труда, инициативы, творческой активности, то есть разных сторон мотивационного ядра личности.
При использовании системы участия в прибылях определяется доля прибыли, из которой формируется поощрительный фонд. Из этого фонда поощряются те категории персонала, которые способные реально влиять на прибыль.
Участие в акционерном капитале осуществляется на основе купли акций организации и получение дивидендов. Купля акций работником организации может осуществляться как на льготной, так и на бесплатной основе.
Система бонусов заключается в виде разовых выплат с прибыли (вознаграждение, премия, дополнительное вознаграждение). В зарубежных организациях это, как правило, годовой, полугодичный, рождественский, новогодний бонус, связанный со стажем работы и размером получаемой заработной платы. Бывают также бонусы за отсутствие прогулов, за выслугу лет, целевые бонусы.
Планы дополнительных выплат связаны наиболее часто с деятельностью работников сбытовых организаций относительно максимизации сбыта: подарки фирмы, субсидирование деловых выплат, покрытие личных выплат, связанных с работой (деловых командировок не только самого работника, а его жены или друга, которые сопровождают его в поездке). Это косвенные затраты, которые не облагаются налогом и потому более привлекательны.
Стимулирование, которое регулирует поведение работника на основе выявления общественного признания осуществляется путем вручения грамот, значков, наград, подарков и т.п.
В нашей практике пока системы, которые стимулируют престижность работы, статус работника, его общественное признание, используются недостаточно.
В Украине в современных условиях перехода к рыночным отношениям вместе с общеэкономическими изменениями происходят определенные изменения и в сфере оплаты труда. Однако и система оплаты труда имеет недостатки:
• расхождения в размерах заработной платы работников по уровню квалификации в государственном и негосударственном секторах. Заработная плата в государственном секторе на 20% ниже, чем в частном. В зарубежных же странах наоборот. Например, в США затраты на рабочую силу в государственном секторе на один отработанный человеко-час в 1,5 разы выше, чем в частном;
• низкая доля заработной платы в валовом внутреннем продукте;
• деформированное соотношение минимального и максимального уровней заработной платы, которое до конца 1999 года составило 1/12, в то время как в развитых странах Европы оно равняется 1/3 или 1/4;
• потеря тарифной зарплатой своей стимулирующей роли, недостаточная тарифная часть в общей заработной плате;
• недостаточная зависимость размеров заработной платы от количества и качества труда работников;
• невыполнение минимальной заработной платой своих функций;
• деформация соотношения уровней заработной платы работников физического и умственного труда.
Рынок как экономическая система предусматривает свободный оборот всех материальных ценностей, а также специфического товара - рабочая сила.
При этих условиях реформа заработной платы может снять любые ограничения трудовых доходов граждан, гарантировать каждому человеку право зарабатывать в меру своих возможностей и желаний.
Таким образом, правильная организация заработной платы является необходимым условием эффективного стимулирования.
Дальнейшее реформирование заработной платы должно осуществляться путем возрастания цены рабочей силы, установления единых регуляторов и равноценных условий воспроизводства рабочей силы независимо от форм собственности; увеличения тарифной части в заработной плате; повышения минимальной заработной платы к уровню 40 % средней заработной платы в народном хозяйстве, совершенствования механизма государственно-договорного регулирования заработной платы.
Совершенствование организации заработной платы должно осуществляться вместе с проведением общей социально-экономической (структурной, налоговой, ценовой) политики.