6. Анализ итогов деловых переговоров

Заключает деловую часть переговоров преобразование интересов партнера в

окончательное решение (решение принимается на основе компромисса).

Если ход переговоров был позитивным, то на завершающей их стадии необходимо

резюмировать, кратко повторить основные положения, которые затрагивались в

процессе переговоров, и, что особенно важно, характеристику тех положительных

моментов, по которым достигнуто согласие сторон. Это позволит добиться

.уверенности в том, что все участники переговоров отчетливо представляют суть

основных положений будущего соглашения, у всех складывается убеждение в том,

что в ходе переговоров достигнут определенный прогресс. Целесообразно, также

основываясь на позитивных результатах переговоров, обсудить перспективу новых

встреч.

При негативном исходе переговоров необходимо сохранить субъективный контакт с

партнером по переговорам. В данном случае, акцентируется внимание не. на

предмете переговоров, а на личностных аспектах, позволяющих соопределение

обоснованности предложений, связанных с продолжением переговоров, а на

личностных аспектах, позволяющих сохранить деловые контакты в будущем; Т.е.

следует отказаться от подведения итогов по тем .разделам, где не было

достигнуто позитивных результатов. Желательно найти такую тему, которая

представит интерес для обеих сторон, разрядит ситуацию и поможет созданию

дружеской, непринужденной атмосферы прощания.

Протокольные мероприятия являются неотъемлемой составляющей переговоров,

несут значительную нагрузку в решении поставленных на переговорах задач и

могут либо способствовать успеху, либо, наоборот, создать предпосылку для

билет 13))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))

Национальная культура и ее влияние на мотивацию персонала

Раиса Полякова Директор по персоналу компании YUM! Restaurants International Russia & CIS, Москва

Без выстраивания эффективной системы мотивации ни одна международная компания, придя на российский рынок, не сможет удержать ценных сотрудников, тем более в условиях ежегодно растущего кадрового голода

Несмотря на глобализацию и развитие технологий, различия между странами, народами, культурами по-прежнему остаются серьезным вызовом для тех, кто занимается международным бизнесом. И хотя изучению этих различий посвящен ряд серьезных научных исследований, трансформация знаний в бизнес-результаты по-прежнему остается достаточно сложной задачей. Более того, HR-сообщество в России только начинает касаться этой области. Рассмотрим национальную культуру как один из важных факторов, который должен учитываться при формировании системы управления персоналом, в том числе и мотивации персонала компании.

Система ценностей – основа мотивации

Система ценностей компании, как известно, является основой разработки системы мотивации персонала. И, конечно же, не бывает универсальных схем: каждая организация, в зависимости от корпоративной культуры, опыта работы на рынке и стиля менеджмента – российского или иностранного, выбирает свой путь – путь кнута, пряника или чаще идеального баланса того и другого.

Одной из характеристик российской деловой культуры является чувство коллективизма, предпочтении групповой мотивации индивидуальной – каждому по заслугам. Именно этот фактор компания принимала во внимание, когда разрабатывала систему премирования ресторанов. Так, в рамках программы все сотрудники ресторана получают премию, если ресторан выполнит целевые показатели по товарообороту и гостевой оценке. Философия данной программы заключатся в том, что усилия всех сотрудников направлены на выполнение одной цели - минимизируется конкуренция и, наоборот, появляется большая поддержка и взаимовыручка в команде. Также элемент некого контроля за качеством выполнения работы среди сотрудников команды. Это также повышает индивидуальную ответственность каждого – ведь одно дело, когда твои поступки влияют только на тебя самого, а другое – от тебя зависит успех всех.

Исследователи отмечают, что основными чертами российского менталитета является наличие стойких традиций автократизма, коллективизма и общинности, а также некое презрение к правилам. Это в свою очередь находит проявление в деловой культуре:

• в приоритете понятия «справедливость» перед ориентацией на финансовый успех, столь характерной для международных компаний;

• в предпочтении инструментам групповой мотивации и некой уравнительности в противовес индивидуализму,

• в высокой значимости формального статуса и протокола, иерархичности коммуникаций.

Учитывая обозначенные выше различия, управленец с профессиональной интуицией не без труда сможет разработать ту самую мотивацию, которая подойдет именно его компании – с учетом специфики ее работы, стратегии компании и, конечно же, структуры персонала.

Здесь в качестве примера я хочу привести результаты опроса нескольких моих коллег, которые вводили системы дифференцированной материальной компенсации на российских предприятиях. В качестве основной из проблем коллеги отмечали неготовность сотрудников принять ситуацию, когда система аттестации измеряет и оценивает индивидуальный вклад каждого сотрудника в результат. Особенно чувствительно сотрудники реагировали на ситуации, когда премированы были недавно пришедшие или молодые специалисты, а не «ветераны». Отмечались также случаи раздела передела

Национальная культура и ее влияние на мотивацию персонала Раиса Полякова Директор по персоналу компании YUM! Restaurants International Russia & CIS, Москва Без выстраивания эффективной системы мотивации ни одна международная компания, придя на российский рынок, не сможет удержать ценных сотрудников, тем более в условиях ежегодно растущего кадрового голода Несмотря на глобализацию и развитие технологий, различия между странами, народами, культурами по-прежнему остаются серьезным вызовом для тех, кто занимается международным бизнесом. И хотя изучению этих различий посвящен ряд серьезных научных исследований, трансформация знаний в бизнес-результаты по-прежнему остается достаточно сложной задачей. Более того, HR-сообщество в России только начинает касаться этой области. Рассмотрим национальную культуру как один из важных факторов, который должен учитываться при формировании системы управления персоналом, в том числе и мотивации персонала компании. Система ценностей – основа мотивации Система ценностей компании, как известно, является основой разработки системы мотивации персонала. И, конечно же, не бывает универсальных схем: каждая организация, в зависимости от корпоративной культуры, опыта работы на рынке и стиля менеджмента – российского или иностранного, выбирает свой путь – путь кнута, пряника или чаще идеального баланса того и другого. В нашей компании система мотивации построена сбалансировано, с учетом как материальной так и нематериальной мотивации. И если с точки зрения материальной мотивации мы следуем тенденциям рынка, а именно регулярно проводим анализ компенсаций и льгот в нашем сегменте, то с точки зрения нематериальной мотивации мы используем уникальный подход, который характерен только нашей компании и отличает нас от основных конкурентов. Во главе угла нашей мотивационной системы стоит сотрудник и знаменитая на весь мир Культура Признания. Мы верим во всех людей, и мы признаем всех и каждого, даже за маленькие победы. Любой сотрудник KFC, не только руководитель, может высказать признание любому сотруднику компании. Насколько часто? Чем чаще, тем лучше, не нужно благодарить по графику. Основной принцип: всегда искать повод для того, чтобы отметить успехи и достижения своих коллег и воспринимать это как часть своей жизни. Нельзя упускать случая похвалить человека. Как выразить свое признание? У нас есть специальные карточки признания, которые любой сотрудник компании может подписать и вручить своему коллеге, подчиненному или руководителю. У каждого руководителя есть свой личный приз, который он вручает своим подчиненным и коллегам за важные для компании достижения. Свой личный приз руководитель придумывает самостоятельно, приз должен что-то символизировать, при вручении обязательно подписывается – кому и за что. Экспаты, приезжая в нашу страну, нередко удивляются тому, что их четко работающий механизм дает сбой на российской почве. Можно грешить и на загадочную российскую душу, и на нежелание иностранцев принять и понять менталитет россиян. Но без выстраивания эффективной системы мотивации ни одна международная компания, придя на российский рынок, не сможет удержать ценных сотрудников, тем более в условиях ежегодно растущего кадрового голода. Это, безусловно, очевидный факт. И задача директоров по персоналу – понять истинную причину неудач, которая чаще всего скрывается в различии систем ценностей, что детальнее мы рассмотрим позже. Международная компания исповедует одинаковые ценности в любой стране мира, где присутствует. Другое дело, что эти ценности реализуются в тех формах, которые наиболее приемлемы в конкретной стране. И у одних локальных руководителей получается эту систему адаптировать, а у других – нет. Порой не получается даже понять разницу. За 20 лет рыночной экономики в нашей стране многие получили опыт работы в иностранных компаниях и смогли на себе почувствовать, как различаются системы ценностей. На сегодняшний момент уже ясно, что вряд ли россиянам близок азиатский подход, в частности, японский принцип «в первую очередь служи императору и стране, во вторую — своей компании, в третью — своей семье, потом можешь уделить внимание себе самому». Также ясно и то, что наши соотечественники не готовы во всем руководствоваться и индивидуалистическими принципами американской деловой культуры. России еще предстоит выбрать наиболее подходящую для нее модель мотивационного управления, не просто копируя ее, а перерабатывая на основе отечественного опыта теории и практики управления в глобальных компаниях. Самой актуальной окажется та система мотивации сотрудников, которая учтет все различия в системе ценностей отечественных и зарубежных компаний и сможет найти золотую середину. HR-специалист западной компании здесь, в нашей стране, первым делом должен взять на вооружение правило: любая схема мотивации будет работать только в том случае, если она учитывает все нюансы «загадочных русских сотрудников», в точнее, корпоративной культуры, принятой у нас. Одной из характеристик российской деловой культуры является чувство коллективизма, предпочтении групповой мотивации индивидуальной – каждому по заслугам. Именно этот фактор компания принимала во внимание, когда разрабатывала систему премирования ресторанов. Так, в рамках программы все сотрудники ресторана получают премию, если ресторан выполнит целевые показатели по товарообороту и гостевой оценке. Философия данной программы заключатся в том, что усилия всех сотрудников направлены на выполнение одной цели - минимизируется конкуренция и, наоборот, появляется большая поддержка и взаимовыручка в команде. Также элемент некого контроля за качеством выполнения работы среди сотрудников команды. Это также повышает индивидуальную ответственность каждого – ведь одно дело, когда твои поступки влияют только на тебя самого, а другое – от тебя зависит успех всех. Исследователи отмечают, что основными чертами российского менталитета является наличие стойких традиций автократизма, коллективизма и общинности, а также некое презрение к правилам. Это в свою очередь находит проявление в деловой культуре: в приоритете понятия «справедливость» перед ориентацией на финансовый успех, столь характерной для международных компаний; в предпочтении инструментам групповой мотивации и некой уравнительности в противовес индивидуализму, в высокой значимости формального статуса и протокола, иерархичности коммуникаций. Учитывая обозначенные выше различия, управленец с профессиональной интуицией не без труда сможет разработать ту самую мотивацию, которая подойдет именно его компании – с учетом специфики ее работы, стратегии компании и, конечно же, структуры персонала. Здесь в качестве примера я хочу привести результаты опроса нескольких моих коллег, которые вводили системы дифференцированной материальной компенсации на российских предприятиях. В качестве основной из проблем коллеги отмечали неготовность сотрудников принять ситуацию, когда система аттестации измеряет и оценивает индивидуальный вклад каждого сотрудника в результат. Особенно чувствительно сотрудники реагировали на ситуации, когда премированы были недавно пришедшие или молодые специалисты, а не «ветераны». Отмечались также случаи раздела передела премий внутри коллектива поровну между всеми. Другим хорошим примером может стать проблемы при работе кросс-функциональной проектной группы. Мы в KFC используем этот способ очень часто, когда нам нужно решить задачу, которая повлияет на несколько аспектов работы. В российской или азиатской компании, по причине формализованности взаимоотношений и иерархичности это было сложной задачей, и зачастую проектная группа не достигала поставленных целей, потому что в ней сталкиваются интересы разных отделов, а также осложнен обмен информации. Более того, сотрудники могут отказываться от совместной работы, считая ее дополнительными обязанностями, которые не оплачиваются. Эту проблему мы решали тем, что приглашала в рабочую группу сотрудников одинакового статуса, а также использовали в качестве рычага авторитет и контроль президента компании. Аспекты мотивации Трудовая мотивация, на мой взгляд, базируется на нескольких основных позициях – от доходов и четко прогнозируемого карьерного роста до персональных потребностей в уважении, признании личного вклада в общее дело компании и возможности чувствовать себя значимым механизмом в общем деле компании. Индивидуальная трудовая мотивация находится под воздействием следующих факторов: индивидуальные потребности; внутреннее ощущение справедливости: что данный человек считает справедливым, а что нет; вознаграждение; социальные нормы и верования: что в культуре принято, а что не принято; личные убеждения и ценности. Большинство этих факторов, так или иначе, сформированы и выстроены в процессе жизни нации и ее культуры. Давайте поговорим о финансовой стороне. Вроде бы все ясно: каждый человек стремится зарабатывать больше, но для россиян этот фактор не является доминирующим мотивирующим аспектом личности основателя и многих др. Так, например, независимое исследование, проведенное среди наших сотрудников показывает, что сотрудники ставят стабильный и гарантированный заработок на один уровень важности с теплой и душевной атмосферой в коллективе. У нас есть сотрудники, которые предпочли более высокий оклад в другой компании работе в KFC. Вы спросите почему? Вот 2 основных ответа, которые мы получили: 1)важны отношения в коллективе (более 60% ресторанов имеют друзей среди коллег); 2) к нам относятся с уважением. Там, где речь идет о нематериальной мотивации роль менталитета весьма заметна (особенно когда речь идет о многонациональном коллективе).

Билет 14))))))))))))))))))))))))))))))))))))))))0

Труд во всех культурах имеет моральное значение — это очевидно. /.../ Православный же скорбями «нудится» войти в Царствие Небесное. Труд для него — одна из разновидностей ниспосланных ему Богом скорбей. Он должен пострадать и стать достойным этого Царствия. У отдельного человека (как протестанта, так и православного) это может быть запрятано глубоко на подсознательном уровне, может быть осмыслено на уровне сознания, а может быть вовсе утеряно, но культура ведет его своим путем, если он ее не утерял полностью. А что при этом нужно еще и хлеб насущный добывать — это само собой. Но даже самый простой человек понимает, что «не хлебом единым» он жив на земле. Полагать же, что для человека труд всегда имеет в первую очередь материальное значение, значит очень сильно примитивизировать его (Клуб Дискурс: Социум, 2001).

Чтобы существовать, человек должен не только познавать окружающий мир, но и изменять его, заниматься трудовой деятельностью. «Труд,— писал Маркс,— есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой... Для того чтобы присвоить вещество природы в форме, пригодной для его собственной жизни, он приводит в движение принадлежащие его телу естественные силы: руки и ноги, голову и пальцы. Воздействуя посредством этого движения на внешнюю природу и изменяя ее, он в то же время изменяет свою собственную природу». Труд представляет собой деятельность, целью которой является создание общественно полезного продукта, материального или духовного (к последнему относятся, например, произведения искусства). Труд тесно связан с познавательной деятельностью, так как любая работа требует знаний и опыта. Труд людей, как правило, имеет общественный характер. В трудовой деятельности проявляются качества личности, особенности психических процессов и свойства человека. Вместе с тем труд является главным средством совершенствования этих процессов и формирования качеств личности. Благодаря трудовой деятельности у человека развиваются мышление, способности, интересы, приобретаются знания, умения и навыки, укрепляется воля, формируется характер.

предполагающая разумное чередование основных элементов: работы, отдыха, питания и сна. Важное значение для жизнедеятельности человека имеют качество и продолжительность сна. Быстрому засыпанию, спокойному и глубокому сну способствуют постоянное время отхода ко сну, прогулки на свежем воздухе, ужин за 2—3 часа до сна, свежий воздух, комфортная температура, чистота и тишина в спальном помещении. Питание — одна из главнейших функций любого живого организма. Оно имеет огромное значение для каждого человека. Несоблюдение режима питания (времени и количества приемов пищи) приводит к нарушению функций пищеварительной системы, к снижению или повышению аппетита, а затем и к различного рода заболеваниям, связанным с обменом веществ. Режим труда и отдыха — это правильное чередование периодов работы и отдыха, их продолжительность, рациональное распределение времени в течение дня, недели, месяца, года. Один из основополагающих принципов режима — строгое его выполнение, недопустимость частых изменений. Если возникает необходимость перехода к новому режиму, то такой переход должен быть постепенным. Эти требования вызваны тем, что организм привыкает к определенному ритму, у него вырабатывается система условных рефлексов, облегчающая выполнение тех или иных его функций. Второй принцип режима заключается в том, что все виды намеченной в нем деятельности должны быть посильными для организма и не превышать предела работоспособности клеток головного мозга, а отдых должен обеспечивать полное их восстановление. Свободное время можно проводить по-разному, в зависимости от интересов. Важно, чтобы в нем обязательно присутствовал компонент активного действия. Всякое нарушение режима приводит к расстройству налаженной системы рефлексов, а это может повлечь за собой негативные изменения в состоянии здоровья, прежде всего утомление и переутомление.

В прошлом веке многие исследователи были убеждены в том, что культура возникла благодаря способности человека к труду и его умению создавать технические приспособления. В XX в. генезис культуры трактуется по-разному. К орудийно-трудовой концепции добавились многие другие - психологические, антропологические, социокультурные. Как в природном мире возник радикально новый феномен - культура? Что явилось истоком культуры? Рассмотрим основные версии происхождения культуры.

Наиболее обстоятельно деятельностный подход к культуре разработан в марксистской традиции. Отличие человека от животных усматривается исследователями этой ориентации в труде. Предполагается, что генезис социального и культурного непосредственно связан со становлением человеческого труда, который и превращает человеческую жизнедеятельность в общественную. Человек же оказывается агентом культуры, общественным человеком.

Эта теория происхождения человека изложена Ф.Энгельсом в 1873-1876 гг. Она представлена в статье "Роль труда в процессе превращения обезьяны в человека", которая являлась одной из глав его работы "Диалектика природы". Энгельсу принадлежит классическая формула: "Труд создал человека". Под трудом Энгельс понимал целесообразную деятельность, которая началась с изготовления орудий из камня, кости и дерева. По мнению К.Маркса и Ф.Энгельса, сознание возникло в результате труда. В процессе труда у людей возникла потребность что-то сказать друг другу. Так появилась речь как средство общения в совместной трудовой деятельности. Последствия этих предпосылок - возникновения процесса труда и речи - огромны.

Дело не только в том, что обезьяна превратилась в человека. В свою очередь, деятельность человека оказалась огромным импульсом, приведшим к культурогенезу.

Социальный механизм воспроизводства человеческой деятельности значительно расширяет пространство культуры. В этом отношении человек с самого начала выступает как "общественное животное, то есть такое животное, стереотипы поведения которого заложены не в нем (генетически), а вне его, в социальной форме общения. Сущность человека - не в его генотипе, а в совокупности всех общественных отношений. Поэтому животным рождаются, человеком лишь становятся

Человек, желая добыть себе пищу, построить жилье или сшить одежду — все, что необходимо ему для жизни и защиты от неблагоприятных воздействий окружающей среды, использует материалы природы, которые позволяют ему добиться более удобных условий существования. Эти материалы он преобразует себе на пользу. Труд — это целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование природных материалов. Сначала человек ставит цель своих действий. Наличие цели отличает труд сознательного существа, каким является человек, от работы, например, лошади или машины. Имея цель и используя материалы природы — пшеницу или рожь, дерево или глину, лен, шерсть или кожу, человек создает новый продукт, т. е. сознательно и последовательно выполняет трудовые действия, используя физическую и умственную энергию своего организма. Уровень энергетических затрат человека зависит от вида деятельности и используемых средств труда. Таким образом, если описать процесс труда, то он включает три основные составляющие: сырьевой материал средства труда затраты живого труда Результатом взаимодействия этих трех составляющих является продукт труда — новое вещество природы, приспособленное к потребностям человека: собранный урожай или выращенный скот, построенный дом или мост, сшитые платье и обувь. Труд — источник богатства. Он является первым и обязательным условием существования человека. История развития человека и общества свидетельствует о решающей роли труда в этом процессе. Изменяя окружающую природу, люди под воздействием меняющихся собственных потребностей изменяют и свою природу: обогащают знания, развивают способности и приобретают новые навыки. В процессе своей эволюции труд существенно усложнился: человек стал выполнять более сложные и разнообразные операции, применять все более организованные средства труда, ставить, перед собой и достигать более высокие цели. Труд стал многосторонним, разнообразным, совершенным, а человек, постоянно развивая свою рабочую силу, стал создавать новые стоимости, намного превышающие стоимость жизненных благ, необходимых для восстановления затрат самой рабочей силы. Изменяется и организация труда. В условиях применения более совершенных ресурсов и средств труда она оказывает возрастающее влияние на окружающую среду, иногда во вред среде. Поэтому экологический аспект в трудовой деятельности приобретает новое звучание. На первый план выдвигается принцип: "Не навреди". Защитить окружающую природную среду от сиюминутной пользы — одно из основных требований организации труда, которая в настоящее время серьезно озабочена проблемами восстановления и сохранения природы. Совместный труд людей представляет собой нечто большее, чем простая сумма затраченного ими труда. Совместный труд рассматривается как динамично развивающееся и прогрессирующее единство совокупных результатов труда. Взаимодействие человека с природными материалами, средствами труда, а также отношения, в которые при этом вступают люди, — все это называется производством, где создаются новые потребности, под влиянием которых постепенно происходит преобразование общества. Челове

1. Система территориального разделения труда

Н.Н. Баранский предложил такое краткое определение "под географическим разделением труда мы понимаем пространственную форму общественного разделения труда".

Вызывает споры вопрос о том, какого рода категорией надо считать территориальное разделение труда. Н.Н. Баранский писал, что понятие территориального (географического) разделения труда теснее всего соединяет экономическую географию с политической экономией. Территориальное разделение труда всегда осуществляется в чьих-то классовых интересах, оно не может быть классово безразличным. Таким образом, территориальное разделение труда отражает общественные отношения людей и, как об этом говорят исторические факты, сильно изменяется со сменой общественных отношений, является орудием и результатом острой социальной борьбы.

Вместе с тем территориальное разделение труда как сложное явление не только отражает исторически обусловленные общественные отношения людей, но и характеризует собой уровень развития производительных сил общества. Эту "двойственность" территориального разделения труда отметили К. Маркс и Ф. Энгельс. Уровень развития территориального разделения труда материально выражен в транспортной сети, подвижном составе, в регулярных поставках (потоках) сырья, топлива, полуфабрикатов, деталей, продовольствия, машин, оборудования и других видов готовой промышленной продукции, в складах, элеваторах, торговой сети.

2. Виды территориального разделения труда

Территориальное разделение труда, как уже говорилось, представляет собой систему понятий, то есть основное понятие о нем расчленимо. Можно выделить несколько различных видов территориального разделения труда:

1. Генеральное (всеобщее) разделение труда, которое возникает и практически осуществляется между экономически целостными территориями (странами и экономическими районами). Таково, например, генеральное разделение труда между основными (крупными) экономическими районами нашей страны. При генеральном разделении труда рассматриваются взаимоотношения районов страны в целом, во всей сложности экономических переплетений экономических связей между ними.

2. Разделение труда между отдельными центрами (промышленными узлами, большими городами), при котором можно не принимать во внимание разделение труда на территориях, расположенных между ними, и эти центры выделяются из целостной "ткани" экономических районов.

3. Разделение труда, возникающее в том или ином пространственном "поле" вокруг экономического центра (города, комбината, крупного сборочного машиностроительного завода). При этом "поля", на которых разбросаны те или иные тяготеющие к данному центру точки, могут перекрещиваться, не совпадать с экономическими районами. К их числу, например, относятся "поля", возникающие вокруг крупных автомобильных заводов с пунктами, где расположены кооперирующиеся с ними заводы подетальной специализации.

4. Постадийное разделение труда, при котором территориально разобщены и находятся в разных пунктах или местностях стадии того или иного единого производственного процесса (лов рыбы > первичная обработка рыбы > консервирование рыбы; заготовка древесины > лесопильное производство > деревообработка > мебельная промышленность).

5. Фазовое территориальное разделение труда, заключающееся в том, что одна и та же продукция (например, фрукты) поступает в центры поступления в течение года из разных мест. При этом по периодам года места сбора фруктов смещаются из жарких областей в более холодные, где они созревают значительно позже. Такое пространственное смещение фаз производства товарной продукции, при относительной стабильности центров и районов потребления, получило в результате работ К.И. Иванова название "географические конвейеры".

6. Эпизодическое разделение труда, когда страны решили обменяться какими-либо товарами по каким-то политическим или экономическим соображениям, хотя это и не соответствует традициям, необходимости и т.д.

РЕЛИГИЯ ТРУДА

Михель ГОФМАН «Труд в США — это душа народа. Американец служит своему делу с такой страстью, с которой крестоносцы жертвовали своей жизнью для освобождения Святой Земли». Aнгличанин Фрэнсис Грунд, 1843 год.