1.4. Прекращение трудового договора.

Трудовой договор может быть прекращен при наличии законных оснований. Под основаниями прекращения трудового договора понимают такие обстоятельства, при наличии которых закон допускает прекращение трудового договора.

Все основания прекращения трудового договора подразделяются на четыре следующие группы:

• прекращение трудового договора по соглашению сторон (т. е. по совместной инициативе);

• расторжение трудового договора по инициативе работника (соб­ственное желание);

• расторжение трудового договора по инициативе работодателя;

• прекращение трудового договора по инициативе органов, не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

• отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ст.73 ТК РФ)

• отказ работника от перевода в связи с перемещением работодателя в другую местность (ч.1ст.72 ТК РФ)

• отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заключением (ч.2 ст.72 ТК РФ)

• обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст.83 ТК РФ)

• нарушение установленных Трудовым кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст.84 ТК РФ).

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы.

1.5. Оформление увольнений и производство расчета.

Прекраще­ние трудового договора оформляется путем издания руководителем приказа (распоряжения). В приказе (распоряжении) должны быть указаны основания прекращения трудового договора в точном соот­ветствии с формулировками ТК, федеральных законов и конкрет­ной ссылкой на статью закона. Соответствующая запись вносится в трудовую книжку, которая должна быть выдана работнику под расписку в день увольнения (последний день работы). По письмен­ному заявлению работника ему также должны быть выданы копии документов, связанные с работой (ч. 2 ст. 62 ТК). Работодатель обя­зан произвести полный расчет с увольняемым работником в день увольнения.

2. Трудовая дисциплина и ответственность за ее нарушение

2.1. Понятие дисциплины труда.

Трудовые обязанности возлагаются на работника в силу зак­люченного трудового договора, поэтому ответственность за невыпол­нение трудовых обязанностей возникает у него не перед государством, а перед работодателем. В ст. 2 ТК в числе основных принци­пов правового регулирования трудовых отношений названа обязан­ность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов.

Дисциплина труда определена как обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответ­ствии с ТК, иными законами, коллективным договором, соглашени­ями, трудовым договором, локальными нормативными актами орга­низации.

Для обеспечения трудовой дисциплины необходимо создание ор­ганизационных, экономических и других условий для нормальной высокопроизводительной работы. Это в основном зависит от выпол­нения работодателем установленных в ст. 22 ТК его основных обя­занностей: по обеспечению работников оборудованием, инструмен­тами, технической документацией и иными средствами, необходи­мыми для исполнения работниками их обязанностей; по обеспечению безопасности труда и условий, отвечающих требованиям охраны и гигиены труда; по предоставлению работникам работы, обусловлен­ной трудовым договором; по своевременной и в полном объеме вып­лате заработной платы работникам; по обеспечению бытовых нужд работников.

В число нормативных правовых актов, определяющих правила поведения работников, входят Правила внутреннего трудового рас­порядка, которые утверждаются согласно ст. 190 ТК работода­телем с учетом мнения представительного органа работников организации. Правила внутреннего трудового распорядка целесооб­разно вывешивать в организации на видном месте для всеобщего сведения.