6.3. Ф.Герцберг

Первая книга "Отношение к труду: обзор исследований и мнений", написанная Фредериком

Герцбергом170 с соавторами по духу была близка к работам Маслоу и Макклелланда.

170 предшественниками Герцберга были А. Брейфилд и У. Крокет, опубликовавшими свои выводы соответственно в

1955 и 1957 гг. Герцберг родился в г. Линн, шт. Массачусетс, в 1923 г. Докторскую степень он получил в Университе-

те Питсбурга, где также защитил магистерскую диссертацию в области здравоохранения. Работая в психологической

службе в Питсбурге в качестве руководителя научно-исследовательских _____работ, совместно с коллегами он опубликовал

первую из серии книг по вопросам мотивации. Позднее он был профессором психологии в Университете Кейса, а за-

тем профессором менеджмента в Университете шт. Юта.

129

Герцберг, Моснер и Снайдерман выдвинули совершенно другой подход, чем тот, который

содержался в книге "Отношение к труду...". По мнению Герцберга, не хватало исследований от-

ношения персонала к работе в целом, в которых одновременно рассматривались бы факторы,

установки и последствия. Это называлось комплексом или блоком "факторы – установка - следст-

вие" (ФУС).

Третьей книгой "трилогии" Герцберга была работа "Труд и природа человека". В ней автор

продолжил разработку методики, применяемой им в предшествующих публикациях, и приводил

свидетельства в пользу того, что названная теория действенна в самых разных обстоятельствах.

В книге защищаются результаты ранних научных исследований, которые подвергались суровой

критике за относительно небольшую выборку среди профессиональных работников Питтсбурга.

Только в 1968 г рекомендации Герцберга применяли более 200 американских компаний 171. Свое

первое исследование Герцберг провел в 1950 г., окончательная версия его теории сложилась к

1960 г.

В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг и его коллеги - психологи проводили в Питсбурге

интервью, охватившие двести инженеров и бухгалтеров одиннадцати предприятий различных от-

раслей.

Респондентов просили указать элементы их работы, заставляющие их чувствовать удов-

летворение или неудовлетворение. Анализ полученных ответов выявил, что неудовлетворен-

ность работой обычно была связана с плохими условиями труда. В то же время положительные

эмоции, связанные с работой, объяснялись факторами, относящимися к содержанию работы.

Герцберг назвал “гигиеническими” (поддерживающими) те факторы, которые предотвращают чув-

ство неудовлетворенности работой, а приносящие удовлетворенность факторы обозначил тер-

мином “мотиваторы”172 (см. таблицу 6).

Таблица 6

“Гигиенические” факторы и мотиваторы

Гигиенические факторы

(условия работы)

Мотиваторы

(собственно работа)

1 2

Деньги

Надзор

Статус

Безопасность

Сама работа

Признание

Прогресс

Возможности роста

171 Гвиашиани Д.М. Организация и управление, с.315

172 теория двух факторов мотивации Герцберга дала сильный толчок развитию моделей проектирования работы, свя-

занных с таким параметром, как ее сложность. Считается, что впервые данная модель проектирования работы была

применена в 40-е гг. в компании ИБМ. В 50-е и 60-е гг. резко возрос интерес к этой модели, в частности, после из-

вестных экспериментов в АТ&Т и "Тексас Инструмент". В соответствии с этой теорией работа должна характеризо-

ваться высокой степенью ответственности и значимости, большой возможностью достижения результата. Методы

обогащения работы очень специфичны и зависят от конкретной работы, которая подвергается изменениям. Однако

можно выделить следующие ключевые элементы, составляющие суть данной модели: установление отношений с по-

требителем; планирование индивидом своей собственной работы; работник выступает собственником процесса ра-

боты; работник получает информацию о результатах работы (обратная связь); в работу включено изучение нового;

работа заключает в себе элемент уникальности. Широкое распространение имеет модель обогащения характеристик

работы, разработанная Дж.Хакманом и Г.Олдхэмом .Модель концентрирует внимание на усилении пяти основных

характеристик работы : разнообразие навыков и умений отражает уровень личной компетентности и способностей,

которых работа требует от исполнителя. Отождествляем ость работы с конечным или цельным результатом от-

ражает степень, в которой работа входит как часть в целое, или дистанцию, на которую работа отстоит от начала и

конца совокупного продукта (услуги) организации. Значимость работы отражает то, в какой степени она воспринима-

ется работником как оказывающая значительное влияние на жизнь и на других людей внутри или же вне организации.

Автономность - это степень, в которой работа обеспечивает свободу и независимость в планировании работы, в выбо-

ре работы индивид; усилий. Метод обследования строится на широком использовании тестов, анкет и вопросников, с

помощью которых может быть проведена диагностика работы. Один из таких вопросников, созданный Дж. Хакманом

и Г. Олдхэмом, также создали вопросник для проведения диагностики, который получил название "диагностического

обследования работы" (ДОР).

130

Условия труда

Политика и управление

Межличностные отношения

Ответственность

Достижения

Данная теория имеет достаточно высокую популярность. Однако мы обозначили респон-

дентов данного интервью, и следует отметить не репрезентативность данной выборки или, по

крайней мере, следует ее поставить под сомнение в применении ко всем слоям работающих. А

это значит, что в отдельных случаях “гигиенические” факторы могут работать как мотиваторы и

наоборот. Второй момент заключается в том, что это был не анализ, а интервью, т.е. понятие

“удовлетворенности” многие могли связывать с собственными успехами, а “неудовлетворен-

ность” - с политикой предприятия. Следовательно, говорить об универсальности данной теории

говорить нельзя.