5.2. Два направления поведенческой школы

Поведенческая школа возникла на основе усилий тех, кто признает важность человека на

рабочем месте и тех, кого интересуют групповые процессы. Сегодня среди представителей этой

школы можно встретить тех, кто имеет образовательную подготовку в области общественных на-

ук, включая психологию, социологию, антропологию, социальную психологию и промышленную

психологию, и применяет свои звания к решению проблем в области торгово-промышленной дея-

тельности.

Сторонников поведенческой школы в основном интересует поведение людей. Они счита-

ют, что поскольку управление охватывает те вещи, которые делаются людьми, эффективные ру-

ководитель должен понимать важность таких факторов, как потребности побудительные мотивы,

стимулы, лидерство, личностные характеристики, поведение, рабочие группы и регулирование

изменений, так как все это оказывает влияние на способность руководителей осуществлять

управление. Все представители поведенческой школы разделяют эти взгляды, но одни делают

упор на индивидуальное поведение, а другие не групповое. Таким образом, поведенческая школа

состоит из двух направлений: направление межличностного поведения (между членами коллек-

тива) и направление группового поведения (концепция людских ресурсов).

Представители поведенческой школы, которые интересуются межличностными отноше-

ниями и ориентируются на психологию личности и социальную психологию их интересует в ос-

новном поведение отдельного человека. Авторы и ученые, принадлежащие к этому направлению,

в основном ориентированы на психологию личности, и большинство из них имеют образование в

области психологии. Они уделяют основное внимание личности как социальному и психологиче-

скому существу и ее мотивациям. К ним принадлежат те, кто рассматривает отношения между

членами организации как искусство, которые даже руководители, неумело пытающиеся изобра-

жать из себя психиатров-любителей, могут понять и применять на практике. Это те, кто рассмат-

ривает менеджера как лидера, и может даже приравнять управление к руководству, считая тем

самым все «управляемые» виды деятельности как находящиеся "под руководством».

Представители этого направления считают, что руководителю нужно понять отдельного

человека, а не всю рабочую группу для того, чтобы эффективно выполнять свои обязанности.

Другие исследователи придерживаются социологического подхода – исследующие группо-

вое поведение. Его часто путают, с родственным ему направлением межличностного поведения,

охватывает тех, кто рассматривает менеджмент как социальную систему или совокупность куль-

турных взаимосвязей. Известные в целом как направление группового поведения, они являются

по своему характеру исключительно социологическими и рассматривают человеческие организа-

ции как системы взаимозависимых групп, имеющими сходные первичные и вторичные признаки.

Р. Лайкерт пишет, что организация лучше функционирует, если ее персонал из отдельных

индивидуумов превращен в членов групп с общими целями. Более мелкие группы составляют бо-

лее крупные, имеющие те же принципы.

Парсонс и вслед за ним такие социологи, как Дж. Койл и Беккер, Баш и Берриен, Дж. Элд-

ридж и другие, пропагандируют многочисленные преимущества группы как основной ячейки усо-

160 Гвишиани Д.М. Организация и управление, с.389-391

115

вершенствования общества: группа «повсеместна», она создает условия для «большего взаимо-

понимания и уменьшения конфликта интересов», «мобилизует важные источники влияния на ин-

дивидуальность» и позволяет изменять поведение, а также социальные институты на «благо ин-

дивидуальности и общества».

Этот подход варьирует от изучения небольших групп с их культурными и поведенческими

моделями до изучения поведенческих характеристик больших групп. Часто его называют изуче-

нием "организационного поведения", и термин "организация" может употребляться в значении

"система", "модель" или любой набор групповых взаимосвязей внутри фирмы, правительственно-

го органа, лечебного учреждения или любого другого предприятия.

Сторонники направления группового поведения рассматривают руководителя как челове-

ка, который должен взаимодействовать с группами и иметь с ними дело. По этой причине они

уделяет большое внимание изучению как формальных, так и неформальных организаций.

Хотя направление межличностного поведения особое внимание уделяет отдельному че-

ловеку (психология), а направление группового поведения считает наиболее важным знание

группового поведения (социология), по существу они взаимосвязаны. Группа состоит из отдель-

ных лиц, но целое фактически больше, чем сумма его отдельных частей. Как психология, так и

социология, имеют важное значение для сторонников поведенческого направления независимо от

приоритетов, задаваемых каждой области в любом данном проекте.

В табл. 5 приводится сравнение концепции отношений между членами коллектива и кон-

цепции людских ресурсов. Из таблицы видно, что сторонники теории взаимоотношений между

членами коллектива хотят, чтобы с людьми обращались хорошо, а сторонники теории людских

ресурсов хотят, чтобы люди хорошо использовались. Между этими двумя подходами существуют

большие различия.

Таблица 5

Частичное сравнение теории взаимоотношений между членами коллектива и теории

людских ресурсов

Концепция взаимоотношений между

членами коллектива

Концепция людских ресурсов

1. Людей нужно любить, уважать и

рассматривать их как часть коллекти-

ва.

2. Основная обязанность руководите-

ля состоит в том, чтобы убедить каж-

дого работника в том, что он является

частью коллектива.

3. Руководитель должен объяснить

свои планы подчиненным и обсуждать

с ними их цели. Он должен побуждать

их к участию в процессе планирования

и принятия решений по текущим во-

просам.

4. В узких пределах отдельным лицам

и группам должно быть разрешено са-

мостоятельно определять и контроли-

ровать свои планы.

5. Участие подчиненных в процессе

коммуникации и принятии решений

поможет им удовлетворять свои по-

требности в проявлении инициативы и

получении признания.

6. Высокое моральное состояние и

меньшее сопротивление формальной

власти могут привести к повышению

производительности. Во всяком слу-

чае, они должны ослабить трения

внутри организации и облегчить руко-

водителям выполнение своих обязан-

1. Большинство людей хотят, чтобы их

не только любили, уважали и нужда-

лись в них, но и чтобы им давали воз-

можность участвовать в осуществле-

нии достойных целей.

2. Основной обязанностью руководи-

теля является создание такой обста-

новки, при которой его подчиненные

могут направить все свои таланты на

достижение целей организации.

При этом он должен стремиться к то-

му, чтобы раскрыть и применить на

практике все свои творческие способ-

ности.

3. Руководитель должен обеспечить

участие персонала в решении как

очень важных, так и текущих вопросов.

Действительно, чем более важным

является решение, тем более энер-

гичными должны быть попытки во-

влечь подчиненных в их принятие.

4. Руководитель должен непрерывно

стремиться к тому, чтобы подчинен-

ные более широко прибегали к само-

стоятельному контролю и определе-

нию направлений своей деятельности,

по мере того как они во все большей

степени развивают и проявляют свои

знания и способности.

116

ностей. 5. По мере того как руководитель ис-

пользует опыт, знания и творческие

способности своих подчиненных, бу-

дет повышаться качество принимае-

мых решений и качество работы.

6. Удовлетворенность персонала ра-

ботой ведет к повышению производи-

тельности и способствует ее росту при

творческом подходе.