4.3. М. Фоллетт

О М.П. Фоллетт (1868—1933) известно очень и очень немного

и не только в нашей стране. Многие американские исследователи

справедливо считают ее незаслуженно забытой, а ее вклад в науку

упрощенным.

В Британской энциклопедии она описывается как социолог, но

это, как и многие другие определения: «психолог», философ», «исто-

рик», «социальный работник», «теоретик менеджмента», не могут в

полной мере отразить широту ее взглядов. Ее работы вышли далеко

за рамки этих определений, хотя и содержат анализ отдельных ас-

пектов этих наук.

При жизни Фоллетт были опубликованы всего три книги и две

журнальные статьи. Восемь лет спустя после ее смерти британский

специалист в области менеджмента Л.Урвик отредактировал и

опубликовал сборник лекций Фоллетт под названием «Dynamic administration:

Collected papers of Mary

Parker Follett”, а еще через 8 лет в свет вышел второй сборник “Freedom and

Coordination”(1949г.). Немного известно и о ее жизни. В конце 90-х годов должна была выйти пер-

вая полная биография Фоллетт, написанная Джоан Тонн, профессором института менеджмента

Массачусетского университета, однако для нас этот источник оказался недоступным.

Фоллетт родилась в Квинсе, штата Массачусеттс в 1868 году и с отличием окончила Редк-

лиффский колледж – женское отделение Гарварда.

Первая книга «The Speakes of the House of Representatives” была написана, еще когда она

училась в университете. В этой работе Фоллетт проводит связь между американским ораторст-

вом и британской Палатой Представителей и прослеживает институциональное развитие от исто-

ков колониальной Америки и до настоящих дней. Эта книга на сегодня считается классическим

образцом институциональной истории и авторитетным источником среди студентов конгресса126.

124 Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. -

М.Наука, 1971, с.46

125 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Изд-во МГУ. 1995, с.33

126 The Mary Parker Follett Award http//www.h-net.msu.edu/-apsaph/follett2.htm

100

Последние 10 лет Фоллетт посвятила социальной работе в Бостоне, где она организовала

несколько клубов для мальчиков и юношей, которые должны были служить интеллектуальному

развитию и выполнять реакционную функцию. В связи с этим организациями возникла идея ис-

пользовать здания публичных школ в качестве центров общения и в конце концов Фоллетт воз-

главила усилия Женской Муниципальной Лиги Бостона за то, чтобы школы были открыты и после

учебных часов. Нововведения в Бостоне и его окрестностях вскоре стали примером и распро-

странились во многих городах по всей стране.

В связи с социальной работой в Бостоне Фоллетт развила ряд идей и принципов относи-

тельно групповых основ демократии и образованию социальных связей, которые будут наполнять

все ее последующие работы. Сердцем этой теории стала ее концепция «интеграции», которая

ссылалась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких

группах. Эта концепция превратила Фоллетт в безжалостного критика формальной социальной и

институциональной иерархии, которая подавляет развитие человеческой индивидуальности 127.

В 1918 г. Фоллетт пишет вторую свою книгу «The New State: group organization the solution

of popular governance» (1918) которая была переиздана в 1921 г. с предисловием британского го-

сударственного деятеля Висконта Халдейна128. В ней она концепцию человеческого взаимодейст-

вия применяет к вопросам политической, национальной и международной организации. Книга

принесла ей мировую известность и поставила в один ряд с крупнейшими американскими мысли-

телями.

За этой работой последовала работа под названием «Creative Experience»(1920г.), в кото-

рой она начала исследования психологических основ согласия и условий, в соответствии с кото-

рыми оно может быть достигнуто. С этого момента и до самой смерти в 1933 г. Фоллетт сделала

упор на «появляющейся» науке менеджмента.

Последние годы она читала лекции в Англии по реорганизации промышленности (1926-

1928гг), а в 1929 г. переехала в Европу, чтобы изучить более подробно условия европейской ин-

дустрии129. Ее эссе в этот период, такие как «Constructive Conflict”,”The Phsycology of Concilation

and Arbitration” и “Business as an Interractive Unity” продолжили развитые ею принципы интеграции.

Некоторые исследователи находят странным, что лекции Фоллетт пользовались огромным

успехом у крупнейших бизнесменов, в то время как она сама никогда не управляла большим

предприятием. Но это, наверное, можно объяснить компетентностью взглядов человека, долгое

время проработавшего в социальной сфере, и твердостью теорий, основывающегося на своем

опыте и опыте других людей. Кроме этого, Фоллетт обладала еще одним неосязаемым и трудно-

доступным качеством – она удивительно легко могла общаться как с людьми, так и со словами.

Для иллюстрации взаимоотношений крупных международных лидеров она для более легкого по-

нимания аудиторией могла запросто использовать пример поведения мужа и жены за завтраком.

После ее смерти, компаньонка Фоллетт Даме Фурз писала о ее коммуникативных способностях

Элле Кэбет: «То, по чему сейчас больше всего скучала, - это ее сила выражения. Она всегда зна-

ла, как найти слова для всего, что есть лучшего и замечательного, никогда не усложняя и без то-

го утомительных слов, но находя правильные слова каждый раз»130.

«Многие люди говорят мне, что я должна делать и даже как именно, но очень мало кто за-

ставляет меня хотеть что-либо делать» - писала Фоллетт131.Теории Фоллетт во многом опереди-

ли свое время и были повторены доктриной «человеческих отношений». В частности, мысль о

том, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих, другие психо-

логические аспекты взаимоотношений персонала.

Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, Фоллетт критиковала

«классическую» теорию менеджмента за ее односторонность и механицизм.

Особое внимание в своих работах она уделяет проблеме «власти» и «авторитета» и вы-

ступает против абсолютизации роли авторитета, как это трактуется бюрократическими концеп-

циями «классической теории», стремясь разграничить власть и авторитет.

127 Там же

128 Фоллет – мыслитель, опередивший время в теории организации управления

http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr

129 The Mary Parker Follett Award http//www.h-net.msu.edu/-apsaph/follett2.htm

130 Liquid Leadership http^//sunsite.utk.edu/FINS/Mary Parker Follett?Fins-MPF-03.txt

131 Там же

101

Согласно формулировке Фоллетт, власть – есть «способность добиваться определенных

целей, быть их причиной, порождать изменения»…Авторитет – это обладание властью, право

создавать и осуществлять власть». Исходя из этого, она выступает против принципа «делегиро-

вания власти», утверждая, что «классическая» теория допускает здесь смещение понятий132.

Фоллетт выдвигает идею совместной власти вместо доминирующей власти (характерную

для классической теории), подчеркивая, что не разделение и делегирование власти, а интегриро-

вание деятельности всех звеньев организации обеспечивает максимальную эффективность. Она

рассматривает власть как постоянно присущую управлению функцию, и с этой точки зрения деле-

гирование власти противоречит самому понятию управления, которое по ее мнению, представля-

ет собой «неотчуждаемую форму власти». Поэтому распределение ответственности и подчине-

ния возможно лишь путем интегрирования власти всех подразделений организации в единую, не-

прерывно и гармонично функционирующую систему. В рамках концепции М. Фоллетт существует

взаимосвязанное поведение - "власть вместе с кем-либо" вместо "власти против кого-либо". Реа-

лизация власти (которую Фоллетт не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели

должна осуществляться совместно всем персоналом данной организации и быть кооперативной,

а не принудительной по своему характеру. Идея "власти с кем-либо" может быть воплощена в

форме взаимосвязанное поведение — процесса, в котором человек в качестве менеджера может

оказывать влияние на других менеджеров, тогда как они, в свою очередь, определенным образом

воздействуют на него. В то же время перед рабочими открываются каналы связи, через которые

они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллетт, должен быть по-

стоянно воспроизводимый и интегрированный путь, которым должны следовать все организации,

функциональное единство любой организаций приводит к достижению цели тем скорее, чем луч-

ше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и

групповые способности соответствуют их задачам.

Авторитет, согласно рассуждениям Фоллетт, в отличие от власти отчуждаем133, т.е. им

можно наделять определенных лиц, учитывая при этом, что авторитет любого руководителя про-

истекает из осуществляемой им функции, а также из изменяющихся условий, в которых он дейст-

вует.

Фоллетт доказывала, что по мере укрупнения организации, внутри нее происходит своеоб-

разная «диффузия авторитета», объясняемая необходимостью специальных знаний, которыми

обладают различные по положению и подготовке работники 134. В результате на смену прежним

концепциям «центрального» авторитета приходят теории «функционального» или «плюралисти-

ческого», а эксперты являются не просто консультантами, чьим мнением можно было пренебречь:

не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший вес, чем обычные советы.

Допуская необходимость центрального авторитета в организации, Фоллетт считает его

возможным только как необходимость «технического объединения» в едином фокусе основных

функций организации и наличия для этого соответствующих знаний и опыта. Она выступает про-

тив понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным

начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет какую

либо часть организационной деятельности. Фоллетт также утверждает, что для эффективной

деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно

как и согласия правящих, а необходимо «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «ин-

теграция», а также чтобы люди работали «друг с другом», а не находились «один под другим» .

132 Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления

http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr

133 М. Фоллетт считала,что вопреки распространенным представлениям о потоке властных полномочий по иерархии

сверху вниз в действительности власть функциональна, она находится в тесной связи с занимаемым положением в

иерархии или рабочим местом. Власть не имеет ничего общего с вертикальным измерением, босс не делегирует

власть, как он это себе представляет, мера, и направление делегирования заложены в самой структуре организации. .

Власть определяется служебным положением, рабочим местом и имеет мало общего с вертикальным измерением, т.е.

с иерархией в организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем власти заложе-

ны в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

134 Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления

http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr

102

Своеобразный подход Фоллетт и проблеме «авторитета в организации» повлек за собой и

пересмотр «классической» концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и

авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллетт считает,

что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем он несет ответствен-

ность», а «за что». «Самым важным (для руководства), - пишет она, - является способность оце-

нить всю ситуацию. Из множества фактов, опыта, устрашений, целей руководитель должен найти

связующую нить, должен увидеть целое, а не просто калейдоскоп кусочков, увидеть взаимосвязи

между всеми факторами проблемной ситуации»135.

Как следствие диффузии функций в системе организации, Фоллетт вводит понятие «куму-

лятивной ответственности». С ее точки зрения взаимное согласование работы различных людей

и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования»,

групповой ответственности, «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от

друга функций не существует, их следует рассматривать лишь с учетом взаимосвязанности всех

функций и специальной роли, выполняемой каждой из них, а это уже системный анализ. Отсюда

следует важный вывод, что каждый подадминистратор, выполняя свои обязанности должен нести

ответственность за взаимодействие своей работы с другими сотрудниками, а не просто передачу

координационных обязанностей вышестоящим по иерархии инстанциям. Фоллетт подчеркивает,

что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых ранних стадиях и са-

мых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется

делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани» 136.

Одной из первых в западной теории организации Фоллетт выдвигает идею «участия рабо-

чих в управлении», утверждая, что подобно тому, как нет четкой разделительной линии между

планированием и исполнением, так и «различие между теми, кто управляет, и теми, кем управля-

ют, является в какой-то мере смутным»(Казакова 1). Фоллетт убеждена, что рабочие неизбежно

принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как выполнять

приказы. Поэтому прогрессивное руководство должно развивать у рабочих чувство не только ин-

дивидуальной, но, и самое главное, совместной ответственности. Фоллетт призывает создавать

на предприятиях атмосферу «подлинной общности интересов», на основе которой, по ее мнению,

можно обеспечить максимальный вклад всех рабочих и служащих в эффективность организаци-

онной деятельности.

Исследуя проблему лидерства, Фоллетт большой упор делает на влияние ситуации на

взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изме-

няется в зависимости от моего поведения, и мое поведение – есть реакция на новую ситуацию,

которую я, ее составляющая, создала»137.

В соответствии с этим она утверждает, что лидерство не существует само по себе, и тем

более это не статичный процесс, охватывающий одного человека. Лидеры и последователи нахо-

дятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль ли-

дера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, и лидер перестает

быть нужным, лидерство исчезает.

Ратуя за комплексный подход к анализу процессов управления, М. Фоллетт критикует

«классическую» теорию менеджмента главным образом за односторонность, механицизм, игно-

рирование психологических аспектов.

Еще одним важным вкладом Фоллетт в данном вопросе было определение необходимого

свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей почувство-

вать власть самим, а не просто осознать его или ее власть»138.

Значительное место в работе Фоллетт занимает проблема конфликтов в организации. Она

выдвигает идею «конструктивного конфликта», признавая тем самым, что конфликты следует

рассматривать как «нормальный процесс» деятельности организации, «посредством которого со-

циально ценное различие регистрируется для обогащения всех, кого это касается»139.

135 Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления

http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr

136 Там же

137Liquid Leadership http^//sunsite.utk.edu/FINS/Mary Parker Follett?Fins-MPF-03.txt

138 Там же

139Фоллетт – мыслитель, опередивший время в теории организации управления

http//www.yandex.ru/yandmarkup&b=5=23925356p=0g0=467983104p=htttp^//sr.isa.ac.ru/sr

103

При этом Фоллетт различает 3 формы разрешения конфликтов:

1.доминирование – победу одной стороны над другой;

2. компромисс – соглашение, достигнутое за счет взаимных уступок;

3. интеграция – наиболее конструктивное примирение, когда ни одна сторона не жертвует

и обе выигрывают.

С целью конструктивного решения конфликтов путем «интеграции» рекомендуется сис-

темный подход к проблеме: разложить на составные части как требование, так и интересы обеих

сторон с тем, чтобы выявить подлинные требования, затемняемые субъективными претензиями и

неудачным их изложением.

Кроме того, она считает, что без разного рода конфликтов не может быть прогресса, пола-

гая, что люди связаны определенными взаимоотношениями.

Особое внимание Фоллетт придает учету психологической реакции лиц, получающих при-

казы, отмечая, что преобладание приказной формы управления обязательно вызывает в качестве

ответной реакции своеобразное сопротивление.

Для того чтобы избежать обеих крайностей (большого количества приказов и их недостат-

ка), Фоллетт предлагает обезличить отдачу распоряжений «так, чтобы подчиненный и начальник

следовали требованиям ситуации». Тогда место личного контроля займет «контроль фактов», бу-

дет определяться, что должно быть сделано, и приказы начнут проистекать из действий, а не дей-

ствия из приказов.