5. Основные показатели компонентов трудового потенциала

Комплексный анализ трудового потенциала осуществляется с использованием показателей, предназначенных для отражения и оценки всех его наиболее значимых компонентов. Разработка системы показателей, предоставляющих подобную возможность, является наиболее сложной и трудоемкой задачей, так как требует достаточного уровня знаний и наиболее полного использования творческого потенциала экспертов. При этом задействуются экономико-математические методы, методы статистического и финансового анализа, методы получения, анализа и обработки экспертной информации и т. д.

Использование чрезмерного множества показателей, характеризующих компоненты, затрудняет понимание трудового потенциала. При выборе и разработке показателей следует исходить из принципа целесообразности, выбирал те из них, которые в наибольшей степени характеризуют компоненты и по возможности имеют явный, однозначный смысл.

Получение характеристик общего изменения структурных элементов трудового потенциала возможно при условии, что показатели предоставят возможность использовать индексный метод анализа и получить представление о средних изменениях уровней компонентов.

Способ построения показателей определяется содержанием компонентов, объемом и качеством исходной статистической информации, целями исследования, квалификацией разработчика. Можно выделить два основных подхода к определению показателей оценки компонентов.

1. Показателями компонентов трудового потенциала служат технико-экономические показатели, в наибольшей степени характеризующие компоненты и находящие широкое применение в практике экономической деятельности. При таком подходе показатели здоровья удобно отражать количеством времени, потерянного по болезни, умения и профессионализма - тарифным разрядом и т. д.

2. Показателями служат специально разработанные коэффициенты, данный способ наиболее приемлем в ситуациях, в которых качественным компонентам требуется дать количественную оценку. Именно при подобном подходе наиболее отчетливо проявляется необходимость творчески подходить к проведению ФСА трудового потенциала, используя экономические и математические методы и приемы.

Следует отметить, что первый подход более удобен в тех случаях, когда требуется оперативность анализа или отсутствует возможность глубокого анализа трудового потенциала по причине нехватки подготовленных специалистов, наличия временных ограничений и т. д. При выборе показателей следует руководствоваться имеющимся опытом в сфере экономической деятельности, прибегая к экономико-математическим построениям тогда, когда это необходимо, например, при отсутствии приемлемого для отражения компонента показателя.

6. Методика и примеры анализа трудового потенциала

Отражение и оценка некоторых компонентов трудового потенциала осуществляется следующим образом (расчеты выполнены на условных примерах).

6.1. Компонент удовлетворенность работой

Анализ этого компонента осуществляется с учетом стремления работников покинуть место трудовой деятельности. Сбор статистических данных проводится на основе анкетирования (приведите в приложении форму, используемой вами анкеты). К численности работников, желающих уволиться, добавляется численность тех, кто реально уволился с предприятия. Сводная ведомость статистических данных по компоненту «удовлетворенность работой» имеет следующий вид (пример табл. 8).

Таблица 8

Сводные данные для анализа компонента

«удовлетворенность работой»

Технико-экономические показатели, используемые для отражения компонента	Период
	1-й	2-й	3-й	4-й
Средняя численность: руководителей специалистов рабочих желающих уволиться руководителей желающих уволиться специалистов желающих уволиться рабочих	82 352 1213 55 211 601	76 331 1103 25 197 345	55 287 859 13 201 439	52 253 801 9 187 136

Коэффициент компонента «удовлетворенность работой» рассчитывается по формуле:

= ,

где - коэффициент удовлетворенности работой в j-м периоде;

- средняя фактическая численность желающих уволиться для i-й группы работников в j-м периоде;

- численность i-й группы работников в j-м периоде;

- общая численность работающих в j-м периоде;

- максимально возможная численность желающих уволиться для i-й группы работников (определяется по историческим данным путем анкетирования или принимается равной численности i-й группы работников);

k - число выделенных групп (категорий) работников, по которым проводится исследование.

По данным табл. 1 получены следующие значения коэффициента компонента «удовлетворенность работой» по периодам:

1-й - 0,50; 2-й - 0,34; 3-й - 0,53; 4-й - 0,22.

Расчетные данные показывают, что динамика компонента не постоянна. Колебания значений компонента могут быть связаны как с общим изменением условий трудовой деятельности на предприятии, так с влиянием внешней экономической среды. Улучшение положения предприятия в конкурентных условиях и сохранение тенденций к увеличению безработицы способствует усилению стремлений работников к продолжению своей трудовой деятельности на прежнем рабочем месте.