4. Теоретические аспекты исследуемой теме «трудовой потенциал, формирование и управление»

4.1. Взаимосвязь трудового потенциала и целей предприятия

Формирование механизма достижения цели в социотехнической системе, каковой является предприятие, представляет особую сложность в силу того, что этот механизм выстраивается с учетом социальных процессов протекающих внутри предприятия. Производственно-хозяйственная деятельность предприятия организуется на основе представлений субъектов социально-трудовых отношений о целях этой деятельности их предпочтительности путях достижения и получаемой при этом выгоде. Независимо от содержания главной цели предприятия в перечень подцелей непременно входит такая, которая прямо отображает проблемы формирования и управления трудовым потенциалом. В качестве средств достижения главной цели (подцелей) анонсируются развитие трудового потенциала и улучшение его использования, эффективное управление трудовым потенциалом, усиление мотиваций

Высокопроизводительного труда, повышение уровня социального развития коллектива, создание максимальной заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия. Отмеченные средства достижения главной цели отражают необходимость сохранения имеющегося трудового потенциала в стратегической перспективе и объединяются в подцель «сохранение трудового потенциала».

Уравновешивание интересов различных групп сотрудников стабилизирует положение предприятия в социальном отношении. Нивелирование негативных социальных проявлений на всех ступенях иерархической структуры предприятия ведет к улучшению общей атмосферы отношений и положительно влияет на общее состояние дел, что способствует достижению его главной цели. В силу сказанного руководству предприятий приходится осуществлять специальные меры по вовлечению всех участников социально-трудовых отношений в процесс достижения главной цели организации. В качестве таких мер чаще всего используют: планирование, контроль за количеством и качеством труда, предоставление возможностей для повышения квалификации, а для наиболее отличившихся - служебный рост, участие в принятии решений по расходованию прибыли, различные системы поощрения, начиная от увеличения тарифных ставок и заканчивая внутрипроизводственным социальным страхованием, укрепление социальных, производственных и других взаимосвязей в трудовых коллективах, выработку стратегических путей развития предприятия.

По своему содержанию подобные меры отражают различные задачи развития трудового потенциала, возникающие при управлении производственными и социально-трудовыми процессами (рис. 1).

		Цели предприятия (организации)
		Система управления трудовым потенциалом
	Анализ трудового потенциала		Разработка стратегии развития трудового потенциала			Анализ внешних и внутренних факторов
		Основные направления развития трудового потенциала

Рис. 1. Схема взаимодействия целей предприятия и трудового потенциала

В настоящее время существует широкий спектр представлений о сущности трудового потенциала и его роли в экономической деятельности. Трудности разработки приемлемых для практических целей методов управления трудовым потенциалом могут быть сведены к следующим:

• наличие многозначности в понимании категории трудового потенциала;

• отсутствие четких и приемлемых для практических целей критериев оценки трудового потенциала;

• сложность разработки оптимальной модели использования трудового потенциала как целостной системы;

• отсутствие ясной картины влияния составных частей трудового потенциала на показатели производственной деятельности.

Вследствие указанных трудностей оценка трудового потенциала нередко сводится к деловой оценке персонала, акцентированной или на определение принадлежности сотрудника к конкретной организационно-социальной системе, или на соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Применительно к деловой оценке персонала достаточно хорошо проработаны вопросы управления персоналом (стратегия, технология, планирование и т. д.), мотивационные аспекты трудовой деятельности, предлагаются различные ее показатели.

Потенциал коллектива не сводится к сумме индивидуальных потенциалов его членов. Здесь в силу вступает свойство эмерджентности, в соответствии с которым система обладает свойствами, не присущими составляющим ее элементам. Трудовой потенциал содержит широкий, но недостаточно упорядоченный перечень характеристик субъектов трудовых отношений, рассматриваемых в качестве компонентов потенциала работников, участвующих в формировании трудового потенциала предприятия. В исследованиях трудового потенциала, проведенных в разных отраслях промышленного производства, использовался различный набор его компонентов, который практически полностью определялся задачами осуществляемого анализа. Между тем эти наборы должны, во-первых, определяться сформированными целями предприятия и, во-вторых, обеспечивать отображение всего содержания категории «трудовой потенциал».

В связи с этим под трудовым потенциалом будем понимать основанную на профессиональных знаниях, практических навыках, личностных и психофизиологических характеристиках работников способность персонала реализовать цели предприятия принадлежащем материально-техническом, информационном и организационном обеспечении процесса труда.

Трудовой потенциал представляет собой сложноорганизованную социально-экономическую систему и характеризуется всей совокупностью свойств, им присущих. Разработка моделей социально-экономических систем базируется на использовании системного моделирования, отражающего качественно новый информационный образ объекта исследования и особенности протекающих в нем процессов.

Система трудового потенциала социально-экономическое образование, представляющее единую организованную структуру, компоненты которой взаимосвязаны и характеризуются единством, выраженным качественными и количественными характеристиками работников. При изучении влияния компонентов на достижение целей предприятий, возможно, выделить три основные причины недостаточного изучения данной проблемы.

Первая состоит в значительном количестве компонентов трудового потенциала и характеризующих их показателей, при этом отдельные компоненты в различной степени дублируют информацию о состоянии трудового потенциала. Поскольку свойство эмерджентности не позволяет ограничиться изучением отдельных составляющих трудового потенциала, а предполагает их целостный анализ, возникает проблема сокращения числа компонентов и выделения наиболее значимых.

Вторая причина проявляется при анализе компонентов, используемых, как правило, специалистами по психологии и социологии (например, уровень интеллекта или способность к абстрагированию). Подобные показатели могут оказаться малоинформативными в силу их редкого или слишком профессионального использования, а также из-за необходимости привлечения специалистов соответствующего профиля и сложности работы с каждым работником в отдельности.

Больший интерес представляют компоненты, имеющие явный и однозначный для большинства специалистов и руководителей смысл, к примеру, здоровье и опыт. Показателями для этих компонентов следует подбирать такие, которые широко используются в технико-экономическом анализе. В этом случае аналитики на предприятии при наличии соответствующей методики смогут провести самостоятельный анализ и сделать необходимые выводы.

Третья причина заключается в том, что при анализе и оценке трудового потенциала используются как количественные, так и качественные характеристики. Если здоровье, образование, возраст, стаж работы на предприятии, профессионализм, творческий потенциал можно выразить количественно, то симпатии, удовлетворенность работой, конфликтность, стремление к труду - скорее, качественные величины. Однако необходимо отметить, что и качественные, и количественные величины различаются по степени интенсивности и влияния на результаты производственной деятельности.

В работах, затрагивающих вопросы управления трудовым потенциалом, к наиболее часто упоминаемым компонентам относят здоровье, образование, возраст, стаж работы, профессионализм, дисциплину, творческий потенциал, опыт, ответственность, конфликтность. Их взаимосвязи определяют качество и результативность принимаемых управленческих решений.

Анализ и организация эффективного использования трудового потенциала предприятия - часть системы его управления. Управление трудовым потенциалом предполагает:

• достижение соответствия качественных и количественных характеристик трудового потенциала целям и задачам организации;

• совершенствование трудового потенциала в процессе анализа, планирования и прогнозирования показателей, характеризующих степень достижения целей организации.

Отсюда следует необходимость понимания структуры трудового потенциала, как совокупности элементов и их взаимосвязи друг с другом.

Структура трудового потенциала организации представляет собой соотношение компонентов, отражающих различные демографические, социальные, функциональные, профессиональные и иные характеристики групп работников. Таким образом, структура трудового потенциала характеризует соотношение качественных и количественных составляющих, относящихся к способностям и качествам людей в сфере трудовой деятельности. Компоненты трудового потенциала относятся как к отдельному человеку, так и к группе людей, обладающих теми или иными качествами в контексте взаимодействия с производственной деятельностью. И один работник, и их группа, выполняющая трудовые обязанности в рамках производственного подразделения, могут выступать в качестве субъектов трудового потенциала.