17.4 Обучение на рабочем месте и вне рабочего места
Рисунок – Процесс обучения
К методам определения потребности в обучении относятся.
Аттестация сотрудников. На её основе разрабатывается индивидуальный план развития сотрудника, в котором указываются цели развития и меры, необходимые для достижения названных целей, как стороны сотрудника, так и предприятия. Могут быть разработаны стандартные планы развития для мест, где одинаковые исходные условия и существуют работники, которые могут развиваться по стандартным планам, имея одинаковые цели. Индивидуальные планы сводятся воедино и разрабатывается программа профессионального развития персонала. Если необходимо, чтобы в организации произошли видимые сдвиги после обучения, программой обучения должны быть охвачены не менее 30% сотрудников определённой категории.
Достоинства и недостатки обучения на рабочем месте (система внутреннего обучения).
Специфика этих методов основана на том, что обучение организовано и проводится для каждой конкретной организации с учётом её особенностей. Отличается практической направленностью и содержит возможности для закрепления полученных знаний.
Достоинства:
Оперативно, имеет связь с работой. Работники сразу же применяют полученные знания на практике, а руководитель может немедленно оценить качество обучения сотрудника и вовремя скорректировать процесс обучения.
Теоретические и практические знания и навыки передают те специалисты, которые доказали свою квалификацию и успешность на практике.
Прямо влияет на производительность труда, на качество продукции и на повышение прибыли. Сотрудники обучаются именно тем профессиональным навыкам, которые необходимы организации, с учетом ее специфики.
Происходит эволюционное, а не революционное воздействие на психику людей, что снижает сопротивление изменениям.
Перемены от обучения накапливаются постепенно и конкуренты могут не догадываться о планируемых нововведениях
Затраты на обучение ниже, чем на обучение вне рабочего места.
Недостатки:
Не подходит, когда нужны быстрые и глобальные изменения.
Может не быть опытных специалистов, которые проводили бы это обучение.
Затраты времени очень велики у тех, кто вынужден проводить обучение.
Не приносятся самые новые кардинальные изменения.
Методы обучения на рабочем месте:
Метод усложняющихся заданий — специальная программа рабочих действий, выстроенная по степени их важности и расширения объёма задания, повышения сложности.
Инструктаж — представляет собой разъяснение и демонстрацию приёмов работы непосредственно на рабочем месте, может проводиться сотрудником, выполняющим эти функции или специальным инструктором. Ограничен во времени, недорог и широко используется. По ходу обучения инструктор предоставляет обучаемому все большую самостоятельность, переходя от разъяснений к текущим замечаним, напоминаниям и советам.
Наставничество (коучинг) — на первом этапе коучинга решается, какие аспекты рабочего поведения сотрудника подлежат развитию и изменению, строится диаграмма «Профиль успеха». В процессе обучения наставник-консультант следит за развитием сотрудника, обсуждает проблемы и даёт советы и подсказки. Данный метод требует определённого склада характера от наставника и занимает много времени.
Ротация — сотрудник временно (от нескольких недель до нескольких месяцев) перемещается на другую должность с целью приобретения новых навыков. Ротация необходима предприятиям, где требуется поливалентная квалификация. Ротация оказывает положительное воздействие на мотивацию, помогает сотруднику найти себя в организации, помогает преодолеть стресс, вызванный однообразными производственными функциями, ускоряет продвижение специалистов, расширяет кругозор и социальные контакты у сотрудников, инициирует новые идеи. Недостаток — высокие издержки.
Делегирование — передача сотруднику руководителем чётко очерченной области задач с полномочиями принятия решений по оговоренному кругу вопросов.
Использование работника в качестве ассистента.
Метод «наблюдай и делай».
Тренинги, организуемые внутренними тренерами, продолжительностью как 1-2 дня, так и экспресс-тренинги по 30 минут.
Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создаваемая в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого им для выполнения работ уровня.
Курсы целевого назначения – создаются для изучения новой техники, оборудовании я, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда.
Программы по обмену опытом или школы передовых принципов и методов труда создаются для массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов.
Для создания центра по внутреннему обучению выбирается рабочая группа, которая определяет – кого, чему и как следует учить. В рабочую группу могут входить руководители структурных подразделений, HR-специалистов и сотрудников, обладающим ценным профессиональным опытом. Именно эти люди лучше других понимают - какие проблемы следует решать с помощью обучения. Участники рабочей группы должны ответить на следующие вопросы. Каковы основные потребности в обучении с точки зрения бизнеса и самих сотрудников? Какое общее количество сотрудников необходимо обучить и обучать в дальнейшем через систему внутреннего обучения. На какие учебные группы целесообразно разделить сотрудников? Кто из работников может выполнять роль внутреннего тренера? Каким образом их надо подготовить? Какие основные темы тренингов, какое количество тренингов необходимо компании? Начинать разработку планов обучения необходимо с определения цели их обучения, исходя из проблем и задач в компании. Исходя из этого, определяются требуемые результаты обучения. Для определения целей обучения можно использовать метод оценки «360о», результаты оценки персонала по компетенциям.
Методы обучения вне рабочего места:
Лекции.
Деловые игры — метод, наиболее приближенный к профессиональной деятельности
Программированные курсы обучения — более активный метод обучения, чем лекции, но не везде даёт практические знания и опыт.
Конференции и семинары — более активный, чем предыдущий, за счёт возможности участия в дискуссиях и обсуждениях.
Метод кейсов – участники объединяются в группы и знакомятся с ситуацией, которая должна быть реалистична и содержать сюжет или интригу, после изучения фактов происходит обсуждение в группах и выработка группового решения, а также его анализ и оценка. Достоинства — позволяет познакомиться с опытом других организаций, способствует развитию практических навыков принятия групповых решений, конкретизирует модели управленческих действий, но требует больших затрат времени, вызывает сопротивление у тех, кто не привык думать, требует определенных знаний и навыков.
Ситуация может быть представлена в следующих вариантах: развернутый вариант, сокращенный, видеоматериал, случай из жизни, случай, предложенный участником, случай, представленный в виде диалога, анализ решения, уже принятого в конкретной ситуации. Важно, чтобы сама ситуация: описывала реальную проблему и предполагала применение отрабатываемых навыков, изучаемых моделей и имела сюжет или интригу.
Интерактивное обучение — освоение учениками опыта, основанного на взаимодействии. Преподаватель не даёт готовых знаний, а побуждает ученика к поиску. интерактивное обучение бывает трёх видов:
Основанное на физической активности — ученики меняют место, пишут, разговаривают и всё время перемещаются
Социальное — ученики сами задают вопросы, сами на них отвечают
Познавательное — участники обучения вносят поправки и дополнения в изложение преподавателя, сами находят решение проблемы.
Видеообучение. Использование видеозаписи. Видеообратная связь – материалом для просмотра и анализа станотся видеозапись действий самих участников.
Дистанционное обучение — обучение может проводиться посредством Интернета, рассылки учебных материалов, написанных контрольных и т.д. Достоинство: могут использоваться опытные преподаватели, недостаток — не непосредственного контроля.
При выборе метода обучения необходимо так же учитывать, что обучаемые сохраняют в памяти 10% того, что услышали; 20% того, что слышали; 30% того, что видели; 50% того, что слышали и видели; 70% того, что слышали, видели и обсуждали; 80% того, что говорили сами; 90% того, что делали сами.
Самообучение.
Требует от предприятия определенных усилий: выделение специальных помещений, обеспечение литературой, выходом в Интернет, предоставление возможности участвовать в конференциях, семинарах, симпозиумах, командировки на выставки и ярмарки, предоставление оплачиваемых учебных отпусков, частичные или полные компенсации личных затрат на обучение.