Тема 11. Привлечение, отбор и найм персонала

11.1 Маркетинг персонала

11.2 Стратегия набора и отбора персонала

11.3 Внутренний и внешний отбор, преимущества и недостатки

11.4 Этапы внешнего отбора кадров

11.5 Методы отбора

11.6 Эффективность отбора кадров

11.1 Маркетинг персонала

Маркетинг персонала направлен на формирование интереса высококвалифицированных специалистов. Как на рынке покупатель выбирает продукт, так кандидат, имеющий положительные результаты на предыдущем месте работы, выбирает компанию. Именно он решает, какая компания для него наиболее интересна, в зависимости от ставящихся передним задач, предоставления полномочий, корпоративной культуры, уровня предлагаемого дохода, возможностей развития и карьерного роста, совмещения своих ценностей и принятых в компании. Суть маркетинга персонала состоит в «продаже» рабочих мест кандидатам и сотрудникам.

Основную конкурентную борьбу организации ведут на рынке труда, проигрыш на этом рынке лишает компанию будущего. На рынке труда очень важна репутация работодателя. Вся работа по найму компетентного персонала может не иметь эффекта, если постоянно не предпринимать шагов по созданию и укреплению положительного образа организации. Необходимо публиковать в СМИ материалы, показывающие сильные стороны в работе с персоналом компании, отслеживать комментарии о плюсах и минусах работодателей, не допускать конфликтных увольнений и т.д. Хорошая репутация позволяет значительно усилить приток в компанию потенциальной рабочей силы. Основной подход к маркетингу в области управления персоналом – персонал, работающий в компании и потенциальные работники расцениваются в качестве внутренних и внешних клиентов компании. С помощью маркетинга в области управления персоналом строится система лояльности персонала через развитие рабочих мест.

Директору по персоналу необходимо время от времени сравнивать персонал, имеющийся в компании, с персоналом конкурентов, с ресурсами, представленными на рынке труда и анализировать по общей для маркетинга схеме – 4P(продукт-prodact, ценообразование-pricing, продвижение-promotion, место-place). Общее кредо маркетинга – удовлетворение потребителей. Речь идет о степени удовлетворенности компании результатами деятельности сотрудников. Но потребитель – компания, должна покупать не сотрудника, а выгоды, которые он может предоставить. Ценность для организации персонала выражается в чистой прибыли, получаемой потребителем (организацией) при получении определенного продукта (сотруднка). Разным компаниям требуются различные компетенции сотрудников и они предоставляют различный уровень сервиса (рабочее место, компенсационный пакет и т.д.), чтобы удовлетворить их нужды.

Маркетинг персонала включает следующие направления:

• исследование рынка рабочей силы, оценка потенциала спроса труда на данную компанию;

• исследование желательных качеств персонала и их требований к организации;

• (изучение и создание имиджа компании, имиджа персонала компании, формирование информационных каналов);

• воздействие на субъективные представления кандидатов об организации;

• проведение сегментации рынка рабочей силы и выбор путей привлечения каждого сегмента;

• формирование банка данных потенциальных кандидатов на занятие вакантных должностей внутри организации.

Результаты мониторинга рынка труда можно получить через: обзоры зарплат на рынке труда по специальностям и должностям; данные Минстата; сбор данных запросов через рекрутинговые компании, соискателей по мотивации; периодические издания.

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, работающего в организации, определяются вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. В основе процесса приема на работу лежит анализ работы, который надо будет выполнять на данном рабочем месте. Только на основании анализа предстоящей работы составляется перечень требований к кандидату – к его профессиональным и специальным знаниям и навыкам и моделям рабочего поведения.

Таким образом, прием на работу всегда начинается с детального определения того, кто нужен организации. Именно на этом этапе возможны те ошибки, за которые дорого расплачивается организация. В тех организациях, где слабые СУП, руководители могут счесть, что они и так хорошо знают, кто им нужен и не там не составляются формализованные требования к персоналу (на это необходимо затратить, естественно, время и силы).

Формализация требований к кандидатам является обязательным требованием серьезного отбора, наиболее серьезной формой такой формализации является подготовка должностных инструкций и профиля должности.