- •Мещерякова е.В.
- •I. Люди действуют во времени.
- •II. Люди ищут смысл.
- •Объект и предмет изучения науки «управление персоналом». Положение науки «управление персоналом» относительно экономики, социологии, права и психологии
- •1.3 Цели и задачи управления персоналом.
- •1.4 Генезис кадрового менеджмента как науки. Пять менеджерских революций. От ф.У. Тейлора к а. Маслоу и и. Ансоффу
- •1. Классическая теория научного менеджмента.
- •1.1. Школа научной организации труда.
- •1.2. Административная школа управления.
- •2. Неоклассическая школа менеджмента.
- •2.1. Школа человеческих отношений.
- •2.2. Школа поведенческих наук.
- •2.3. Гуманистическая школа
- •2.4. Системная школа
- •2.5. Ситуативная школа
- •Тема 2. Развитие концепций управления персоналом в россии и белорусии
- •Разработка концепции управления персоналом в Белоруссии
- •Тема 3. Правовое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом
- •3.1 Информация о персонале. Три уровня кадровой информации. Кадровые программы.
- •Информация о персонале
- •3.2 Правовая информация. Акты централизованного регулирования
- •3.3 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом. Документы, создаваемые в организации
- •Нормативно-методическое обеспечение суп
- •Тема 4. Трудовой потенциал организации
- •4.1 Человеческий фактор и его роль в развитии организации
- •4.2 Понятие трудового потенциала
- •4.3 Трудовой потенциал работника. Трудовой потенциал организации
- •4.4 Управление трудовым потенциалом организации
- •Факторы, влияющие на изменение трудового потенциала организации
- •Тема 5. Система управления персоналом организации
- •5.1 Система управления персоналом
- •Проблемы служб управления персоналом (суп) в Республике Беларусь
- •Развитие
- •Отбор кадров
- •Мотивация
- •Суп в условиях применения новых технологий
- •5.3 Структура суп
- •Зам. По административной части суп
- •5.4 Функции суп
- •5.5 Технологии работы суп
- •Тема 6. Персонал организации
- •6.1 Содержание понятия «персонал».
- •Принципы управления персоналом
- •6.3 Методы управления персоналом
- •Условия, оказывающие влияние на управление персоналом
- •Тема 7. Кадровая политика
- •7.1 Сущность кадровой политики
- •7.2 Направления кадровой политики
- •Устав предприятия
- •Характеристика отношений между работниками и фирмой при разных типах кп
- •Особенности реализации кадровых процессов при открытой и закрытой кп
- •7.4 Факторы, влияющие на выбор кадровой политики
- •Этапы формирования кадровой политики
- •Тема 8. Стратегия управления персоналом
- •8.1 Роль стратегического управления человеческими ресурсами.
- •3 Уровня управления персоналом
- •8.2 Зависимость кадровой стратегии от стадии развития бизнеса и стратегии бизнеса Зависимость элементов кадровой стратегии от стадии развития бизнеса
- •Взаимосвязь стадии развития бизнеса и элементов стратегии управления персоналом
- •8.3 Виды кадровых стратегий
- •Взаимосвязь стратегий управления человеческими ресурсами с персонал-технологиями
- •Тема 9. Кадровое планирование
- •Цели и задачи кадрового планирования
- •Методы кадрового планирования
- •9.3 Этапы кадрового планирования
- •Факторы, влияющие на потребность в персонале
- •9.4 Мониторинг кадров
- •Тема 10. Анализ содержания работ
- •10.1 Анализ содержания работы
- •10.2 Методы анализа работы
- •Тарификация работ
- •10.3 Должностные инструкции, содержание и подготовка
- •Тема 11. Привлечение, отбор и найм персонала
- •11.1 Маркетинг персонала
- •11.2 Стратегия набора и отбора персонала
- •11.3 Внутренний и внешний отбор, преимущества и недостатки
- •11.4 Этапы внешнего отбора кадров
- •11.5 Методы отбора
- •11.6 Эффективность отбора кадров
- •Тема 12. Адаптация работников
- •12.1 Адаптация персонала: виды адаптации и этапы
- •12.2 Технологии адаптации
- •12.3 Расстановка персонала: принципы и условия
- •Тема 13. Деловая оценка персонала
- •13.1 Оценка персонала в общей системе кадровой работы
- •Место оценки работы в общей системе управления персоналом
- •13.2 Подходы к оценке персонала
- •13.3 Методы оценки персонала
- •Аттестация кадров
- •Тема 14. Мотивация и стимулирование персонала
- •Мотивация, потребности, стимулы
- •Процесс мотивации
- •Теории мотивации
- •Принципы мотивирующей организации труда
- •Материальное стимулирование персонала
- •3 Разработка положения о стимулировании персонала
- •14.4 Участие персонала в прибыли и участие в капитале
- •14.5 Социальная политика организации
- •Формы стимулирования персонала
- •Тема 15. Издержки на персонал
- •1 Группы издержек на персонал
- •Показатели эффективности издержек на содержание персонала
- •Тема 16. Социальный (кадровый) аудит.
- •16.1 Конкурентоспособность организации на рынке труда.
- •16.2 Виды кадрового аудита
- •Тема 17. Развитие персонала
- •17.1 Концепция непрерывного развития персонала
- •17.2 Развитие персонала. Обучение
- •17.3 Повышение квалификации
- •17.4 Обучение на рабочем месте и вне рабочего места
- •Оценка эффективности обучения
- •Тема 18. Управление карьерой. Кадровый резерв
- •18.1 Понятие трудовой карьеры
- •18.2 Управление трудовой карьерой
- •XX. Условия труда и дисциплина в организации
- •Тема 19. Управление персоналом кризисного предприятия
- •19.1 Психологические аспекты работы с персоналом в процессе кризиса
- •19.2 Этапы работы с персоналом в процессе выхода из кризисного состояния.
- •Тема 20. Управление персоналом в процессе инноваций
- •20.1 Мотивационные факторы, управляющие переменами
- •10 Шагов изменений.
- •5.Моделирование движущих сил
- •6.Переход к действиям
- •3. Оценка имеющихся возможностей.
- •Стратегические факторы и их значение
- •20.2 Саморазвивающаяся организация
- •XXVI. Лизинг персонала
- •5 Лизингополучатель
- •Организационная культура
- •Классификация видов корпоративных культур
- •55. Профессиональная ориентация персонала.
- •Работа в команде
- •Оценка эффективности системы управления персоналом
- •24.1 Подходы к оценке эффективности
- •24.2 Управление затратами на персонал предприятия
Информация о персонале
Сведения о персонале
Базовые данные
Переменные данные
постоянные
условно-постоянные
прогулы, простои и т.д.
пол, год рождения
штатное расписание, тарифная сетка и
т.д.
В систему входят следующие функциональные модули: кадры, штаты, приказы, статистика, справки, социальное развитие, бюро, сервиз, ассистент.
Модуль «кадры» предназначен для выбора и корректировки информации о сотрудниках (анкетные данные, аттестационный лист, справка, данные о повышении квалификации и т.д.).
Модуль «штат» предназначен для ввода, корректировки, выбора, просмотра информации о подразделениях, должностях и вакансиях.
Модуль «приказы» предназначен для подготовки и выполнения кадровых приказов (прием на работу, перевод, увольнение, поощрение, отпуска, взыскания, неполное рабочее время, совмещение профессий и должностей, перемена фамилий).
Модуль «статистика» предназначен для формирования, хранения и представления статистической отчетности в вышестоящие организации. Позволяет принимать и хранить статистическую отчетность о подчиненных организации, а так же сводную отчетность по объединению в целом.
Модуль оперирует следующими функциями:
выбор формы отчета;
установка периода;
сведение отчетов вместе;
заполнение отчета;
архив;
просмотр;
генерация;
печать и чистка.
Модуль «справки» предназначен для формирования справочной информации по различным направлениям деятельности организации, а также для подготовки и контроля графика отпусков и аттестаций.
Модуль «социальное развитие» предназначен для формирования, хранения и анализа информации о социальном развитии коллектива. Те же функции что и в «статистике».
Модуль «бюро» предназначен для частичной автоматизации функций делопроизводства. В меню модуля включены следующие функции:
телефонный справочник;
калькулятор;
редактор.
Модуль «сервиз» предназначен для обслуживания общей системы задач, таких как контроль и сохранность базы данных, восстановление информационной базы, работа с архивом, чистка архивов, указание полномочий пользования, индексирование.
Модуль «ассистент» (информационный справочник) предназначен для обеспечения нормативно-справочной информации. Пользоваться этой системой могут руководители различных уровней (отдел кадров, отдел труда и заработной платы, военно-учетный стол, профсоюз, бухгалтерия, отдел охраны труда). Для каждого отдела пользователя существуют свои коды деятельности.
3.2 Правовая информация. Акты централизованного регулирования
Основные задачи правового обеспечения системы управления персоналом:
правовое регулирование трудовых отношений, складывающихся между работодателями и наемными работниками;
защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.
Преобладающее место занимают акты централизованного государственного регулирования. Основными источниками правовой системы Республики Беларусь являются нормативные правовые акты.
В систему источников трудового права входят:
– международные правовые акты по труду, ратифицированные Республикой Беларусь;
– Конституция РБ, законы, декреты, указы, Постановления Совета Министров, решения, соглашения и т.д.;
– на территории Республики Беларусь временно применяются нормативные правовые акты бывшего СССР, если они не противоречат Конституции и другим нормативным актам Республики Беларусь и если эти отношения еще не регулируются нормами белорусского законодательства;
– в состав системы нормативных правовых актов о труде входят и локальные (местные) нормативные правовые акты, при помощи которых осуществляется регулирование трудовых отношений непосредственно у нанимателя с учетом особенностей его производственной деятельности. В создании локальные нормативных актов участвуют представители работников (профсоюзы);
– нормативные правовые акты, содержащие «специальные нормы», рассчитанные на правовое регулирование трудовых отношений отдельных категорий и групп работников.
По форме акты делятся на: законы, декреты, указы и распоряжения Президента Республики Беларусь, правила, положения, решения, приказы, рекомендации, разъяснения и д.
Основными субъектами международно-правового регулирования труда являются Организация Объединенных Наций и Международная организация труда (МОТ), которая является специализированным учреждением ООН. МОТ образована в 1919 г. и объединяет 175 государств. Республика Беларусь входит в нее с 1954 г. МОТ осуществляет свою деятельность через: Международную конфедерацию труда (высший орган), Административный совет (исполнительный орган и Международное бюро труда (постоянный секретариат МОТ). Акты ООН и МОТ – декларации, пакты, конвенции ООН, закрепляющие некоторые принципы правого регулирования труда и основные трудовые права.
Важнейшими актами международного права является Всеобщая декларация прав человека, одобренная Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г., Международный пакт об экономических, социальных и культурных правах (1966 г.), Международный пакт о гражданских и политических правах. Эти документы закрепляют право на труд, на благоприятные и справедливые условия труда, на справедливое и равное вознаграждение за равный труд, на социальное обеспечение, на запрещение принудительного труда, провозглашается право на свободу ассоциаций и др.
Нормативные акты МОТ делят на следующие группы:
- по осуществлению защиты прав и свобод человека в области труда;
- по обеспечению занятости. защите от безработицы;
- по регулированию условий труда;
- по ТБ и производственной санитарии;
- по регулированию труда работников, нуждающихся в повышенной правовой защите;
- по регулированию труда отдельных категорий работников;
- по регулированию сотрудничества организаций работников и нанимателей.
Основополагающим источником права в целом в стране является Конституция Республики Беларусь. В Конституции закреплены право на труд и отдых, на охрану здоровья, на материальное обеспечение в старости, в случае болезни, утраты трудоспособности и потери кормильца, право на вознаграждение за выполненную работу в соответствии с ее количеством, качеством и общественным значением, но не ниже установленного государством минимального размера.
В Гражданском кодексе Республики Беларусь регулируются основные права и ответственность физических и юридических лиц в сфере производственной и предпринимательской деятельности. В Трудовом кодексе Республики Беларусь изложены основные начала трудового законодательства, целью которого является установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей, а также правовое регулирование трудовых отношений в различных сферах деятельности. Трудовой Кодекс подписан Президентом Республики Беларусь 26 июля 1999 г. Он состоит из 6 разделов, объединяющих 39 глав, насчитывающих 468 статей.
Отдельные виды правоотношений в области труда регулируются иными законами («О занятости населения Республики Беларусь», «О профессиональных союзах», «О порядке разрешения трудовых споров (конфликтов)»; «О социальном партнерстве»). Источником трудового права являются нормативные правовые акты Президента – Декреты, имеющие силу закона, Указы.
Следующими по юридической силе являются Постановления Совета Министров Республики Беларусь.
Большое значение в регулировании трудовых отношений имеют нормативные акты Министерства труда и социальной защиты (постановления, разъяснения), в которых устанавливается Определенное место отведено ведомственным актам, издаваемым министерствами, комитетами, ведомствами.
Местные советы депутатов в пределах своей компетенции принимают нормативные правовые акты в форме решений.
Локальные нормативные правовые акты – это соглашения, коллективные договоры и т.д.
Соглашения могут заключаться на республиканском, отраслевом и местном уровне.
Коллективные договоры заключаются между нанимателем и представителями работников организации. Положения, принимаемые на уровне предприятия так же относятся к локальным нормативным актам.
Для регулирования трудовых отношений используются Акты Конституционного Суда Республики Беларусь, Верховного Суда, Генерального прокурора Республики Беларусь.
Общие нормы трудового права распространяются на всех работников, а специальные – на отдельные категории работников (женщин, молодежи, лиц, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, временных и сезонных работников и т.д.). В ряде случаев дифференциация связана с необходимостью усиления требований к выполнению трудовых обязанностей (работники транспорта, авиации), с установлением более высокой ответственности за правонарушения в сфере труда (руководители организаций и их заместители, работники, обслуживающие материальные ценности, выполняющие воспитательные функции.).