саморазвитие
ан-з работыРазвитие
Отбор кадров
набор
обучение
карьера
Мотивация
оценка работы
соц. аудит орг-ции
разр-ка положений стим-ия
соц. льготы и услуги
Суп в условиях применения новых технологий
На современном этапе в зарубежных странах СУП совместно с высшим руководством вырабатывают единую кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом. На первом месте стоят вопросы отбора кадров, их мотивации и развития. Если рассматривать распределение времени по задачам СУП в общем фонде времени кадровой службы, то максимум приходится на разработку программ управления персоналом (24%), а традиционные функции учета и делопроизводства не превышают 10%, несмотря на возросший объем перерабатываемой информации.
Переход на новые технологии предполагает:
Организация проводит аудит кадровой работы мин. раз в два года.
Специалисты СУП имеют профессиональную подготовку. Кадровая работа построена по принципу разделения труда. Каждый работник специализируется по определенному направлению работы в области управления персоналом.
В организации есть этический кодекс, на основании которого и формируется организационная культура.
Количество работников в организации, не соответствующих занимаемой должности не превышает 10%.
Кадровая служба участвует в планировании стратегических и тактических задач организации.
Кадровая служба изучает рынок труда и знает ведущих специалистов в других организациях.
Кадровая служба имеет программу развития персонала.
Структура кадровой службы определяется не только численностью работников, но и задачами организации.
Кадровая служба использует постоянно обновляемую систему мотивации труда.
В системе кадровой службы находится служба безопасности.
Кадровая служба фиксирует как все случаи нарушения трудовой дисциплины, так и все факты проявления трудовой активности работников.
Проводится ежегодная оценка работы персонала, с результатами которой связаны перестановка кадров и оплата труда работников.
В организации есть описания всех рабочих мест с описанием функций работника на этом рабочем месте.
Возможность полноценного развития организации можно определить по сумме производственных и финансовых показателей. В области управления персоналом это следующие данные: ответственность за планирование, установленная в организации, квалификация персонала в области планирования, его права в этой области, система вознаграждений и санкций, в том числе и методики управления дисциплиной, качество контроля за функционированием персонала, культура мышления персонала.
5.3 Структура суп
СУП создает методики и условия, дает советы и рекомендации, линейные руководители заставляют эти системы работать. Линейные руководители несут прямую ответственность за достижение целей организации и уполномочены принимать решения о том, как использовать находящиеся в ее распоряжении ресурсы. Функциональные службы не имеют таких полномочий, их роль заключается в поддержке линейного руководства и в предоставлении экспертных советов с целью повышения эффективности решений. Специалисты СУП могут предлагать свое решение, касающееся приема на работу или увольнения, назначении на должность, направлении на обучение, повышении заработной платы и руководитель имеет право принять или отвергнуть предложенный вариант. Однако он должен хорошо взвесить риск при игнорировании совета профессионала. Его ошибка может привести к серьезным последствиям для всей организации.
Так же опасно, если линейный руководитель передает все права о принятии решений в области управления персоналом кадровой службе, специалисты которой могут не обладать достаточной информацией для принятия оптимальных для организации решений и необходимой для их реализации информацией.
СУП создает общие условия (системы, процедуры, программы), способствующие реализации потенциала каждого сотрудника и осуществляет контроль за их применением. Линейные руководители осуществляют ежедневное управление людьми, т.е. заставляют эти системы работать.
Современные информационные технологии делают кадровую информацию мгновенно доступной на рабочем месте каждого руководителя. Все операции стали более наглядны, просты и стандартизированы. Повышается оперативность, уменьшаются искажения при принятии решений. При этом функции СУП все более перемещаются в область определения стратегии, разработки и внедрения элементов корпоративной культуры, проведения изменений в организации, решения экстраординарных ситуаций.
Схема разделения компетенции СУП и функциональных подразделений:
выполняет только СУП
консультирует СУП
СУП работает совместно с лин. рук-ми
СУП предлагает консультанта
СУП работает по заданию лин. рук-ей
лин. рук-ли действуют самостоя-но
план-е персонала, оценка сотр-в
делопр-во, статистика по персоналу,
оформ-е приема ув-ния
развитие персонала
прием на работу, аттестация
орган-ия конференций, упр-ое консультирование
установка производственных заданий
Функциональная подчинённость СУП:
Вариант 1. Структурная подчиненность кадровой службы руководителю по администрированию. Начальник кадровой службы не входит в состав высшего руководства предприятия. В данном варианте выполнение задач службой персонала рассматривается в рамках штабного подразделения функциональной подсистемы. СУП рассматривается как одно из подразделений организации, работающее скорее как отдел кадров.
Директор
