Лекции СТО

Рівень держави

Рівень організації (підприємства)

Рис. 5.4. Рівні соціально-трудових відносин

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства в межах компетенції цих підрозділів.

У колишній економічній системі в Україні такого комплексу суб'єктів і рівнів соціальнотрудових відносин не було.

Становлення, формування і розвиток нових суб'єктів і рівнів соціально-трудових відносин, виникнення багатоманітних форм трудової взаємодії працівника і суспільства, працівника і працедавця, суспільством і працедавцем ніколи не є миттєвим стрибком, це достатньо тривалий процес, що вимагає стосовно формованої національної моделі організації господарства наукових досліджень і розробок, прийняття рішень і практичних дій по їх реалізації в законодавчому, освітньому, соціокультурному, організаційному і інших аспектах.

5.4. Предмети і типи соціально-трудових відносин

У Конституції України записано, що наша держава є соціальною, тобто затверджується пріоритетність соціальної політики в діяльності всіх гілок державної влади. Це конституційне положення неможливо реалізувати, не проводячи активної і творчої соціальної політики, у тому числі і в області соціально-трудових відносин.

Тому предмети соціально-трудових відносин визначаються цілями, до досягнення яких прагнуть люди на різних етапах їх діяльності. Для кожного рівня і типу соціально-трудових відносин специфічні свої предмети.

Так, можна виділити предмети на рівні індивідів і на рівні групових (колективних) соціально-трудових відносин. Як предмети соціально-трудових відносин на індивідуальному рівні виділяються певні сторони в трудовому житті людини: трудове самовизначення; профорієнтація; проф. навчання; найом і звільнення; соціально-професійний розвиток; професійна підготовка і перепідготовка; зростання кваліфікації і якість праці; оцінка праці; її винагорода; ступінь трудової активності.

Як предмет групових (колективних) соціально-трудових відносин, наприклад, між найнятими робітниками і працедавцями, може виступати кадрова політика, що включає весь спектр діяльності організації по управлінню персоналом і (або) її окремі елементи: атестація кадрів, економічне зростання (зниження) підприємства (організації), контроль і аналіз трудової діяльності, оцінка ефективності праці, організація праці, нормування праці, трудові конфлікти і їх розвиток, трудова мотивація.

Найбільшою мірою предмети соціально-трудових відносин обумовлені чотирма блоками проблем: зайнятість, організація і ефективність праці – необхідність забезпечення економічного зростання, винагорода за працю, соціальний захист працівників (рис. 5.5).

81

Рис. 5.5. Класифікація груп предметів соціально-трудових відносин

Перший з цих блоків визначає можливості забезпечення людей засобами існування, а також реалізації індивідуальних здібностей. Другий блок пов'язаний з характером взаємостосунків у виробничих колективах, можливостями для розвитку людини в процесі трудової діяльності, необхідністю забезпечення економічного зростання підприємства (організації) для прогресуючого зростання розмірів оплати праці. Третій блок виникає у зв'язку з умовами праці, процесами відшкодування витрат робочої сили. Четвертий блок служить для реалізації конституційних прав громадян у сфері державних соціальних гарантій, соціального страхування, пенсійного забезпечення і ін.

Така структура вельми продуктивна, оскільки дозволяє впливати на предмети соціальнотрудових відносин з урахуванням принципів і правил ринкової економіки.

Соціально-трудові відносини носять різний характер залежно від того, яким чином приймаються рішення в соціально-трудовій сфері, які принципи лежать в їх основі: рівноправного партнерства; панування / підпорядкування; конфліктної співпраці та ін. Вибір того або іншого типу соціально-трудових відносин на різних етапах політичного і соціально-економічного розвитку в умовах даної країни, його перетворення у зв'язку з об'єктивними потребами залежить, мабуть, від історичних, соціокультурних умов, національних особливостей народу, змін в менталітеті різних груп і верств населення і багатьох інших обставин.

Типи соціально-трудових відносин (рис. 3.6) характеризують етичні, психологічні і правові форми взаємостосунків в процесі трудової діяльності. Важливу роль у формуванні типів соціально-трудових відносин грають певні принципи, пріоритетність конкретних принципів, їх комбінація в процесі вирішення проблем.

Основний принцип системи соціально-трудових відносин – законодавче забезпечення має рацію в соціально-трудовій сфері, визначення об'єктів, суб'єктів, порядку їх взаємодій, обхват сфер взаємостосунків суб'єктів, а також контроль за дотриманням цих прав.

По організаційних формах виділяють наступні типи соціально-трудових відносин: партнерство, патерналізм, конкуренція, солідарність, субсидіарність, дискримінація і конфлікт.

У країнах з розвиненою ринковою економікою переважаючим типом соціально-трудових відносин є в даний час механізм соціального партнерства у формі трьохпартізма і двохпартізма. У Україні його розвиток одержав поштовх з початку 1990-х років значною мірою стихійно по всій вертикалі в системі управління господарським комплексом країни.

82

Рис. 5.6. Типи соціально-трудових відносин

83

Його привабливість для представників різних суспільних сфер, профспілкових і політичних об'єднань, союзів підприємців, полягає у тому, що в основі механізму соціального партнерства лежить не тільки ідея розподілу відповідальності між представниками найнятих робітників, працедавців і урядом за результати прийнятих і реалізованих рішень, яка на практиці в Україні поки здійснюється своєрідно, односторонньо, але і механізм ослаблення монополії органів законодавчої і виконавчої влади на управління економікою, їх опіку над всіма сферами суспільства.

Партнерство найбільш характерне для Німеччини. Економіка цієї країни заснована на системі детально розроблених правових документів, відповідно до яких найняті робітники, працедавці і держава розглядаються як партнери в рішенні економічних і соціальних задач. При цьому профспілки виступають з позицій не тільки захисту інтересів найманого персоналу, але і ефективності виробництва на підприємствах і національної економіки в цілому.

Солідарність припускає загальну відповідальність і взаємну допомогу, засновану на спільності інтересів групи людей. Згуртованість дозволяє виявляти і оцінювати однакові інтереси, типові для тієї або іншої групи населення, схожий соціальний або економічний ризик. Це в свою чергу утворює конструктивну основу для того, щоб спільно захищати свої інтереси, протистояти небезпеці і ризику. Частіше всього говорять про солідарність членів профспілок при відстоюванні інтересів найманого персоналу. Солідарність проявляють і члени союзу працедавців, а також члени інших союзів.

Принцип солідарності може декілька втрачати своє значення при розвитку систем захисту від можливих економічних, соціальних і суспільних ризиків, що надаються державою.

Для солідарності як типу соціально-трудових відносин умова понад-активності на ринку праці не обов'язкова.

Державний патерналізм припускає домінуючу роль держави в соціально-трудових відносинах, або практично повну їх регламентацію. Вона здійснюється під прапором турботи держави про потреби населення. Прикладом державного патерналізму може служити колишній СРСР.

Патерналізм на рівні підприємства здійснюється на основі використовування жорсткої регламентації соціально-трудових відносин, і має на меті турботу адміністрації підприємства про його співробітників. Патерналізм на рівні невеликих підприємств, як свідчить досвід Японії, Італії, Іспанії, Німеччини, Австрії і деяких інших країн, може виявитися високоефективним. Разом з тим, відомі і якісно інші слідства цього типу відносин: обмеження самостійності суб'єктів відносин, пасивність в трудовій поведінці, мінімізація рівня домагань до якості життя в цілому і якості трудового життя зокрема.

Субсидіарність4 зобов'язує державу і суспільство до створення умов для повноцінного розвитку особи, зокрема, забезпечення соціально-економічних прав людини. Держава зобов'язана поважати незалежність окремих людей і організацій, але при цьому повинна сприяти встановленню зв'язків між ними. Хоча вона не має права накладати обмеження на справедливі вимоги особи, вона повинна захищати одних членів суспільства від шкоди, пов'язаної з приватними інтересами інших. Принцип субсидіарності виходить з автономії осіб і відчуття власної гідності. Делегування владних повноважень вищим рівням повинне здійснюватися виключно в міру необхідності. Зокрема, держава може використовувати свою владу тільки в тій мірі, в якій це необхідно для загального блага.

Субсидіарність можна розглядати як протилежність патерналізму. Якщо людина для досягнення своїх цілей вступає в професійний або інший союз, то субсидіарність може реалізуватися у формі солідарності. При цьому людина діє солідарно при повній свідомості своїх цілей і своєї особистої відповідальності, не піддававшись впливу натовпу.

Конфлікт є крайнім виразом суперечностей в соціально-трудових відносинах. Найбільш явними формами трудових конфліктів є трудові суперечки, страйки, масові звільнення (локаути).

Суперечності в соціально-трудових відносинах об'єктивно неминучі і, за певних умов, необхідні для розвитку економічних систем. У цьому значенні конфлікти можуть бути корисні, оскільки вони найбільш явно виражають інтереси протиборчих сторін. Проте затяжні конфлікти

4 Принцип субсидіарності сходить до ідей Платона і Арістотеля, а також до середньовічного міського права. Застосування принципу субсидіарності в економіці привело до появи теорії дистрибутизма, автори якої Честертон і Беллок вважали, що засоби виробництва повинні бути якнайширше розподілені серед населення, а не сконцентровані в руках крупного капіталу або держави. На думку авторів, такий шлях дозволив би уникнути крайнощів капіталізму і комунізму.

Луганськ 2012

приводять до значних втрат для підприємства, його співробітників і економіки країни в цілому. Тому в парі з трудовим конфліктом повинен виступати механізм соціального партнерства, необхідні методи раціонального управління конфліктними ситуаціями.

Дискримінація – це засноване на свавіллі незаконне обмеження прав суб'єктів соціальнотрудових відносин. Як тип соціально-трудових відносин дискримінація перегороджує доступ суб'єктам цих відносин до рівних можливостей на ринку праці. Дискримінація може бути по статевим ознакам, віку, расі, національності, концесії і ін. Прояв дискримінації можливі при виборі професії і надходженні в учбові заклади, наймі на роботу, просуванні по службі, оплаті праці, наданні послуг підприємства працівникам, звільненні.

Для нашої країни безперечну актуальність мають питання рівності можливостей чоловіків і жінок на ринку праці, а також вирішення питань дискримінації на національній основі в умовах загострення міжнаціональних відносин.

Рівність можливостей в соціально-трудових відносинах забезпечується, перш за все, системою законодавства. Для України це, перш за все, Конституція України (статті 21 і 24), КЗпП України (стаття 22), Закон України «Про зайнятість населення». Україна ратифікувала конвенції Міжнародної організації праці (МОП) № 100 (1951 р.) про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю рівної цінності і № 111 (1958 р.) про дискримінацію у області праці і занять.

Названі вище типи соціально-трудових відносин, звичайно, не існують в чистому вигляді. У реальності в рамках певного рівня (держави, підприємства, структурного підрозділу) і часу соціально-трудові відносини виступають у формі моделей, що комбінують властивості охарактеризованих вище основних типів цих відносин (як, втім, і неназваних, оскільки існують і інші типи соціально-трудових відносин: бюрократизм і ін.).

Отже, соціально-трудові відносини – продукт, народжений поєднанням специфічних обставин і конкретних чинників, що впливають на них.

По характеру впливу на результати економічної діяльності і якість життя людей, соціально-трудові відносини бувають двох типів:

1)конструктивними, сприяючими успішній діяльності підприємства і суспільства;

2)деструктивними, що заважають успішній діяльності підприємства і суспільства. Конструктивними можуть бути відношення або співпраці, взаємної допомоги, або

конкуренції, організованої так, щоб сприяти досягненню позитивних результатів. Деструктивні взаємостосунки виникають тоді, коли загальна спрямованість інтересів співробітників і соціальних груп не відповідає цілям підприємства. Інтереси працівників підприємства можуть розрізнятися по ряду ознак: психофізіологічні параметри (стать, вік, здоров'я, темперамент, рівень здібностей т. д.); національність; сімейний стан; освіта; відношення до релігії; соціальне положення; політична орієнтація; рівень доходів; професія; місце в ієрархії підприємства та ін.

Сама по собі відмінність працівників підприємства по цих і інших ознаках необов'язково веде до деструктивних взаємостосунків. Відома безліч прикладів ефективної співпраці самих різних людей. Основною умовою такої співпраці є наявність об'єднуючої ситуації або ідеї, перед якими індивідуальні і групові відмінності стають неістотними.

Конструктивна взаємодія співробітників підприємства ґрунтується на авторитеті керівників, системі довічного найму, високому рівні доходів, раціональному стилі управління, психологічній атмосфері в колективі.

Ефективна система управління персоналом повинна враховувати відмінність характеристик і інтересів співробітників. Зокрема, необхідно враховувати особливості роботи жінок, людей передпенсійного віку, інвалідів і молоді. Необхідно поважати релігійні відчуття і національні звичаї.

До числа найважливіших соціальних взаємостосунків відносяться взаємостосунки між керівниками і підлеглими. У Україні економіка десятиліттями функціонувала на основі адміністративних методів. Досвід розвинених країн показує, що відносини партнерства більш ефективні, ніж відносини, засновані на адміністративному примушенні. Майнова нерівність може бути будь-якою, але на роботі всі співробітники повинні відчувати себе партнерами.

85

6.НОРМАТИВНО-ПРАВОВА БАЗА СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

6.1.Міжнародні трудові стандарти

Міжнародні трудові стандарти – головний результат міжнародно-правового регулювання соціально-трудових відносин, яке є регламентацією за допомогою угод держав питань, зв'язаних із застосуванням найманої праці, поліпшенням його умов, охороною праці, захистом індивідуальних і колективних інтересів працівників. Формальним виразом такого регулювання є норми, закріплені

вактах, прийнятих Організацією Об'єднаних Націй (ООН), Міжнародною організацією праці (МОП), регіональними об'єднаннями держав.

Міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин – ровесник ХХ століття. Його зародження відноситься до початку ХХ століття і є результатом сукупної дії багатьох чинників, в числі яких боротьба трудящих, вимоги профспілок, вплив ідей видатних мислителів ХІХ століття, прагнення різних держав, а також підприємців, зрівняти умови конкуренції на міжнародних ринках. Важливу роль в активізації діяльності держав в цій області зіграв тиск соціал-демократичних партій і ліво-ліберальних кругів, які розглядали міжнародне регулювання соціально-трудових відносин як один з інструментів пом'якшення класових суперечностей, упровадження соціальних почав в життя суспільства, установлення стійкого миру між народами, торжества соціальної справедливості, еволюційного реформування капіталізму.

Після жовтня 1917 року суперництво капіталізму і соціалізму стало робити значний вплив на міжнародно-правове регулювання соціально-трудових відносин.

Могутній поштовх розвитку міжнародного трудового права дало створення в 1919 році Міжнародної організації праці, її активність по створенню нормативних актів (конвенцій і рекомендацій), число яких в 1919-1939 роки (між війнами) досягло 133.

Після другої світової війни діяльність ООН по закріпленню і захисту прав людини, зокрема в соціальній і економічній областях, подальша активізація нормотворчої діяльності МОП, ухвалення норм праці, створюваних регіональними організаціями держав в Європі, Америці, Африці, на Близькому Сході, – все це завершило формування міжнародного трудового права.

Міжнародні стандарти праці – одне з досягнень сучасної цивілізації, що відобразило результати діяльності держав по внесенню в ринкову економіку соціальних цінностей, розробки зусиллями світової спільноти інструментів соціальної політики, прийнятної для держав, що входять в її склад.

Змістом цих стандартів є концентрований вираз досвіду багатьох країн, плід ретельного відбору найцінніших і універсально значущіших норм і положень національних систем правового регулювання соціально-трудових відносин, підсумок зіткнення різних думок і підходів, різнорідних політичних сил і інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження юридичних формул, трансформованих в міжнародні норми.

По суті справи, міжнародними зусиллями створене зведення модельних актів по соціальнотрудових відносинах, творче освоєння якого є необхідною умовою розробки і вдосконалення будьякої національної системи трудового права, прагнучої відповідати загальним вимогам цивілізованого суспільства.

Ці акти – об'єкт уважного вивчення, запозичення, практичного використання як визнаного

вцивілізованому світі еталону, свого роду міжнародного кодексу праці. Він включає вельми різноманітні і різнорідні елементи: акти ООН і МОП, діючі у всесвітньому масштабі, і акти локальної дії, прийняті регіональними організаціями держав (рис. 6.1)

6.2.Регулювання соціально-трудових відносин в нормативних актах Організації Об'єднаних Націй (ООН)

Головний внесок нормативних актів ООН в міжнародно-правове регулювання соціальнотрудових відносин полягає у тому, що вони сформулювали пакет основних прав людини, які повинні міститися в законодавстві будь-якої країни, що претендує на те, щоб її вважали

86

цивілізованою. Ці права, безперечно, відносяться до загальновизнаних принципів і норм міжнародного права.

У числі проголошених ООН основних прав людини – комплекс трудових прав, закріплених головним чином в двох актах: у Загальній декларації прав людини і в Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права.

Слід зазначити, що ці акти відрізняються по юридичній силі. Загальна декларація прав людини схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 року у вигляді резолюції. Вона не має обов'язкового характеру. Це в більшій мірі програмний, політичний документ. Але його авторитет і моральна сила великі. Саме він заклав наріжний камінь в міжнародний захист прав і свобод людини.

Міжнародні трудові стандарти

Акти ООН

Акти МОП

Регіональні стандарти праці

Рис. 6.1. Укрупнена структура зведення міжнародних модельних актів по соціальнотрудових відносинах

У Загальній декларації прав людини виділений і сформульований пакет основних невід'ємних і невідчужуваних трудових прав людини:

–право на працю;

–право на вільний вибір роботи;

–право на захист від безробіття;

–право на справедливі і сприятливі умови праці;

–право на рівну платню за рівну працю без якої-небудь дискримінації;

–право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує людині гідне існування для нього самого і його сім'ї, і доповнювану при необхідності іншими засобами соціального забезпечення;

–право створювати професійні союзи і вступати в них для захисту своїх інтересів;

–право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня і на оплачувану періодичну відпустку.

Міжнародний пакт про економічні, соціальні і культурні права схвалений Генеральною Асамблеєю ООН в 1966 році. По своїй юридичній природі це багатобічний міжнародний договір (конвенція), ратифікований величезною більшістю держав – членів ООН, у тому числі і СРСР. Він обов'язковий для України, яка у той час входила до складу СРСР.

87

Серед соціальних і економічних прав, проголошених і закріплених в цьому акті, трудові права займають значне місце. До числа основних трудових прав увійшли:

–право на працю;

–право на справедливі і сприятливі умови праці, включаючи справедливу заробітну платню без дискримінації;

–задовільні умови існування для працівників і їх сімей;

–безпечні і здорові умови праці;

–однакові для всіх можливості просування по роботі винятково на основі трудового стажу

ірівня кваліфікації;

–право на відпочинок;

–право на профспілкову організацію;

–право на страйк;

–особлива охорона праці і інтересів жінок-матерів, дітей і підлітків.

Як видно, трудові права в Пакті сформульовані докладніше, ніж в Декларації, круг цих прав ширший і, крім того, в Пакті (на відміну від Декларації) містяться конкретні зобов'язання держав, що ратифікували Пакт, по втіленню в життя положень, що містяться в ньому.

Разом з Пактом про економічні, соціальні і культурні права, в 1966 році ООН прийняла другий міжнародний пакт – Пакт про цивільні і політичні права, також ратифікований СРСР. Цей пакт містить загальногромадянські права, тобто права суспільно-політичного характеру. До них віднесені два права, що мають відношення до трудових відносин: заборона примусової праці і вільне здійснення права на асоціацію, включаючи право на створення профспілок.

Слід зазначити, що в Міжнародному пакті про цивільні і політичні права виділені види праці, які не включаються в поняття «примусова праця». Не вважаються примусовою працею каторжні роботи у вигляді покарання за злочин, призначеного компетентним судом; робота, яку, як правило, повинна виконувати особа, що знаходиться в ув'язненні на підставі законного розпорядження суду, або особа, умовно звільнена від такого висновку; служба військового характеру, а в тих країнах, в яких признається відмова від військової служби по політичних або релігійно-етичних мотивах, – служба, що передбачається законом для осіб, що відмовляються від військової служби по вказаних мотивах; служба, обов'язкова у випадках надзвичайного положення або біди, загрозливих життю або благополуччю населення; робота, яка входить в звичайні громадянські обов'язки.

Розглянуті вище акти є головним, але не єдиним внеском ООН в створення міжнародних соціально-трудових стандартів.

Важливі норми принципового характеру містяться в конвенціях ООН про ліквідацію расової дискримінації, дискримінація жінок і про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей.

Конвенція про ліквідацію всіх форм дискримінації відносно жінок від 18 грудня 1979 року покладає на держави, що ратифікували її, особливі зобов'язання відносно ліквідації дискримінації жінок у області зайнятості і забезпечення трудящим жінкам рівних прав з чоловіками.

Конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації (7.03.1966 роки) зобов'язує держави, що ратифікували її, заборонити і ліквідувати расову дискримінацію у всіх її формах, і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом без відмінності раси, кольору шкіри, національного або етнічного походження, зокрема, при реалізації трудових прав.

У світлі вказаної Конвенції слід вважати незаконними вимоги працедавців при прийомі на роботу або згодом відомостей про національне або етнічне походження працівника.

Конвенція ООН про захист прав трудящих-мігрантів і членів їх сімей схвалена 45-й сесією Генеральної Асамблеї ООН в 1990 році. Вона містить наступні основні положення.

Трудящі-мігранти і члени їх сімей мають право бути повністю інформованими державою походження або державою роботи по найму ще до свого від'їзду або найпізніше у момент їх виїзду в державу роботи по найму про всі умови їх допуску і, зокрема, про умови їх перебування і оплачуваної діяльності, якої вони можуть займатися, а також щодо вимог, які вони повинні дотримувати в державі роботи по найму, і щодо органу, в який вони повинні поводитися з метою якої-небудь зміни цих умов.

Заборонена дискримінація мігрантів у сфері праці і трудових відносин; встановлено, що вони користуються не менш сприятливим поводженням, ніж те, яке застосовується до громадян держави роботи по найму. Це відноситься як до індивідуальних, так і до колективних трудових прав. Трудящі-мігранти і члени їх сімей користуються правом вільного пересування по території держави роботи по найму і свободою вибору місця мешкання в ньому.

88

Трудящі-мігранти мають право створювати профспілки в державі роботи по найму.

Українах, де прийом на роботу трудящих-мігрантів зв'язаний з обмеженнями, ці останні повинні перестати застосовуватися до трудящого-мігранта, що прожив в країні працевлаштування більше п'яти років.

Трудящий-мігрант не повинен позбавлятися права на мешкання або отримання роботи, або висилатися з держави прийому тільки на підставі невиконання зобов'язань, які витікають з трудового договору, якщо тільки виконання такого зобов'язання не було однією з умов отримання дозволу на роботу.

Після закінчення перебування в країні роботи по найму працівник-мігрант і члени його сім'ї мають право перевести все своє заробітчанство і заощадження на батьківщину і вивезти своє особисте майно і речі. Висилка з країни не позбавляє працівника-мігранта заробітної платні, що належить йому, і інших виплат.

Державу роботи по найму повинні у разі потреби видавати працівникам-мігрантам дозвіл на тимчасову відсутність в країні прийому, враховуючи їх особливі потреби і обов'язки відносно держави походження. Це не повинне впливати на дозвіл перебування і на роботу в країні прийому.

Уразі смерті трудящого-мігранта або розірвання браку держава роботи по найму повинна позитивно вирішити питання про надання членам сім'ї цього мігранта дозволу на проживання.

Працівник-мігрант і члени його сім'ї мають право у будь-який момент виїхати в державу свого походження і залишитися в ньому.

Відносно трудящих-мігрантів, які одержали обмежений по термінах дозвіл на роботу, держава роботи по найму може:

– надавати право вільного вибору діяльності за умови, що трудящий-мігрант законно проживав на території держави роботи по найму протягом передбаченого в його національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати двох років;

– обмежувати доступ трудящого-мігранта до трудової діяльності зважаючи на надання пріоритету місцевим громадянам. Проте будь-яке таке обмеження непридатне до трудящомумігранту, законно проживаючому на території країни прийому протягом передбаченого в національному законодавстві періоду, який не повинен перевищувати п'яти років.

6.3. Стандарти Міжнародної організації праці (МОП)

Найбільше число нормативних положень, що відносяться до праці, містять Статут і акти МОП – організації, спеціально створеної для вирішення задач, пов'язаних з соціально-трудовими відносинами, головного центру міжнародної нормативної діяльності по питаннях соціальнотрудових відносин.

МОП має статус спеціалізованої установи ООН, пов'язаної з нею особливою угодою. Ця угода визнала за МОП основну відповідальність за діяльність у області міжнародних трудових і соціальних проблем.

Визначальне значення МОП в регулюванні соціально-трудових відносин має розробка, ухвалення і контроль за виконанням міжнародних трудових стандартів – конвенцій і рекомендацій.

За 1919-2001 роки прийнято 184 конвенції і 192 рекомендації. Їх юридична природа різна. Конвенція – це міжнародний акт, який після його ратифікації5 державою-членом МОП є

обов'язковим для виконання. Вона містить тільки самі основні загальні положення.

Рекомендації не підлягають ратифікації. Але вони містять докладний розгляд конкретних соціально-трудових проблем, положення яких можна і корисно використовувати в законах, підзаконних і інших актах, а також в угодах і колективних договорах. Рекомендації виконують роль орієнтирів при виробленні політики, розробці національного законодавства і практичних заходів в соціально-трудовій сфері.

Конвенції і рекомендації охоплюють, по суті, всі основні питання праці, зайнятості і соціально-трудових відносин, і утворюють Міжнародний кодекс праці.

5 ратифікація – затвердження найвищим органом державної влади міжнародного договору; ратифікація додає договору юридичну силу

89

Вони служать мінімальними стандартами для держав-членів МОП, і не повинні використовуватися для погіршення положення трудящих і підприємницької діяльності.

УСтатуті МОП міститися програмні положення, що визначають основні напрями створення міжнародних трудових стандартів.

Цілі нормативної діяльності МОП, згідно преамбулі до її Статуту, полягають в поліпшенні умов праці шляхом використання наступних методів: регулювання кількості годин роботи, включаючи встановлення максимальних меж робочого дня і тижня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення гідного рівня заробітної платні; захисту трудящих від професійних захворювань і нещасних випадків на виробництві; охорону праці дітей, підлітків і жінок; забезпечення немолодих трудящих і інвалідів; захисту працівників-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної платні за рівну працю; визнання свободи асоціацій; організації професійного і технічного навчання.

Цей перелік не є вичерпним і не виключає застосування інших методів.

Філадельфійська декларація Генеральної конференції МОП, прийнята 10 травня 1944 року, визначила цілі і задачі роботи Міжнародної організації праці після другої світової війни. Вона розширила задачі діяльності МОП і стала складовою частиною Статуту. Декларація до певної міри передбачила статут ООН і Загальну декларацію прав людини (див. додаток 3.1).

УФіладельфійській декларації проголошується, що МОП бере на себе зобов'язання: 1) сприяти ухваленню країнами світу програм, направлених на досягнення повної зайнятості і підвищення рівня життя; 2) надання трудящим можливості застосовувати свої сили в тих професіях, де вони можуть досягти якнайповнішого розвитку своїх здібностей і внести найбільший внесок в загальний добробут; 3) забезпечення, як засіб досягнення цієї мети, можливостей професійного навчання і пересування працівників, включаючи міграцію; 4) проведення політики у області заробітної платні і інших умов праці, направленої на те, щоб забезпечити отримання всіма справедливої частки плодів прогресу і встановити прожитковий мінімум всім, хто цього потребує; 5) визнання права на колективні переговори і участь трудящих в розробці і застосуванні соціальних і економічних заходів; 6) розширення і поліпшення соціального забезпечення і медичної допомоги; 7) захист життя і здоров'я трудящих всіх професій; 8) забезпечення добробуту дітей і захист материнства; 9) забезпечення необхідного живлення, житла

іумов для відпочинку і культурного розвитку; 10) забезпечення рівного доступу до освіти.

Як основоположний принцип проголошується, що всі люди, незалежно від раси, віри або статевих ознак, мають право на здійснення свого матеріального добробуту і духовного розвитку в умовах свободи і гідності, економічної стійкості і рівних можливостей.

Фундаментальні принципи соціальної політики, закріплені в Статуті МОП, зв'язують держави-члени МОП незалежно від того, чи ратифікували вони відповідні конвенції. Зміст цих принципів уточнений в прийнятій на 86-й сесії Міжнародної конференції праці в червні 1998 року Декларації про основоположні принципи і права у сфері праці.

На відміну від конвенції декларація, як і статут, обов'язкова до виконання всіма країнамичленами МОП. Її необхідність визначається і глобалізацією світової економіки, коли економічне зростання сам по собі не гарантує соціальний прогрес, коли зростання багатства поєднується із зростанням убогості.

Економічне зростання має найважливіше значення, але недостатній для забезпечення рівності, соціального прогресу і викорінювання бідності. Економічна політика і соціальна політика повинні взаємно підсилювати одна одну.

Декларація сформулювала чотири принципи, дотримання яких є обов'язковим для всіх держав-членів МОП. Це: а) свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів; б) скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці; в) дієва заборона дитячої праці; г) недопущення дискримінації у області праці і занять.

Ці принципи найшли нормативний вираз у восьми конвенціях, ратифікація яких для всіх держав-членів МОП визнана першочерговою: № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію; № 98 (1949 р.) про право на організацію і на ведення колективних переговорів; № 29 (1930 р.) про примусову працю; № 105 (1957 р.) про скасування примусової праці; № 100 (1951 р.) про рівну винагороду за працю рівної цінності; № 111 (1958 р.) про дискримінацію у області праці і занять; № 138 (1973 р.) про мінімальний вік прийому на роботу; № 182 (1999 р.) про якнайгірші форми дитячої праці.

Розглянуті програмні положення визначають рамки і напрями нормотворчої діяльності МОП і, тим самим, обкреслюють зміст конвенцій і рекомендацій.

90