Лекции СТО

Державна соціальна політика – це дії держави в соціальній сфері, які переслідують певну мету, співвіднесену з конкретно-історичними обставинами, підкріплені необхідними організаційними і пропагандистськими зусиллями, фінансовими ресурсами і розраховані на певні етапні соціальні результати.

Удемократичному суспільстві соціальна політика є сумісною функцією демократичної держави і інших суб'єктів цивільного суспільства. У демократичному суспільстві не може бути ситуації фактичної одно-суб’єктності. А тому не може бути і ситуації, коли в соціальній політиці у всіх її суб'єктів одна мета. Кожний з реальних суб'єктів соціальної політики має свої цілі. Множинність соціальних цілей – це нормальний і єдино плідний стан для багато-суб'єктного цивільного (демократичного) суспільства. Соціальна політика держави розуміється як стратегічне соціально-економічний напрям, вибраний законодавчою і виконавчою владою країни для всебічного розвитку громадян, який забезпечує їм гідний рівень і умови життя і праці, їх соціальну захищеність. Остання включає законодавчо або іншим чином встановлені гарантії соціального захисту, соціальної підтримки і соціальної допомоги, що є різними системами заходів, диференційованих, в першу чергу, по адресній спрямованості:

– соціальний захист – це система економічних, соціальних, правових, організаційних, медичних і технічних заходів по захисту працівників від несприятливих чинників (соціального і професійного ризику), які погіршують якість їх трудового життя, з метою охорони здоров'я, працездатності працівників, їх матеріального положення за допомогою створення на підприємствах, в регіонах і державі спеціальних механізмів, фондів, включаючи страхові, і інститутів соціального захисту, у випадках і на умовах, встановлених законодавством і трудовими угодами;

– соціальна підтримка населення – це система соціальних допомог, компенсацій, субсидій і пільг, що надається різним соціально-демографічним і професійним групам населення,

атакож категоріям громадян, що мають особливі заслуги перед державою, з метою надання ним матеріальної допомоги;

– соціальна допомога визначається як допомоги бідним і потребуючим групам, що фінансуються за рахунок податкових надходжень. Особливість таких виплат полягає у тому, що їх одержувачі зобов'язані продемонструвати, що у них не вистачає засобів, щоб зводити кінці з кінцями. У більшості країн соціальна допомога виконує залишкову роль. Вона розрахована на потребуючих людей, які або взагалі не одержують допомог, або ці допомоги за рахунок інших систем соціального захисту недостатні.

Однією з основних функцій соціальної політики є забезпечення суспільством і державою необхідного і достатнього рівня соціальної захищеності як населення в цілому, так і кожної з його соціальних груп.

Утрадиційному розумінні, головна мета соціальної політики – підвищення рівня і якості життя громадян на основі стимулювання трудової і господарської активності населення, надання кожній працездатній людині можливостей, що дозволяють їй своєю працею і заповзятливістю забезпечувати добробут сім'ї, формування заощаджень і їх ефективне інвестування.

Але ми вважаємо, що основна її мета – забезпечення єдності суспільства, тобто зростання соціального капіталу.

Соціальна політика фактично є синтезом декількох крупних напрямів державної політики, зокрема політики у області праці, соціально-трудових відносин; політики у області доходів населення; політики зайнятості, регулювання ринку праці; міграційної політики; житлової політики; політики в соціальній сфері, тобто в галузях соціально-культурного комплексу (освіта, охорона здоров'я, культура і т. д.); демографічної політики; екологічної політики.

Глобалізація економіки. У сучасному світі розвивається процес, який поступово охоплює всі країни. Цей процес – глобалізація. Термін «глобалізація» означає складне явище взаємозалежності економік, виникле у зв'язку з обміном товарами і послугами і потоками капіталів. Глобалізація економіки служить чинником, все більш могутньо регулюючим соціальнотрудові відносини в сучасному світі.

Глобалізація і лібералізація торгівлі утруднили досягнення цілей МОП, зокрема, у області соціальної справедливості. Так, в умовах запеклої торгової конкуренції складним питанням стає принцип рівної оплати за рівну працю, проголошену в преамбулі Статуту Міжнародної Організації Праці.

71

Луганськ 2012

Процеси глобалізації різнопланові і складні. Ми ж обмежимося трьома аспектами глобалізації. По-перше, часто стверджують, що інтеграція міжнародних ринків капіталу, або фінансова глобалізація, накладає нові обмеження на самостійне проведення країнами макроекономічної політики. Профспілки також відчувають вплив цього чинника. По-друге, глобалізацію часто характеризують з позицій її головного слідства: гострішої конкуренції усередині країни і на міжнародних ринках. Таке загострення конкуренції обумовлене вельми швидким зростанням міжнародної торгівлі. Те, що світова торгівля продовжує рости швидшими темпами, ніж виробництво, служить, мабуть, одним з головних показників глобалізації. По-третє, глобалізація, або сама по собі, або в поєднанні з технологічними зрушеннями, спричиняє за собою посилення ненадійності доходів в країнах, зниження соціального захисту населення.

Аналіз динаміки соціальних витрат в більшості країн ОЕСР показує, що витрати на соціальний захист негативно реагують на відвертість економіки. Стверджують, що фінансова глобалізація підсилює залежність країн від багатонаціональних корпорацій і ініціює процес конкуренції у сфері оподаткування, що супроводжується зменшенням фіскальної самостійності і здатності урядів країн здійснювати витрати.

Існує небезпека, що якщо податки і внески, що йдуть на фінансування соціального захисту, вище, ніж в країнах-конкурентах, то це може означати також вищі витрати на робочу силу і втрату робочих місць, оскільки зросте імпорт, або багатонаціональні корпорації переведуть виробництва

вінші країни.

Єдокази того, що багатонаціональні корпорації переводять виробничі операції в інші місця з метою скористатися перевагою, пов'язаною з нижчими витратами на робочу силу (тобто сукупні витрати на робочу силу, скоректовані з урахуванням відмінностей в продуктивності, а не тільки нижчі податки на фонд оплати праці). Не слід, проте, недооцінювати складність стратегій багатонаціональних корпорацій, а також переоцінювати мобільність цих компаній і їх виробничих процесів. Є переконливі докази того, що багатонаціональні корпорації, загалом, не вкладають засобів в країни, де найнижчі заробітна платня і податки.

В порівнянні з робочою силою, особливо некваліфікованою, капітал тепер вельми мобільний в міжнародному плані. Еластичність попиту на робочу силу вища, ніж у минулому, оскільки трудящих в даний час легше замінити працівниками з інших країн. Це викликало заклопотаність щодо переміщення податкового тягаря з мобільних власників активів (фірм і фінансистів) на немобільний чинник виробництва (робочу силу), тим самим ослабивши перерозподільний ефект системи, а можливо, і опору оподаткуванню. Відомо, що середні ставки податку на капітал у Великобританії, Німеччині, Франції і США з початку 80-х років XX століття знизилися, тоді як ставки податку на робочу силу продовжували зростати. Можливі рішення могли б полягати у вищому оподаткуванні витрат, пов'язаних з неминучою «фізичною» начинкою, а саме з власністю, або ж в тому, щоб перекласти тягар на споживання.

У політичних і ділових колах існує поширена заклопотаність з приводу того, що внески до фондів соціального забезпечення знижують конкурентоспроможність національної економіки. Проте економісти, загалом, відносяться до такого твердження з великою обережністю. Вірно, в деяких країнах працедавці платять великі податки на фонд заробітної платні і внески на соціальне забезпечення. Але кінець кінцем, чи лягають на них ці витрати? Більшість економістів вважає, що

вдовгостроковому аспекті, в результаті нормального функціонування ринкових сил, ці витрати візьмуть на себе трудящі у вигляді зниження заробітної платні (проти тієї заробітної платні, яку вони одержували б в ідентичній економіці без податку на фонд оплати праці). А якщо справа йде так, то внески на соціальне забезпечення в довгостроковому плані не відобразяться на сукупних витратах на робочу силу.

У другій половині ХХ століття в індустріально-технічному розвитку висувалися вперед США і Японія. Проте останніми роками відмінності в рівні товарного виробництва, передових технологій і інформатики між Західною Європою, США і Японією зменшуються під впливом сучасної глобалізації промислового виробництва і розвитку світової торгівлі. Це відображається на формах і методах регулювання трудових відносин в різних куточках земної кулі.

Можна припустити, що в ХХI столітті діятимуть ті ж тенденції в регулюванні трудових відносин, початок яким був встановлений в кінці попереднього століття. Серед них відзначимо наступні:

– під впливом глобалізації національних економік, діяльності багатонаціональних корпорацій і нормотворчої роботи МОП у формі конвенцій і рекомендацій, в розвинених і розвиваються країнах відбувається уніфікація трудового законодавства;

73

–сама уніфікація проявляє себе, перш за все, на регіональному рівні, і в даний час в світі склалися три основні системи регулювання соціально-трудових відносин: європейська соціальна модель, американська ліберальна модель і японська економічна модель, в якій поєднуються перші дві моделі;

–в рамках регіональних систем (моделей) розвивається диференціація трудового права стосовно окремих секторів економіки і категорій працівників.

Для пом'якшення негативних наслідків глобалізації світової економіки в соціальнотрудовій сфері 86-а сесія Міжнародної конференції праці в Женеві 18 червня 1998 року прийняла Декларацію МОП про основоположні принципи і права у сфері праці і механізм її реалізації. У документі визначені чотири основоположні принципи, які всі держави – члени МОП зобов'язані дотримувати, а саме:

а) свобода об'єднання і дієве визнання права на ведення колективних переговорів; б) скасування всіх форм примусової або обов'язкової праці; в) дієва заборона дитячої праці; г) недопущення дискримінації у області праці і занять.

Вказані принципи, а також норми основоположних Конвенцій МОП (№ 29, 87, 98, 100, 105, 111 і 138) повинні визначати міжнародні стандарти (так звану соціальну статтю) при укладенні торгових угод між державами і транснаціональними корпораціями (ТНК). Прихильники соціальної статті наполягають на ув'язці міжнародних норм у області праці з лібералізацією міжнародної торгівлі, і на визнанні порушень в цій області підставою для застосування торгових санкцій.

Подальше вдосконалення трудових відносин на основі найважливіших міжнародних нормативних актів сприятиме соціальній стабільності в суспільстві, дотриманню фундаментальних трудових прав і свобод працівників.

Незалежно від прихильності учених до тієї або іншої регіональної моделі регулювання соціально-трудових відносин не утихають суперечки про роль держави в регулюванні відносин між працею і капіталом. Конкретно йдеться про концепцію «держави добробуту», яке, на думку багатьох спостерігачів, проявило себе найбільшою мірою в сучасній Німеччині. З другого боку, все голосніше лунають голоси багатьох фахівців з ринкової економіки, стверджуючих, що держава добробуту і регулювання ринку праці є головними причинами зростання і збереження безробіття в промислово розвинених країнах. Прихильники такої точки зору вважають, що вказані чинники зменшують стимули для пошуку роботи трудящими і створення робочих місць працедавцями.

Звідси рекомендації ряду учених, особливо із США і Великобританії, на користь дерегулювання ринків праці і згортання ролі держави в цій сфері, що, по ідеї, повинне забезпечити велику гнучкість виробництва під впливом ринкових сил. Одночасно йдеться про досягнення повнішої зайнятості населення за допомогою створення нових робочих місць і використання нетипових (гнучких) форм зайнятості. До такого підходу в регулюванні соціально-трудових відносин в сучасному світі підштовхує і глобалізація національних економік, що зростає, що вимушує уряди багатьох держав стимулювати конкурентоспроможність своїх підприємств на світових ринках.

Розвиток суспільної праці і виробництва. Зменшуючи самостійність національної макроекономічної політики, глобалізація одночасно підвищує роль фірми як основного двигуна економічного зростання і створення робочих місць. Як наслідок цього, соціально-трудові відносини на рівні підприємства зайняли незвичайно видне місце в порівнянні з іншими рівнями системи соціально-трудових відносин.

Таке новознайдене значення стало результатом відкриття країн для торгівлі і потоків капіталу, а також зростання впливу ринкових сил. Але в результаті глобалізації і дії ринкових сил фірма також відчуває гострішу конкуренцію. Вони підривають захист, яким звичайно користувалися фірми, і вимагають від підприємств гнучкої реакції на швидкі зміни на товарних ринках. Підприємства реагують на них реорганізацією методів праці і виробництва. У цих умовах структури соціально-трудових відносин також вимушені мінятися.

Підприємства одержали велику самостійність і відповідальність. Це зумовило значні прогресивні зміни у формах підвищення кваліфікації, виконання функціональних обов'язків і винагороди за працю.

З'явилися багатоманітні нові форми організації праці, іменовані «гнучка спеціалізація», «організації з високим ступенем залучення працівників», «високопродуктивні системи праці» і т.д. Щоб забезпечити гнучкість і економне виробництво, фірми скоротили кількість ступенів

74

управління і децентралізували багато функцій, передавши їх працівникам, нерідко на основі формування самостійних робочих бригад.

Одночасно мінявся і характер зайнятості – у міру того, як технологічні новини і нові інформаційні системи спричинили за собою автоматизацію робіт і досконаліші операції. Трудові процеси у фірмах були реорганізовані з урахуванням наявності між-функціональних бригад. Традиційна система вузькоспеціалізованих робіт і жорстких функціональних характеристик і правил вже не відповідає динаміці споживчого попиту, який відрізняється мінливістю і різноманітністю. Щоб ефективно задовольняти такий попит, виробництво повинне бути в змозі випускати широкий асортимент продукції, а працівники повинні володіти різними професіями і вищою адаптивною.

Робочі місця ускладнилися, вони вимагають різноманітних умінь і тісної взаємодії між трудящими, між працівниками і адміністрацією, з постачальниками і покупцями. А оскільки якість продукції все більше стає вирішальним чинником, контроль якості повинен бути включений до складу виробничих операцій, що приводить до необхідності в ширшому визначенні робіт.

Швидке розповсюдження бригадної праці стало одним з найзначніших явищ останніх десятиліть ХХ століття. Коли ця форма організації праці вперше здобула популярність, мета полягала в поліпшенні якості трудового життя, гуманізації змісту праці і підвищенні продуктивності. Розвиток бригадної праці припинився з настанням спаду в економіці і із значним зростанням безробіття в 80-е роки ХХ століття. З тих пір розвиток поновився, причому зараз увага сконцентрована на зростанні продуктивності і конкурентноздатності. Бригадна праця, як і раніше, обіцяє трудящим певні переваги у вигляді більшої самостійності, відповідальності і участі в прийнятті рішень.

За останні роки надійність робочого місця знизилася, і зросла різноманітність трудових договорів. Частка працівників, які зайняті повний час і мають перспективу зробити кар'єру, а також все життя пропрацювати у фірмі, скоротилася на користь тимчасових працівників. Ситуація у сфері зайнятості характеризується зараз зменшенням ядра робочої сили – невеликого числа висококваліфікованих і цінованих співробітників.

Зростання самостійності підприємства вимагає від нього більшої гнучкості. І навпаки, велика гнучкість підприємства, швидше за все, також розширює його самостійність. Потреба в гнучкості і формі, яку вона приймає, частково залежить від специфічних умов товарного ринку, з якими стикається підприємство.

На підприємствах спостерігається чітка тенденція до відмови від фрагментованих, вузько визначених робіт, і перехід до комплексних, взаємозалежних завдань. Ця тенденція стала слідством того, що фірмами додається більше значення людським ресурсам і управлінню ними. Розповсюдження нововведень у області організації праці і управління людськими ресурсами, яке відбувається нерівномірно не тільки по країнах, але і на підприємствах різного типу, зв'язано з тиском на профспілки і системи соціально-трудових відносин. Виникає також питання, які системи представляють соціально-трудові відносини і управління людськими ресурсами – самостійні або взаємодоповнюючі.

Реорганізація праці на підприємстві все ж таки не єдиний шлях для досягнення більшої гнучкості. Її можна також добитися, коли підприємство передає на сторону роботи, які воно виконувало саме. Останніми роками стає помітною тенденція передачі окремих виробничих функцій субпідрядникам. І знову визначальним чинником при цьому стає зростання самостійності підприємств. А коли національні межі зникають, підприємство відчуває гострішу конкуренцію.

Пошук нових способів захисту від конкурентів часто приводить до зменшення новознайденої самостійності. Загострення конкуренції робить менш визначеними межі між підприємствами і стимулює утворення виробничих мереж. Це може мати серйозні наслідки для сфери, що нами розглядається, бо взаємозалежність новостворених фірм не обов'язково вписується в структури соціально-трудових відносин, які припускають незалежність окремої фірми.

Особливістю сучасної організації виробництва стало розповсюдження зв'язків між постачальниками і складальними фірмами типу «точно вчасно». Такого роду відносини означають якісне зрушення в традиційних формах комерційних зв'язків між підприємствами. Відношення типу виробництва «точно вчасно» виходять далеко за рамки чисто комерційних зв'язків і, швидше, служать формою глибоких між-організаційних зв'язків. Характер представництва трудящих на підприємстві може мінятися.

75

При традиційних соціально-трудових відносинах працівники представлені, а профспілки організовані з урахуванням деякої незалежності працедавця – принаймні, незалежності відносно ключових елементів умов праці. Тісніші зв'язки між фірмами здатні обмежити поле діяльності адміністрації, що, в свою чергу, обмежить поле для маневру представникам трудящих. Наприклад, адміністрація фірми-постачальника, можливо, вже не в змозі самостійно вирішувати питання технології, організації праці, методів виробництва, якості, годин роботи і організації управління персоналом.

Дилема, яка виникає у зв'язку з невизначеністю меж підприємства, полягає у тому, що для вироблення стратегії профспілок потрібні інші початкові моменти. У ряді випадків профспілкам, можливо, слід привести структуру представництва трудящих у відповідність з новими зв'язками між підприємствами.

Об'єктивні закономірності розвитку суспільної праці і виробництва, які впродовж історичної перспективи виступають у формах розділення і кооперації праці, зростання продуктивності, заміщення праці капіталом, є важливим чинником, що визначає процеси формування і розвитку соціально-трудових відносин.

В процесі формування соціально-трудових відносин на підприємствах будь-якого типу і організаційної форми виявляється певна єдність, оскільки соціально-трудові відносини завжди залежать від:

–основних характеристик соціально-трудових відносин (основних правових рамок, загальноекономічних умов, структури і розвитку зовнішнього ринку праці, соціокультурного середовища, основних технічних параметрів продукції і устаткування);

–стратегії розвитку організації;

–системи робочих місць на підприємстві (регламентація робіт, нормування, визначення змісту роботи, робочого часу і умов праці і ін.);

–кадрової політики організації (планування і залучення персоналу, заповнення робочих місць, оцінки роботи, кваліфікаційного зростання, оплати праці, мотивації, соціальних пільг, компенсаційних виплат, участі в прибутках, в капіталі);

–трудової поведінки (установок, мотивів, групових і індивідуальних норм трудової поведінки, конфліктності, професійної соціалізації).

Життєвий цикл розвитку підприємства. Важливим чинником формування соціальнотрудових відносин є цілі, до досягнення яких прагнуть люди і підприємства на різних етапах їх діяльності. Життєвий цикл людини включає декілька стадій. Західні дослідники говорять про трифазну модель життєвого циклу. У роботах японських авторів зустрічається розподіл на чотири основні стадії життєвого циклу людини:

–від народження до закінчення навчання;

–період надходження на роботу і обзаведення сім'єю;

–період трудової діяльності;

–період після трудової діяльності (період старості).

На першій стадії соціально-трудові відносини зв'язані переважно з проблемами професійного навчання. На другій основними є відносини найму і звільнення, соціальнопрофесійний розвиток. На третій провідну роль в соціально-трудових відносинах грають відносини умов і оплати праці. На четвертій стадії життєвого циклу людини центральною є проблема пенсійного забезпечення.

Стадії життєвого циклу людини опосередковано впливають на стадії життєвого циклу розвитку підприємства (організації). Якщо на стадії зародження підприємстві соціально-трудові відносини часто носять неформальний, розмитий характер, то у міру розвитку організації (на стадіях функціонального і контрольованого зростання) ці відносини формалізуються, в них формується вся більша кількість окремих елементів, виробляється система соціально-трудових відносин, що поступово перетворюється в певну організаційну культуру. При цьому соціальнотрудові відносини є об'єктом довгострокового планування, міждисциплінарної співпраці, елементом стратегії організації. Тут головною задачею є розвиток людських ресурсів.

76

5.3. Суб'єкти і рівні соціально-трудових відносин

Люди не можуть виробляти, не з'єднуючись за допомогою певних організаційних форм для спільної діяльності і для взаємного обміну результатами своєї праці. Звідси витікає, що необхідним елементом будь-якої суспільної праці і виробництва є соціально-трудові відносини. Вони охоплюють як соціально-економічний аспект майнових відносин, так і систему правових інститутів, пов'язаних з регулюванням умов праці, трудових суперечок, участю профспілок в управлінні та ін.

Соціально-трудові відносини як система мають дві форми існування: перша – фактичні соціально-трудові відносини, що функціонують на об'єктивному і суб'єктивному рівнях; друга – соціально-трудові правовідносини, що відображають проекцію фактичних соціально-трудових відносин на інституційний, законодавчий, нормотворчий рівні.

Структура системи соціально-трудових відносин достатньо складна і включає різноманітні параметри, що характеризують систему побудови, дії і регулювання соціально-трудових відносин

(рис. 5.1).

Суб'єктами соціально-трудових відносин можуть бути індивід, група індивідів, об'єднаних якою-небудь системоутворюючої ознакою. Всі індивіди-трудящі, згідно Міжнародної класифікації статусу зайнятих (1993), незалежно від їх положення у складі робочої сили (мають або шукають роботу), відносяться до категорії працівників.

Працівники, залежно від характеру економічного ризику, елементом якого є міцність зв'язків індивіда з його роботою, характер влади над підприємством і іншими трудящими, яку мають індивіди, підрозділяються на: найнятих робітників; працедавців; трудящих, працюючих на підприємствах, що належать їм (які не використовують найнятих робітників на постійній основі); членів виробничих кооперативів; членів сім'ї, що беруть участь в роботі; трудящих, непіддатливих класифікації по статусу.

Соціально-трудові відносини

Рис.5.1. Структура системи соціально-трудових відносин

Найнятий робітник – це фізична особа, що уклала трудовий договір (як правило, у письмовій формі) з власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом або фізичною особою, згідно якому працівник зобов'язується виконувати роботу, визначену цим договором, відповідно до вимог внутрішнього розпорядку, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений їм орган або фізична особа зобов'язується виплачувати працівнику заробітну платню і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Таким чином, договір найму визначає соціально-трудові відносини між його учасниками.

Працедавець як суб'єкт соціально-трудових відносин, згідно Міжнародної класифікації статусу зайнятих (1993) – це трудящий, працюючий самостійно або з одним або декількома партнерами на власному підприємстві і який в цій якості на постійній основі наймає працівників для роботи на своєму підприємстві. Працедавець звичайно є власником засобів праці. У господарській практиці України працедавцем вважається також і керівник в державному секторі

77

економіки, який наймає працівників за договором, наприклад, директор державного підприємства, хоча він сам є найнятим робітником держави і не володіє засобами праці.

Трудящі, зайняті на власному підприємстві, – це трудящі, які, працюючи на своєму підприємстві самостійно або з одним і з декількома партнерами, не наймали яких-небудь найнятих робітників на постійній основі. Партнери можуть бути і не бути членами однієї сім'ї або одного домашнього господарства.

Члени виробничих кооперативів – це трудящі, зайняті на власному підприємстві – кооперативі, що виробляє товари і послуги, де кожен член має рівні з іншими членами права при рішенні питань організації виробництва, збуту і / або інших сторін роботи закладу, інвестування і розподілу доходу закладу між його членами. Слід зазначити, що найняті робітники виробничих кооперативів до цієї групи не відносяться.

Члени сім'ї, що беруть участь в роботі, – це трудящі, зайняті на орієнтованому на ринок закладі, який належить родичу, що проживає в тому ж домашньому господарстві; цих трудящих не можна вважати партнерами, оскільки ступінь їх участі в роботі закладу з урахуванням витрат робочого часу і інших чинників не порівнянні з участю в роботі глави закладу.

Трудящі, непіддатливі класифікації по статусу, включають тих індивідів, відносно яких наявна інформація недостатня, і яких не можна віднести ні до однієї з перерахованих раніше категорій.

Суб'єктом соціально-трудових відносин може виступати організація (підприємство) або їх група, а також територіальнее утворення. У цій же якості світова спільнота в певних умовах розглядає і окрему державу (рис. 5.2).

індивід-працівник індивід-працедавець

Рис. 5.2. Суб'єкти соціально-трудових відносин

Держава, перш за все, виконує законотворчу функцію, формує і удосконалює, на підставі або з урахуванням Конвенцій і Рекомендацій МОП, інших міжнародних трудових норм, відповідно до національних умов і практики, національне законодавство і правила по здійсненню соціального партнерства між державними органами, організаціями працедавців і найнятих робітників. Держава ратифікує міжнародні трудові норми, захищає права всіх категорій працівників. Держава, виступаючи те ініціатором, те регулятором, те арбітром, те посередником, те активним, те стриманим виконавцем, часто виконує вирішальну роль в процесі успішного проведення соціального діалогу і колективних переговорів. Держава як суб'єкт соціально-трудових відносин виступає в якості працедавця і як власник майна (якщо це торкається державних підприємств). Вона може бути представлена центральними і регіональними організаціями всіх гілок влади: законодавчої, виконавчої і судової.

Характерною особливістю соціально-трудових відносин є їх рухливість і динамізм. Вони відображають економічну поведінку людей: отримання прибутку в конкурентній боротьбі (підприємці) і необхідних матеріальних благ (найняті робітники). Досягнення рівноваги і стабільності в соціально-трудових відносинах між їх учасниками (суб'єктами) – головна задача держави, яка здійснює її за допомогою законодавчого регулювання і дотримання принципів соціального діалогу. Такий баланс інтересів між партнерами у сфері виробництва і послуг знаходить своє втілення в колективних договорах і угодах різного рівня або в індивідуальних трудових договорах (контрактах).

78

Новизна одного з наймасштабніших типів системи соціально-трудових відносин в Україні, такого, як механізм соціального партнерства, соціальний діалог, полягає, перш за все, в об'єктивно обумовленій необхідності формування нових суб'єктів і рівнів соціально-трудових відносин. Як свідчить досвід багатьох країн, в ринковій економіці як суб'єкти механізму соціального партнерства виступають (рис. 5.3):

1)найняті працівники;

2)працедавці;

3)держава.

Економічний і правовий стан цих суб'єктів соціально-трудових відносин в ринковій економіці може істотно змінюватися, що визначає нову соціально-трудову поведінку, нові взаємні вимоги, нові способи узгодження інтересів.

Вказані суб'єкти соціально-трудових відносин представлені в узагальненому вигляді. Так, працедавець може виступати не тільки як індивід, фізична особа, власника якого-небудь підприємства, організація і т. п., але і як співтовариство, об'єднання, асоціація і інша юридична особа, яка виражає інтереси працедавців.

Суб'єкти механізму соціального партнерства, соціального діалогу

Рис. 5.3. Суб'єкти механізму соціального партнерства, соціального діалогу

Кожен найнятий робітник може відстоювати свої інтереси індивідуально, вступаючи у відносини найму робочої сили з працедавцем, але як виразник інтересів групи найнятих робітників виступають, як правило, професійні союзи – масові організації, об'єднуючі найнятих робітників, зв'язаних спільністю соціально-економічних інтересів, що захищають їх інтереси. Можливі і інші організаційні форми об'єднання найнятих робітників.

Згідно статті 2 Конвенції МОП № 87 (1948 р.) про свободу асоціації і захист права на організацію (до якої приєднався Радянський Союз, а отже, і Українська РСР – 11 серпня 1956 року) «трудящі і підприємці без який-небудь відмінності мають право створювати по своєму вибору організації без попереднього на те дозволу, а також право вступати в такі організації на єдиній умові підпорядкування статутам цих останніх».

В якості найнятого робітника як суб'єкта соціально-трудових відносин можуть виступати як окремий працівник, так і група працівників, що розрізняються по своєму положенню в соціально-професійній структурі, спрямованості інтересів, мотивації праці та іншим ознакам.

Основою групових і індивідуальних відмінностей виступають вік, статеві ознаки, стан здоров'я, ступінь освіти, професійна, посадова, галузева приналежність, визначаючі сутнісні сторони в трудовій поведінці найнятого робітника.

Особливу роль в процесі формування нових соціально-трудових відносин в Україні виконує диференціація по віку: зміна поколінь, що серйозно розрізняються один від одного по основних соціально-психологічних параметрах, орієнтації і мотивації, вимагає адекватного урахування. На соціально-трудових відносинах не може не позначитися і статеві ознаки. Наприклад, фахівці відзначають, що чоловікам властивий підвищений радикалізм, а жінкам – конформізм.

Найнятий робітник повинен володіти певними якостями, оцінка яких може дати реальне уявлення про суть і зрілість соціально-трудових відносин. Перш за все, найнятий робітник повинен володіти готовністю і здібністю до особистої участі в соціально-трудових відносинах, соціальному діалозі, мати певну установку на переважні способи участі в них.

Найнятому робітнику система соціально-трудових відносин забезпечує організацію процесу праці, його зміст, режим і оцінку трудової діяльності.

79

Працедавцю (підприємству) соціально-трудові відносини дозволяють ефективно використовувати робочу силу, розвивати людський чинник виробництва, виховувати партнера для досягнення сумісних цілей шляхом трудової згоди і солідарності, забезпечувати економічне зростання і підвищення життєвого рівня працівників.

На рівні держави соціально-трудові відносини складаються з інтересів держави і інтересів решти суб'єктів, що делегують свої повноваження державі в особі законодавчих і виконавчих інститутів влади.

Найважливішими інститутами соціально-трудових відносин, які впливають на життєдіяльність і поведінку їх суб'єктів, є:

–формальна, юридична рівноправність суб'єктів соціально-трудових відносин, яка забезпечує працівникам свободу вибору професій і сфер праці, права на укладення трудового договору (контракту), а також на його розірвання;

–свобода формування найнятими робітниками об'єднань, співтовариств профспілок, рівно як і працедавцем – відповідних об'єднань, асоціацій і співтовариств. Ті і інші створюються в цілях представлення і захисту інтересів вказаних суб'єктів;

–соціальний діалог при вирішенні проблем, що виникають в процесі соціально-трудових відносин, якій забезпечує, зокрема, вільне і рівноправне ведення переговорів;

–колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин;

–трудове право-відношення як державний регулятор взаємостосунків суб'єктів соціальнотрудових відносин з приводу застосування праці і соціального захисту працівників.

Всі ці інститути, що забезпечують формування належного соціально-психологічного клімату в системі соціально-трудових відносин, виявляються в різних поєднаннях з урахуванням конкретних соціально-економічних умов, ступеня розвиненості того або іншого інституту, зрілості самих суб'єктів соціально-трудових відносин.

Проблема взаємодії суб'єктів соціально-трудових відносин вирішується, зокрема, через виділення рівнів соціально-трудових відносин (рис. 5.4).

На індивідуальному рівні соціально-трудових відносин взаємозв'язаними суб'єктами можуть бути: працівник – працівник; працівник – працедавець; працедавець – працедавець.

На груповому рівні соціально-трудові відносини виявляються між об'єднаннями працівників (профспілками) і працедавцями або об'єднаннями працедавців.

На рівні держави соціально-трудові відносини виявляються через взаємозв'язки між: працівником і державою; об'єднаннями працівників і державою; працедавцем і державою; об'єднаннями працедавців і державою.

У сучасних умовах законодавчі акти по працю носять характер мінімально гарантуючих норм права. Передбачається, що на основі переговорів найнятих робітників (профспілок або інших представників) і працедавців можуть встановлюватися вищі гарантії, чим це передбачено актами законодавства про працю і іншими законами України. Зокрема, прийнятим в 1993 році Законом України «Про колективні договори і угоди» в Україні була введена чотирьохрівнева система регулювання соціально-трудових відносин за допомогою:

–генеральної угоди на державному рівні між професійними союзами, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, і працедавцями або уповноваженими ними органами, що об'єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди;

–галузевих угод, що укладаються між галузевими асоціаціями, союзами працедавців і галузевими профспілками;

–угод на регіональному рівні, що укладаються між регіональними органами державної виконавчої влади або регіональними об'єднаннями працедавців і регіональними об'єднаннями профспілок;

–колективного договору підприємства, що укладається між працедавцем і одним або декількома профспілковими органами.

80