Лекции СТО

інтенсивність праці характеризуються такими загальними параметрами, як стан здоров'я, фізичні і інтелектуальні здібності, кваліфікація, професійне знання, практичні навики. Проте ці характеристики входять до складу поняття якості робочої сили як елементи деякого потенціалу, що має переважно статичний характер.

Щоб вони виявилися, і була зафіксована їх достовірність, потрібно привести в дію робочу силу. До цього ж моменту якість робочої сили може бути підтверджена лише документально: довідками, дипломами, посвідченнями, рекомендаційними паперами і т.п.

Інтенсивність праці – категорія динамічна, і може бути оцінена тільки в процесі самої праці, а перелічені параметри виступають лише як чинники, здатні створити основу для досягнення того або іншого рівня інтенсивності. Ось тому, коли йдеться про пропозицію індивідуумом певного рівня інтенсивності праці, слід пам’ятати про майбутніх випробуваннях цього індивідуума на предмет відповідності його пропозиції реальним здібностям.

Кількісні і якісні характеристики створюють можливість для порівняння і виявлення відмінностей в рівнях трудового потенціалу навіть для підприємств, чисельний і професійний склад яких абсолютно однаковий. Проведення таких зіставлень, оцінка величини трудового потенціалу дозволяють оцінити готовність кожного підприємства до рішення більш чи менш складних задач, виявити так званих „флагманів економіки”.

2.4. Проблеми вимірювання і оцінки трудового потенціалу

Для визначення величини трудового потенціалу і його використання важливим є правильний вибір показника вимірювання. Як вважають фахівці, кількісна оцінка величини трудового потенціалу може бути представлена таким об'ємним показником, як людино-година. Людино-година стабільна і тому добре відображає динаміку, вимагає коректування (при порівнянні по різних періодах) тільки по числу робочих днів, дозволяє врахувати не тільки працівників, зайнятих повністю цілий рік, але і тих, хто може працювати лише частину встановленого часу. Застосовуючи цей показник, можна також виділити в загальному потенціалі сумарну величину використаного робочого часу у зв'язку з несприятливими умовами праці на виробництвах, де законодавчо встановлено скорочений робочий день, а також сумарний час відсутності на роботі тих виконавців, які одержують додаткові відпустки у зв'язку з несприятливими умовами праці. Таке виділення дозволяє організувати роботу по корінному поліпшенню умов праці і ефективному управлінню цим процесом. Невикористаний робочий час складатиметься з трьох нерівнозначних величин, а саме: годин, на які скорочується тривалість робочого дня, днів додаткової відпустки виконавців, зайнятих на даних роботах, а також днів скорочення нез'явлень по загальній захворюваності в результаті поліпшення умов праці.

При такому підході кількісна величина трудового потенціалу підприємства (ФП) є сукупним потенційним фондом робочого часу і розраховується як різниця між величиною календарного фонду (ФК) і сумарної величиною нерезервостворюючих нез'явлень і перерв. До нерезервостворюючих (ФНП) відносяться регламентовані витрати, які по своїй правовій і економічній суті є необхідними і не можуть служити резервом збільшення часу безпосередньої роботи (вихідні і святкові дні, основні і додаткові відпустки і інші законодавчо обумовлені нез'явлення і перерви).

Основу якісної оцінки трудового потенціалу складає якість населення країни. Саме якість населення визначає якість трудового потенціалу регіону (країни), якість персоналу підприємства, якість професіонально-кваліфікаційних груп і якість окремої людини.

Якість будь-якого об'єкту або процесу може бути встановлено тільки по відношенню до деякого еталона, який характеризується нормами, стандартами, вимогами і т.п. Тому зрозуміло, що якість населення країни визначається ступенем його відповідності рекомендаціям і нормативним документам міжнародних організацій, а також соціальним нормам, виробленим традиціями і звичаями країни.

На рівні підприємства якість трудового потенціалу розглядається звичайно як якість персоналу. Якість персоналу – це ступінь відповідності його характеристик вимогам, які витікають

21

з цілей підприємства і умов його діяльності, а також вимогам суспільства до розвитку людини і соціальних відносин.

Оцінка якості персоналу починається зі встановлення еталонних вимог до кожної групи працівників підприємства. Ці вимоги в загальному випадку формуються в розрізі по компонентах трудового потенціалу (див. табл. 2.1): здоров'я, моральність, творчі здібності, активність, організованість, освіта, професіоналізм. Для кожної з цих компонент якість персоналу оцінюється по формулі:

де КI – якість персоналу даної групи щодо I-ой компоненти;

AФI – фактичне значення I-ой компоненти;

AЕI – еталонне значення I-ой компоненти.

Значущість кожної з компонент трудового потенціалу визначається характером виконуваних робіт (функцій) в умовах конкретного підприємства і робочого місця. Зокрема, для монтажників-висотників істотне значення мають показники, що забезпечують можливість роботи на великій висоті в певному діапазоні природних умов; для дослідників і конструкторів важливі творчі здібності; для керівників – освіта, організованість, моральність, доброзичливість.

Показники якості повинні розраховуватися по кожній з компонент трудового потенціалу, оскільки висока якість однієї компоненти не може компенсувати низьку якість іншої. Узагальнена оцінка якості персоналу визначається по формулі:

де I – вага (значущість) I-ой компоненти трудового потенціалу для даного підприємства або його підрозділу.

Еталонні значення компонент трудового потенціалу приводяться в тарифнокваліфікаційних довідниках, посадових інструкціях, професійних вимогах і інших документах.

Уміжнародній практиці і термінології соціальних працівників в ролі якісного критерію набув поширення індекс розвитку людського потенціалу (ІРЛП) або скорочено – індекс людського розвитку (ІЛР). Серед провідних показників, що визначають цей індекс, виділяють три: очікувана тривалість життя, рівень освіти, реальний валовий продукт (ВПЛ), розрахований на одну людину. Узяті разом, вони відображають три головні якості: здорове життя, рівень знань, гідний людини рівень життя.

Під якістю життя звичайно розуміють умови людського існування: забезпеченість матеріальними благами (живлення, одяг, житло), безпека, доступність медичної допомоги, можливості для отримання освіти і розвитку здібностей, стан природного середовища, соціальні відносини в суспільстві, включаючи свободу виразу думок і вплив громадян на політичні рішення. Стан якості життя самим безпосереднім чином визначає якість трудового потенціалу.

Якість життя характеризується ступенем задоволення потреб людини, визначуваної по відношенню до відповідних норм, звичаїв і традицій, а також по відношенню до рівня особистих претензій. Для оцінки якості життя використовується ряд показників (соціальних індикаторів), які відображають як об'єктивні характеристики (споживання матеріальних благ, тривалість життя, система освіти і ін.), так і суб'єктивне сприйняття людьми умов існування.

Уцивілізованих, економічно розвинених країнах якість життя є предметом серйозного вивчення. Необхідність виходу України на міжнародний рівень економічних відносин як рівноправного конкурентноздатного партнера вимагає особливої уваги до цієї проблеми. І це тим більше важливо, що за останні роки намітилися явні негативні тенденції до зниження потенціалу якості трудових ресурсів України.

22

Луганськ 2012

Мотивація

ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИЙ

КАПІТАЛ

Інститути Відносини

Рис. 2.2. Соціальний, людський і інтелектуальний капітал

24

Такі негативні тенденції обумовлені:

–втратою професійних навиків і кваліфікації значною частиною трудоактивних громадян через неможливість протягом довгого часу одержати роботу, відповідну їх знанням і досвіду;

–прагненням основної маси підприємців до застосування в своїй діяльності спрощених і навіть примітивних технологій, що не вимагають великих витрат на науково-технічну базу і, як результат, ведучих до декваліфікації трудових процесів і робочих місць; наявність величезного резерву дешевої робочої сили і можливість її використання замість дорогих прогресивних технологій і устаткування створюють могутні стимули для реалізації таких прагнень;

–зниженням престижності інтелектуальної праці і праці високого професіональнокваліфікаційного рівня, які вимагають тривалої і ґрунтовної професійної підготовки;

–"витоком мозків" і кваліфікованої робочої сили через неможливість гідного застосування

вУкраїні, в ближнє і далеке зарубіжжя;

–незадовільним станом охорони здоров'я, праці, відпочинку і медичного обслуговування основної маси населення країни, що в сукупності з відсутністю матеріальних і психологічних умов для належної компенсації фізичної і інтелектуальної енергії, що витрачається, створює часом непереборні перешкоди для повноцінного відновлення працездатності робочої сили, сприяючи передчасному зносу трудових ресурсів країни;

–недоліками в постановці і проведенні робіт по професійній орієнтації, адаптації, навчанню, перепідготовці, підвищенню кваліфікації; відсутністю системи безперервної (впродовж всього трудового життя) освіти, як для молодого покоління, так і для людей зрілого віку, які повинні постійно обновляти свої знання, удосконалювати особистий досвід, освоювати прогресивні технології і методи організації трудової діяльності;

–прискореними темпами старіння трудових ресурсів як унаслідок загальної депопуляції народонаселення України, так і унаслідок трудової міграції молодіжного контингенту, що все більш широко розповсюджується, за рубіж, що веде до "вимивання" молоді з складу робочої сили країни.

Абсолютно очевидно, що складність і масштабність проблем забезпечення високої якості трудових ресурсів припускає обов'язкову активну і рішучу дію держави на формування, розвиток і використовування висококваліфікованої робочої сили.

Луганськ 2012

3. РИНОК ПРАЦІ ЯК СФЕРА ВІДТВОРЕННЯ РОБОЧОЇ СИЛИ І СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

3.1. Суть і функції ринку праці

Ринок – це механізм взаємодії покупців і продавців, або – це відношення попиту і пропозиції.

Ринок як розвинена система відносин товарного обміну є системою окремих взаємозв'язаних ринків, які можна також назвати елементами «спільного» ринку. Структура ринку включає: ринок робочої сили; фінансовий ринок (ринок позикових капіталів); ринок засобів виробництва; споживчий ринок; ринок послуг; ринок технологій; ринок житла; ринок духовних благ. Як видно, «спільний ринок» охоплює, перш за все, ринки економічних ресурсів.

Ринок робочої сили (ринок праці) є механізмом узгодження інтересів працедавців, тобто пред'явників попиту на робочу силу, і найнятих робітників, тобто продавців робочої сили. Окрім цього, на ринку праці виявляються інтереси держави, обумовлені необхідністю регулювання соціально-трудових відносин.

На ринку праці визначаються ціна робочої сили, умови її найму, зокрема величина заробітної платні, умови праці, можливості підвищення кваліфікації, професійного зростання, гарантії зайнятості і т.д. Ринок праці відображає основні тенденції в динаміці зайнятості, її основних структурах (галузевої, професіонально-кваліфікаційної, демографічної), тобто в суспільному розподілі праці, а також мобільність робочої сили, масштаби і динаміку безробіття.

Ринок праці забезпечує функціонування ринкової економіки на основі дії закону попиту і пропозиції. Головними складниками ринку праці є:

–сукупна пропозиція, що охоплює всю найману робочу силу з числа економічно активного населення;

–сукупний попит, що виражає загальну потребу економіки в найманій робочій силі.

Ці складові в своїй єдності визначають місткість сукупного ринку праці.

Сукупна пропозиція охоплює всі категорії працездатного населення, що претендує на роботу по найму (чоловіки, жінки, молодь, пенсіонери), а також осіб, охочих трудитися не по найму, а на правах самозайнятості або підприємництва.

Сукупний попит на робочу силу на сукупному ринку праці визначається числом і структурою робочих місць, що вимагають заповнення. Він охоплює всю сферу суспільної праці і включає як вільні робочі місця, так і робочі місця, укомплектовані працівниками.

Найважливішою характеристикою ринку праці є його сегментація. Сегментація ринку праці – це об'єктивно обумовлений процес його структуризації, при якому під впливом економічних і соціальних чинників розвитку суспільства виникає необхідність розділення ринку на окремі сегменти, відмінні різними характеристиками і правилами поведінки.

Сукупний ринок праці можна сегментувати по рівнях і суб'єктах управління: виділяються національний ринок праці, регіональні в розрізі адміністративно-територіальних утворень і локальні (внутрішні) ринки праці в розрізі підприємств і організацій. Національний ринок праці формується під впливом традицій, рівня технологічного розвитку, якості життя населення і інших чинників.

Національний і регіональні ринки праці можна сегментувати по галузевій ознаці (по видах діяльності). Галузевий розріз ринку праці по своєму економічному змісту є сукупною суспільною потребою в робочій силі галузей національного (регіонального) господарства, забезпечену реальними робочими місцями.

Сукупний ринок праці можна сегментувати також на основі виділення професіональнокваліфікаційних груп, по яких аналізується попит і пропозиція. На такий підхід спирається висновок ряду дослідників про подвійність сучасного ринку праці. Це, по суті, два не конкуруючих один з одним ринку робочої сили: первинний ринок праці і вторинний ринок праці.

Первинний ринок праці охоплює робочі місця фахівців з вищою освітою, керівників і адміністраторів всіх рівнів і ланок, висококваліфікованих робітників. Це високооплачувані групи робочої сили, що мають надійні гарантії зайнятості, можливості професійного зростання.

27

Вторинний ринок праці охоплює робочі місця, як правило, не вимагають спеціальної підготовки і значної кваліфікації, де немає гарантії стабільної зайнятості, низький рівень оплати праці, обмежені перспективи професійного зростання.

Уряді країн з розвиненою ринковою економікою позначився новий тип сегментації ринку праці, заснований на змішаному, професіонально-галузевому розподілі робочої сили:

– ринок праці, якій охоплює швидкорослі наукоємні виробництва і галузі сфери послуг з набагато меншим середнім рівнем концентрації і змішаною в кваліфікаційному відношенні робочою силою;

– ринок праці в старих, традиційних секторах економіки, що були в недавньому минулому головними.

Зовнішній ринок праці охоплює сферу обігу робочої сили між підприємствами. Внутрішній (або локальний, внутрішньо-фірмовий) ринок праці ґрунтується на

горизонтальній і вертикальній мобільності працівників усередині підприємства.

Якщо на національному ринку праці переважний розвиток одержав зовнішній ринок праці, говорять про національний ринок праці, орієнтований на зовнішній ринок. Яскраво виражену орієнтацію на зовнішній ринок має ринок праці США.

Якщо на національному ринку праці переважний розвиток одержали інститути, характерні для внутрішнього ринку праці, то говорять про національний ринок праці, тяжіючий до внутрішнього ринку. Так, розвинені внутрішні ринки праці, для яких характерний високий рівень внутрішньо-фірмових інвестицій в людський капітал, супроводжуваний системою «довічного найму» для значної частини працівників, включає японський ринок праці.

Укожен даний момент основна частина сукупної пропозиції робочої сили і сукупного попиту на неї задоволені, що і забезпечує функціонування суспільного виробництва. У зв'язку з природним і механічним рухом робочої сили і робочих місць (вибуття людей з працездатного віку

івступ до працездатного віку, звільнень і переходів на нове місце роботи, вибуття старих і введення нових робочих місць і ін.) менша частина робочої сили і вакансій виявляється вільною і потребує з'єднання пропозиції і попиту. Ця частина сукупного ринку праці відповідає поняттю поточного ринку праці, місткість якого визначається кількістю вакансій і кількістю осіб, зайнятих пошуком роботи.

Основна функція поточного ринку праці полягає в забезпеченні перерозподілу робочої сили між галузями і сферами суспільного виробництва і наданні роботи незайнятому в даний момент населенню.

Пропозиція робочої сили на поточному ринку праці має три основні складові:

– особи, не зайняті трудовою діяльністю і шукаючі роботу;

– особи, що мають намір змінити місце роботи;

– особи, охочі трудитися у вільний від роботи або навчання час.

Попит на робочу силу на поточному ринку виражається потребою в працівниках для заповнення вакантних робочих місць на умовах основної діяльності або сумісниці, а також для виконання разових робіт.

Ускладі поточного ринку праці виділяють дві взаємозв'язані частини: відкритий і прихований ринки праці.

Відкритий ринок праці – це все економічно активне населення, що фактично шукає роботу (зокрема ті, хто потребує профорієнтації, підготовці і перепідготовці), а також всі вакантні робочі і учнівські місця у всіх секторах економіки.

Прихований ринок праці – це особи, формально зайняті працею по найму, але які могли б бути вивільнені без збитку для підприємств у зв'язку з скороченням обсягів виробництва або зміною його структури.

Суб'єктами відносин на ринку праці є: працедавці, найняті робітники, безробітні, елементи інфраструктури ринку праці.

Працедавець (звична особа, асоціація або корпорація, що наймає працівників) представляє на ринку праці сторону, що формує попит на робочу силу. На малих підприємствах працедавець часто є одночасно і власником і керівником. У крупних організаціях функції працедавця розподілені між менеджером, президентом і акціонерами.

Найняті робітники і безробітні представляють на ринку праці сторону, що формує пропозицію робочої сили.

Елементи інфраструктури сприяють взаємодії вказаних двох сторін (суб'єктів) ринку

праці.

28

Луганськ 2012

Інфраструктуру ринку праці можна визначити як його складову частину, що включає державні установи, недержавні структури сприяння зайнятості, кадрові служби підприємств і фірм, суспільні організації і фонди, нормативно-правове середовище, яке забезпечує найефективнішу взаємодію між попитом і пропозицією робочої сили.

Головна функція інфраструктури ринку праці полягає в регулюванні відносин між працедавцем і працівником з приводу ціни робочої сили, умов праці, вирішенні тих або інших соціальних проблем працівника, врегулюванні соціально-трудових конфліктів. Як правило, ці відносини регулюються на основі системи колективних договорів.

Конкуренція на ринку праці, як невід'ємна складова механізму будь-якого ринку, є наявністю великого числа незалежних покупців і продавців робочої сили і можливість для них вільно входити на ринок праці і покидати його. Ринкова конкуренція – це суперництво між фірмами, підприємствами, регіонами, з одного боку, та між продавцями робочої сили, які прагнуть до одних і тих же цілей, з іншого. Конкуренція є дуже тонким і гнучким механізмом регулювання вільного ринку, допомагаючи фірмам миттєво реагувати на будь-які зміни ринкової кон'юнктури.

Кон'юнктура ринку праці є співвідношенням попиту і пропозиції робочої сили в розрізі всіх елементів структури ринку праці. Вона є найважливішою характеристикою, яка повинна враховуватися при виборі альтернатив політики зайнятості і моделі регулювання ринку праці.

Зайнятість населення складає необхідну умову його відтворення, оскільки від неї залежать рівень життя людей, витрати суспільства на підбір, підготовку, перепідготовку і підвищення кваліфікації кадрів, їх працевлаштування, матеріальну підтримку безробітних.

Зайнятість розкриває один з найважливіших аспектів соціального розвитку людини, вона пов'язана із задоволенням його потреб у сфері праці і у зв'язку з працею.

Основною сферою, де забезпечується здійснення зайнятості, відтворення робочої сили і суспільний розподіл праці, є ринок праці.

Ринок праці — найскладніший елемент ринкової економіки. Тут не тільки переплітаються інтереси працівників і працедавців при визначенні ціни праці і умов його функціонування, але і відображаються практично всі соціально-економічні явища, що відбуваються в суспільстві. Попит на робочу силу і її пропозицію, а відповідно, і рівень безробіття залежить від того, наскільки успішно функціонує економіка, в якій фазі економічного циклу вона знаходиться, від поведінки основних суб'єктів ринку (працівника і працедавця). Рівень інфляції і ставка позикового відсотка визначають інвестиційну активність, що, у свою чергу, формує рух системи робочих місць: росте або скорочується їх число, створюються високотехнологічні робочі місця або вони відтворюються на колишньому технічному рівні. Від рівня доходів населення залежить ступінь його трудової активності: чим нижче рівень доходів, тим, за інших рівних умов, відносне більше число людей вимушено виходити на ринок праці, і тим сильніша напруженість на ньому. Великий вплив на поведінку суб'єктів ринку праці роблять існуючі традиції в трудовій сфері і національні особливості поведінки.

Ринок – це процес взаємодії продавців і покупців з продажу і покупки товарів на основі визначення їх цін і кількості товару (попиту і пропозиції). Він є інструментом стихійного розподілу економічних ресурсів – робочої сили і засобів виробництва між різними сферами їх застосування, здійснюваного відповідно до волі споживача.

Суспільне відтворення в умовах ринкових відносин обслуговується системою ринків, а саме ринками товарів і послуг, робочої сили та ін.

Можливі два підходи до визначення, що таке ринок праці.

Перший, який одержує в даний час все більш широке розповсюдження, обмежує його працездатними особами, в той або інший момент вільними від зайнятості, від роботи – безробітними, шукаючими інше місце роботи, особами, які вперше вступають в трудову діяльність, або шукаючими зайнятості після перерви в роботі. Такий підхід правомірний як інструмент оперативного вирішення проблем зайнятості (хто в даний час зайнятий, той зараз проблеми із зайнятістю не створює).

В той же час, цей підхід звужує проблему зайнятості до пошуку робочого місця, не відображає інших аспектів зайнятості, пов'язаних з ринком праці, таких, як стабільність робочого місця, досягнення максимальної відповідності роботи і працівника, питання винагороди праці, його прямої участі не тільки в створенні, але і в розподілі національного доходу, та ін. Не враховується, що робоча сила, зайнята зараз, не вийшла з ринку праці, тому що вона не може вважатися спожитою раз і назавжди. В процесі виробництва безперервно міняються умови самої зайнятості, виникають питання територіального або професійного руху працівника, оплати праці,

Луганськ 2012