Лекции СТО

Праця забезпечує

Рис.1.1. Роль праці в розвитку людини і суспільства

Безпрецедентна значущість праці в становленні і розвитку людства вимагає неординарного методологічного підходу до пізнання внутрішньої суті праці як економічного процесу, і трудових відносин як суспільного явища. Основу такої методології пізнання повинні складати три важливі положення:

1.Діалектичний метод, який, будучи загальним методологічним принципом пізнання тенденцій розвитку суспільної праці і соціально-трудових відносин, передбачає необхідність:

− розглядати всі економічні і соціальні аспекти трудової діяльності в їх взаємозв'язку і взаємо обумовленості, в динаміці, оновленні і розвитку;

− керуватися законом переходу простих кількісних змін в складні якісні перетворення; − враховувати протиборство між старими і новими відносинами у сфері праці, властивими

їм внутрішніми суперечностями.

2.Історичний підхід до оцінки суті і трансформації соціально-трудових процесів, суспільних і виробничих умов їх існування, світового досвіду гармонізації і регулювання відносин

усфері трудової діяльності.

3.Підхід із загальнонаукових позицій економічної теорії, яка, будучи теоретичною основою економіки праці, розкриває її суть, визначає принципи економічних відносин, формулює економічні закони, форми їх прояву в соціально-трудовій сфері. Пізнання і використовування цих законів, аналіз об'єктивних і суб'єктивних чинників, які впливають на механізм їх дії, є найважливіші умови цілеспрямованої трансформації соціально-трудових відносин відповідно до вимог і регламентів сучасних життєвих реалій.

Реалізація розглянутих підходів робить методологію економіки праці сполучною ланкою між теорією і практикою, за допомогою якій закони соціально-економічного розвитку знаходять своє втілення в політиці управління соціально-трудовими процесами і відносинами на всіх рівнях. У такому звучанні і значенні методологія економіки праці є сукупністю загальних прийомів і методів пізнання суті трудової діяльності, принципів її організації, пізнання соціально-трудових відносин і процесів, методів відробітку рішень щодо їх удосконалення з метою забезпечення соціального розвитку і економічної ефективності. Ці прийоми і методи взаємозв'язані між собою, оскільки орієнтовані на пізнання взаємозв'язаних проблем економіки праці і соціально-трудових відносин, і їх застосування обумовлене належною послідовністю залежно від задач і цілей аналізу, що проводиться. Але вони можуть приймати і конкретно-специфічну спрямованість відповідно до характеру цих задач. У числі таких методів можна виділити:

– історико-логічний метод, використаний при аналізі соціально-трудової спрямованості економічної думки, еволюції праці як чинника виробництва, характеристик відтворення населення, концепцій людського капіталу і людського розвитку, міжнародного досвіду регулювання зайнятості трудових ресурсів і розвитку соціального партнерства;

– кваліфікаційно-аналітичний метод, вживаний для оцінки компонентів трудового потенціалу, якості робочої сили, основних видів інвестицій в людський капітал, рівня зайнятості, безробіття, соціально-трудових відносин, умов праці, форм і систем його оплати;

11

–економіко-математичні методи, незамінні при виявленні взаємозв'язків між інвестиціями в людський капітал і економічними результатами людської діяльності на всіх рівнях, при розрахунку показників зайнятості і безробіття, при розробці методики безтарифної моделі оплати праці і т.п.;

–методи статистичного аналізу, які дозволяють оцінити стан і динаміку змін різних показників трудового потенціалу, зайнятості, безробіття, рівня життя населення і т.п.;

–графоаналітичний метод, що забезпечує можливість проведення графічного аналізу соціально-економічних явищ і процесів, їх наочно-ілюстративного уявлення діаграмами, графіками, циклограмами.

Таким чином, методологічно економіка праці і трудових відносин є складною конструкцією основоположних концептуальних підходів. Складність пояснюється тим, що в цій сфері відбувається взаємодія в тісному переплетенні об'єктивних закономірностей суспільновиробничих процесів і суб'єктивно-об'єктивних чинників людських відносин, що праця неминуче породжує трудові відносини, що трудові відносини неминуче набувають суспільного характеру. Поняття суспільних відносин, у свою чергу, включає відносини не тільки з приводу виробництва, але і з приводу виконання інших фаз відтворювального циклу: вивчення попиту, дослідження і розробки конкурентноздатної продукції, її реалізації і споживання.

Суспільні відносини розрізняються по їх:

–характеру: класові, національні, міжнародні, регіональні;

–змісту: організаційно-економічні, соціально-трудові, організаційно-правові;

–формі: між-особові, між-групові.

Всі ці різновиди категорій суспільних відносин в тих чи інших поєднаннях знаходять віддзеркалення у формуванні відносин між людьми, наприклад, між власником засобів виробництва (орендодавцем) і орендарем, між власником підприємства (працедавцем) і найнятим робітником, між замовником і виконавцем, між начальником і підлеглим. Єдиною загальною межею всіх цих різновидів суспільних відносин є їх трудовий характер, тобто та обставина, що вони складаються, трансформуються і розвиваються в процесі трудової діяльності.

Трудові відносини починаються як відносини між працівником і працедавцем на ринку праці. Продовжуючись далі в процесі праці і торкаючись таких важливих проблем, як організація і нормування праці, оцінка його ефективності, умови і охорона праці, заробітна платня, особисте споживання і розвиток людини, як основа відтворення його самого і його сім'ї, інших проблем соціального забезпечення і соціального захисту, трудові відносини набувають широкого багатоаспектного характеру. У їх складі чітко виявляються дві складові: організаційно-економічна і соціально-трудова.

Організаційно-економічні відносини складаються в процесі функціональної трудової діяльності людей. Соціально-трудові відносини відображають відносини людей з приводу власності на засоби виробництва, предмети праці, матеріальні і духовні блага, з приводу формування, розподілу, привласнення, обміну і використовування результатів трудової діяльності.

Всі ці особливості праці і трудових відносин по суті і пояснюють специфіку методології і логічну послідовність їх пізнання: спочатку соціально економічна суть праці, його значущість, пов'язані з ним організаційно-економічні і соціологічні проблеми, потім породжувані працею і в процесі праці трудові відносини з акцентом на їх домінуючу соціальну складову.

1.3. Завдання дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». Зв'язок з іншими дисциплінами

Методологія дослідження будь-якої наукової проблеми визначається поставленою метою і обумовленими цією метою задачами. В ході дослідження, спочатку сформовані цілі і задачі неминуче піддаються переосмисленню, уточненню і коректуванню. Відповідно коректуються і методологічні підходи до дозволу задач в їх новій постановці.

Проте можливі і інші варіанти розвертання подій. Якщо зміст наукової дисципліни достатньо чітко позначений, визначені її призначення і взаємозв'язки з іншими науковими дисциплінами, то прийнята методологія її вивчення може серйозно вплинути на формулювання її задач і цілей. Необхідність орієнтуватися, перш за все, на науково-обґрунтовані, об'єктивні

12

методологічні підходи стає в подібних випадках вирішальним чинником відповідного зсуву акцентів при постановці таких задач і цілей.

«Економіка праці і соціально-трудові відносини» якраз і є такою дисципліною, цілі і задачі якої визначаються розглянутими методологічними підходами. В зв'язку з цим потрібно відзначити наступне: мета дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини» полягає в тому, щоб озброїти студентів і слухачів знаннями економічних законів, що регламентують трудову діяльність, навчити їх розпізнавати дію цих законів в господарській практиці і суспільному житті, прищепити їм уміння використовувати дію цих законів у всій їх багатогранності, взаємозв'язку, діалектичній єдності і безперервному розвитку.

Досягнення цієї мети обумовлене реалізацією комплексу задач, рішення яких забезпечується успішним освоєнням дисципліни «Економіка праці і соціально-трудові відносини». До їх числа відносяться:

–науковий аналіз процесів праці і трудових відносин на всіх рівнях;

–реальна оцінка стану і динаміки трудового потенціалу, людського капіталу, інтелектуально-професійного рівня розвитку людини, ринку праці, зайнятості і безробіття, етичного клімату і соціально-трудових відносин, що організаційних, економічних і соціальних становлять процесу праці;

–об'єктивний моніторинг і кваліфіковане регулювання процесів соціально-трудової сфери;

–швидке реагування і оперативне здійснення професіонально-грамотних управлінських дій у разі потреби нормалізації соціально-трудових відносин, організаційно-економічної трудової ситуації і забезпечення високої ефективності праці на всіх його рівнях.

Багатоцільова спрямованість «Економіки праці і соціально-трудових відносин», широке коло задач, які вирішуються цією дисципліною, історично і функціонально пояснюється багатогранністю процесів і взаємозв'язків трудової діяльності. Формування наук про працю і взаємостосунки персоналу відбувалося як на основі емпіричних даних, так і в результаті використовування досягнень економічної теорії, математики, статистики, фізіології і психології людини, соціології, права, технології, організації виробництва. У 60-е рр. ХХ сторіччя на розвиток наук про працю і персонал істотний вплив зробили дослідження у області кібернетики, теорії систем, обчислювальної техніки. З 70-х рр. почалося помітне посилення етичного аспекту в управлінні трудовими ресурсами. Все більше поширення набувають тенденції по встановленню у виробничих колективах відносин співпраці, партнерства, врахування людського чинника. Якщо на початкових етапах становлення наук про працю переважав технократичний підхід, і основна увага надавалася методам збільшення продуктивності фізичної праці, то в останні десятиліття переважає гуманітарний підхід, зростає увага до особи кожного співробітника і умов для прояву його творчих здібностей. Все це пояснює тісний взаємозв'язок проблематики наук про працю з іншими економічними, соціальними і технічними дисциплінами, тому часто буває складне встановити чітку межу між ними.

Як і в будь-якій області знання, в науках про працю, трудову діяльність і персонал відбувається процес виділення окремих напрямів в самостійні науки. Проте межі таких самостійних наук залишаються, як і раніше, недостатньо чіткими. Тому, розглядаючи питання про взаємозв'язки цих наук між собою і іншими дисциплінами, правомірніше і доречно говорити про взаємопроникнення і навіть взаємної інтеграції їх проблематики. В даний час така проблематика охоплює наступне.

1. Продуктивність праці. У цій проблемі центральне місце займають методи зіставлення витрат і результатів праці, оцінки внеску співробітників і колективів в загальні підсумки діяльності підприємства, визначення чинників збільшення випуску продукції і зниження витрат праці. На основі теорії продуктивності формуються критерії оцінки діяльності людей і господарських систем.

2. Людський капітал визначається сукупністю якостей людини (здоров'я, освіта, професіоналізм і ін.), яки впливають на результати його діяльності і відповідні доходи. Зокрема, теорія людського капіталу дозволяє оцінити доцільність витрат на навчання залежно від передбачуваного приросту доходів і тривалості використовування одержаних знань.

3. Умови праці визначаються параметрами виробничого середовища (шум, температура повітря, запорошена, вібрація і ін.), виконуваної роботи (темп рухів, маса переміщуваних вантажів, монотонність і т. д.), режиму праці і відпочинку, психологічної і соціальної атмосфери. Найважливішою характеристикою умов праці є безпека діяльності людини. Встановлено норми несприятливих дій на організм людини, яких повинні дотримуватися будь-які підприємства. При

13

поліпшенні умов праці росте його продуктивність. Але це вимагає відповідних витрат. Звідси виникає проблема оптимізації умов праці.

4.Проектування трудових процесів включає вибір якнайкращих способів виконання робіт, розподіл їх загального обсягу між виконавцями, проектування робочих місць, систем забезпечення матеріалами, інструментом, енергією, іншими ресурсами.

5.Нормування праці полягає у встановленні об'єктивно необхідних витрат і результатів праці по елементах виробничого процесу. Найбільш ширше застосовуються норми витрат робочого часу на одиницю продукції. Разом з ними використовуються також норми чисельності персоналу, норми інтенсивності праці і інші норми.

6.Планування чисельності персоналу включає визначення результатів діяльності підприємства залежно від чисельності співробітників, розрахунок нормативної трудомісткості продукції, джерел залучення персоналу, динаміки персоналу на підприємстві з урахуванням передбачуваних змін в продукції і технології.

7.Відбір, навчання і атестація направлені на підвищення якості персоналу. Для досягнення цієї мети розроблені системи конкурсного прийому на роботу, підвищення кваліфікації співробітників, оцінки результатів їх праці.

8.Мотивація – це процес спонуки людини до плідної діяльності виходячи з його потреб і цілей підприємства. Узгодження інтересів співробітників і підприємства здійснюється відповідно до характеристик персоналу і виробничих ситуацій.

9.Формування доходів і оплата праці – розглядаються джерела доходів, причини їх диференціації, чинники, що визначають структуру і рівень оплати праці, форми і системи заробітної платні.

10.Взаємостосунки в трудових колективах визначаються економічними, психологічними і соціальними чинниками. Оскільки співробітники підприємства розрізняються по статевої приналежності, віку, інтересам, рівню освіті, соціальному положенню і іншим ознакам, об'єктивно можливі суперечності і конфлікти, які за певних умов можуть заважати продуктивній роботі. Одна

знайважливіших задач управління персоналом полягає в тому, щоб забезпечити конструктивну співпрацю індивідуумів і соціальних груп.

11.Ринки праці і управління зайнятістю. Ця проблематика присвячена аналізу ринків праці, чинникам, що визначають зайнятість населення, політиці підприємства у області зайнятості, організації працевлаштування, навчання безробітних новим професіям, соціальному захисту малозабезпечених верств населення.

12.Маркетинг персоналу досліджує дії підприємства по забезпеченню людськими ресурсами, зокрема політику підприємства на ринках праці.

13.Контролінг персоналу – це регулювання діяльності підприємства у сфері персоналу. Контролінг персоналу включає рішення комплексу задач планування, обліку і контролю. Важливим аспектом даної функції є визначення нормативних значень і точок контролю показників, що характеризують стан людських ресурсів підприємства. Контролінг персоналу здійснюється на оперативному, тактичному і стратегічному рівнях.

14.Організація управління персоналом вивчає форми, методи і процедури, що забезпечують результативну роботу служби персоналу підприємства. Зокрема, йдеться про структуру цієї служби, її місце в системі управління фірмою, про правові аспекти прийому на роботу, звільнення, зміни службового положення.

Розглянута проблематика, яка більшою чи меншою мірою зачіпається практично в кожній науковій розробці про працю, може бути доповнена тими, що такими виділилися в самостійні дисципліни як фізіологія праці, психологія праці, ергономіка, наука про безпеку праці, соціологія праці, трудове право.

Фізіологія праці вивчає дію трудових процесів на фізіологічні характеристики людини. Висновки цієї науки використовуються при розробці режимів праці і відпочинку, проектуванні робочих місць, вдосконаленні умов праці і його нормуванні.

Психологія праці вивчає психологічні характеристики людини в процесі трудової діяльності. Результати психологічних досліджень використовуються при професійному відборі, організації колективної роботи, управлінні в конфліктних ситуаціях, розробці систем мотивації.

Ергономіка є науковою основою проектування людино-машинних систем, зокрема верстатів, пультів управління, інструментів, транспортних засобів. Ергономіка використовує результати, одержані в інженерній психології, технічній естетиці, психології праці, теорії проектування, загальної теорії систем.

14

Наука про безпеку праці досліджує весь комплекс проблем, пов'язаних із забезпеченням безпечної трудової діяльності. Висновки цієї науки особливо важливі в хімічних і металургійних виробництвах, ядерній енергетиці, при роботі на висоті, при низьких і високих температурах, інших екстремальних умовах.

Соціологія праці досліджує взаємостосунки людей і соціальних груп у виробничих колективах. Перш за все, аналізуються проблеми, обумовлені відмінністю людей по таких ознаках, як статева приналежність, вік, національність, раса, освіта, виховання, політична орієнтація, майнове положення, відношення до релігії, місце в ієрархії підприємства.

Трудове право аналізує комплекс юридичних аспектів праці і управління. Це особливо важливо при наймі і звільненні, розробці систем заохочень і покарань, рішенні майнових проблем, управлінні соціальними конфліктами.

Наука про організацію праці найчастіше розглядається як теоретична основа проектування трудових процесів і робочих місць. Загальновизнано, що найважливішою проблемою організації праці є оптимізація взаємодії працівників, тобто розділення і кооперації праці.

Разом з цим багато фахівців трактують предмет науки про організацію праці значно ширше, включаючи в цю науку проблеми умов, нормування і оплати праці, підготовки кадрів і мотивації праці.

Економіка праці, як самостійна дисципліна, традиційно включає проблеми продуктивності і ефективності праці, людського капіталу, трудових ресурсів, ринку праці і зайнятості, доходів і заробітної платні, планування чисельності робітників.

Нормування праці як наука досліджує принципи і методи встановлення витрат праці, його результатів, співвідношень між чисельністю персоналу різних груп і кількістю одиниць устаткування.

До сфери науки про управління персоналом прийнято відносити проблеми планування чисельності, відбору, навчання і атестації персоналу, мотивації праці, стилів управління, взаємостосунків в трудових колективах, процедур управління.

У різних фахівців є різні уявлення про те, яку проблематику досліджує та або інша наука про працю, трудові відносини і персонал. Наприклад, проблеми мотивації праці, залежно від цільової спрямованості дослідження, відносять і до організації праці, і до економіки праці, і до управління трудовими ресурсами. Проте відмінність тих або інших наук про трудову діяльність не є підставою для відмови від їх вивчення, навіть якщо проблематика цих наук тісно переплітається. Головне – це виразне розуміння істоти конкретних наукових проблем в їх прив'язці до вибраного напряму дослідження.

Взаємозв'язку наук про працю, трудових відносинах і персоналі з технічними, економічними, біологічними, соціальними, правовими і іншими науками об'єктивно обумовлені багатоаспектністю проблем праці.

Взаємозв'язки з технічними науками визначаються тим, що раціоналізація трудових процесів безпосередньо пов'язана з аналізом технології, предметів і засобів праці. Для науки про працю в більшій мірі важливим, ніж для інших економічних і соціальних наук, є технологічний аспект виробництва.

Економіка праці і її соціальні аспекти тісно пов'язані з такими економічними науками, як макро- і мікроекономіка, економіка підприємства, статистика, організація виробництва.

При організації трудових процесів необхідно враховувати витрати енергії працюючих, ступінь їх стомлення, інтерес до праці та інші психофізіологічні і соціальні чинники. Цим визначаються взаємозв'язки економіки праці з ергономікою, фізіологією і психологією праці, соціологічними дисциплінами.

Правові аспекти праці зумовлюють взаємозв'язки з юридичними дисциплінами, і, перш за все з трудовим правом.

Норми праці є основою інформаційного забезпечення систем управління виробництвом. Тому економіка праці пов'язана з дисциплінами, що вивчають комп'ютеризацію систем підготовки, планування, обліку і регулювання виробництва. Фахівець з економіки праці і трудових відносин повинен знати структуру цих систем, значення норм праці для їх ефективного функціонування.

15

2.ЕКОНОМІЧНА АКТИВНІСТЬ І ТРУДОВИЙ ПОТЕНЦІАЛ СУСПІЛЬСТВА

2.1.Економічно активне населення

Праця на підприємствах (та і в економіці в цілому) здійснюється шляхом приведення в дію робочої сили. Робоча сила, або економічно активне населення, відповідно до методики МОП, – це частина населення, яка забезпечує пропозицію своєї праці для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група населення складається з числа зайнятих економічною діяльністю і числа безробітних, які на даний момент не мають роботи, але прагнуть її одержати.

Протилежна група населення – економічно неактивна. Це така частина населення, яка не входить до складу робочої сили.

Аналіз категорії «економічно активне» і «економічно неактивне населення» дозволяє визначити природу поняття «трудові ресурси», які складають виробничо-трудовий потенціал підприємства.

Трудові ресурси підприємства – це працездатна частина населення, яка володіє фізичними і інтелектуальними здатностями до корисної трудової діяльності в умовах технологічних режимів функціонування підприємства.

Для розуміння суті категорії «трудові ресурси», необхідно пам'ятати, що все населення залежно від віку підрозділяється на:

–осіб молодше за працездатний вік (до 16 років включно);

–осіб працездатного віку (згідно з законодавством);

–осіб старше за працездатний вік (пенсіонери по віку).

Залежно від здатності трудитися розрізняють осіб працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці – це інваліди 1ОЙ і 2ОЙ груп, а працездатні особи непрацездатного віку – це підлітки і працюючі пенсіонери по віку.

До трудових ресурсів відносяться:

–населення працездатного віку за винятком непрацюючих інвалідів 1ОЙ і 2ОЙ груп і непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки мають п'ять і більш дітей і які виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв'язку з важкими

ішкідливими умовами роботи);

–працюючі особи пенсійного віку;

–працюючі підлітки (до 16-річного віку).

Таким чином, поняття «трудові ресурси» ширше за поняття «економічно активне населення», оскільки воно включає ще і працездатних непрацюючих людей, а також тих, хто навчається стаціонарно. Поняття ж «економічно активне населення» – це реальна частина трудових ресурсів, яка трудиться добровільно або прагне працювати.

Використовування трудових ресурсів (робочої сили) в процесі праці передбачає їх відтворення. Відтворення трудових ресурсів – це процес постійного і безперервного оновлення кількісних і якісних характеристик робочої сили підприємства, суспільства, країни. Відтворення трудових ресурсів підрозділяється на окремі три фази: фаза формування, фаза розподілу і перерозподіли і фаза використовування.

Фаза формування характеризується:

–природним відтворенням, тобто народженням людей і досягненням ними з часом працездатного віку;

–відновленням здібності до праці у існуючих працівників;

–отриманням людьми освіти, спеціальності і певної трудової кваліфікації.

Фаза розподілу і перерозподілу робочої сили характеризується її розподілом по видах робіт, роді діяльності, конкретних структурних підрозділах підприємства, а також в цілому по організаціях, підприємствах, районах, регіонах країни. Перерозподіл трудових ресурсів здійснюється за рахунок їх руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці. Фахівці виділяють наступні види руху трудових ресурсів: природний, міграційний, соціальний, економічний. Вони визначаються особливостями зміни кількісного і структурного складу населення країни в цілому, в окремих регіонах і робочої сили на конкретних підприємствах.

16

Природний рух населення – це результат взаємодії процесів народжуваності і смертності. Залежно від того, які процеси переважають, мають місце природний приріст або природне скорочення населення, що неминуче відображається на кількісному і якісному складі трудових ресурсів.

Чисельність і склад населення змінюється також в результаті міграційних процесів (механічного просторового переміщення населення). Такі переміщення викликаються різними, але завжди дуже серйозними причинами: політичними, економічними, релігійними і т.п. Розрізняють міграцію зовнішню, пов'язану із зміною країни постійного мешкання, і внутрішню, що відображає зміну людьми місця мешкання в рамках однієї країни. Внутрішня міграція обумовлена найчастіше особистими або економічними причинами.

Соціальний рух населення виявляється в зміні освітньою, професійною, національною і інших структур населення. Кожне нове покоління людей відрізняється від попередньої рівнем освіти і культури, професіонально-кваліфікаційним складом, структурою зайнятості, статевим складом і багатьма іншими характеристиками.

Особливої уваги заслуговує економічний рух населення, бо це пов'язано із зміною його трудової активності. Результати такого руху обумовлені головним чином економічними чинниками. Люди збільшують або знижують трудову активність, що приводить до відповідного зростання або скорочення ресурсів праці.

Фаза використовування трудових ресурсів полягає в задіюванні реальної і потенційної робочої сили на підприємствах, в організаціях і в економіці в цілому. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості населення і в ефективному завантаженні працюючих.

Фази відтворення трудових ресурсів органічно зв'язані між собою. Формування, раціональний розподіл і ефективне використовування трудових ресурсів вимагають відповідної системи організації підготовки робочої сили і кожної людини до продуктивної, корисної трудової діяльності. Загальновизнано, що такою підготовкою є професійна орієнтація населення.

Професійна орієнтація – це комплексна науково обґрунтована система форм, методів і засобів дії на людину з метою оптимізації її професійного самовизначення на основі врахування професійно важливих особових характеристик кожного індивідуума і потреб ринку праці. Вона орієнтована на досягнення збалансованості між професійними інтересами, можливостями людини і потребою суспільства в конкретних видах професійної діяльності. Профорієнтація сприяє виявленню і цілеспрямованому розвитку здібностей людини, зростанню його професіоналізму, працездатності, збереженню здоров'я, і виступає одним з найважливіших елементів державної політики у сфері соціального захисту і зайнятості населення, забезпечує ефективне використання трудового потенціалу особи, підвищення її соціальної і професійної мобільності, виконує значну роль в профілактиці масового вимушеного безробіття. Заходи профорієнтацій стимулюють пошук людиною найефективніших засобів підвищення свого професіонально-кваліфікаційного рівня, розвитку соціально-економічної ініціативи, інтелектуальної і трудової незалежності.

Професійна орієнтація реалізується в процесі: професійної інформації, професійної консультації, професійного підбору, професійного відбору і професійної адаптації.

Професійна інформація забезпечує ознайомлення з вмістом і перспективами розвитку професій, формами і умовами їх придбання, потребами ринку праці в кадрах, вимогами професії до особи, можливостями професійно – кваліфікаційного становлення і т.п.

Професійна консультація базується на науково-організованій системі взаємодії консультанта і особи, яка потребує допомоги по вибору або зміні професії або виду діяльності на основі вивчення індивідуальних професіонально важливих характеристик цієї особи, особливостей його життєвої ситуації, професійних інтересів, схильностей, стани здоров'я і з урахуванням потреб ринку праці.

Професійний підбір включає в систему проф. діагностичного обстеження людини, орієнтовану на виявлення професій, найпридатніших для освоєння їх конкретною особою.

Професійний відбір здійснюється з метою визначення ступеня придатності особи до конкретних видів професійної діяльності відповідно до нормативних вимог згідно переліку професії і спеціальностей, для яких необхідний проф. відбір. Такий перелік затверджується в установленому порядку Кабінетом Міністрів України.

Професійна адаптація призначена сприяти входженню особи в трудову діяльність, практичної перевірки правильності професійного вибору і успішному професійному становленню працівника.

17

Професійна інформація, професійна консультація, професійний підбір і професійна адаптація, вивчення ефективності працевлаштування здійснюються установами освіти, підприємствами, установами і організаціями, відділами професійної орієнтації територіальних служб зайнятості, центрами соціальних служб.

2.2. Відтворення трудових ресурсів

Відтворення трудових ресурсів оцінюється кількісними і якісними показниками. В зв'язку з цим визначають два типи відтворення трудових ресурсів: екстенсивний і інтенсивний. Екстенсивне відтворення означає зростання чисельності трудових ресурсів на підприємстві, в регіоні або в країні в цілому без зміни їх якісних характеристик. Кількісні зміни чисельності трудових ресурсів характеризуються такими показниками як абсолютний приріст, темпи зростання і темпи приросту трудових ресурсів.

Абсолютний приріст визначається як різниця між чисельністю трудових ресурсів на початок і кінець даного періоду.

Темп зростання розраховується як відношення абсолютної величини чисельності трудових ресурсів на кінець даного періоду до їх величини на початку періоду.

Темп приросту оцінюється як відношення абсолютного приросту чисельності трудових ресурсів до їх первинного значення.

Інтенсивне відтворення трудових ресурсів пов'язане із змінами їх якості. Такі зміни проявляють себе в зростанні освітнього рівня трудящих, їх кваліфікації, фізичних і інтелектуальних здібностей. Показники якості трудових ресурсів – це критерії їх потенційних можливостей, визначувані цілим рядом характеристик, які виявляються в процесі праці і включають професіонально-кваліфікаційні і особові властивості індивіда. Кваліфікацію працівника складає сукупність його загальної і спеціальної професійної підготовки, необхідних знань, уміння, професійних навиків і досвіду. Особові якості людини можуть бути описані такими характеристиками, як стан здоров'я; інтелектуальний рівень; професійна придатність і можливість її розвитку в процесі праці або тренувань на основі природних даних людини; інтереси, риси вдачі, спеціальні схильності (наприклад, до роботи з інформацією, людьми, технікою і т.п.); професійна мобільність, вмотивованість, інноваційність і ін.

Основним джерелом відтворення і поповнення трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік. Чисельність і якісні характеристики цієї категорії залежать від режиму її відтворення: розширене, просте або звужене. Ці режими визначаються для країни демографічною ситуацією, що складається в цілому, а для конкретного підприємства ще і динамікою умов його функціонування: розвиток, стагнація, деградація (або просте згортання).

Для розширеного відтворення характерним є перевищення числа народжень над числом смертей, рівня якісних характеристик трудових ресурсів над аналогічним рівнем попередніх періодів. Таке відтворення має не тільки демографічну, але також економічну і соціальну значущість. Воно сприяє поповненню трудових ресурсів, освоєнню нових територій і виробничих потужностей, розвитку соціальної інфраструктури і т.п.

Просте відтворення визначається відсутністю приросту чисельності і якісних характеристик трудових ресурсів (чисельність населення не зростає, оскільки кількість народжень рівна числу смертей).

Звужене відтворення має місце, коли смертність перевищує народжуваність, відбувається абсолютне скорочення населення і зниження якісного потенціалу трудових ресурсів.

Важливе значення для раціонального формування, розподіли і оцінки якісного потенціалу трудових ресурсів має розробка системи їх балансів. До системи балансів трудових ресурсів відносяться:

–зведений баланс робочих місць і трудових ресурсів (звітний і плановий);

–баланс розрахунків чисельності робітників і службовців, в яких є додаткова потреба, і джерел їх забезпечення;

–балансовий розрахунок потреби в підготовці кваліфікованих робітників;

–балансовий розрахунок залучення молоді до навчання і розподіли її після завершення навчання;

18

–балансові розрахунки потреби у фахівцях; міжгалузевий (для підприємств – міжцеховий) баланс трудових витрат;

–баланс робочого часу.

Система балансів і балансових розрахунків розробляється по окремих регіонах і по країні в цілому. Відсутність таких розрахунків на підприємствах є серйозним недоліком, що приховує можливості підвищення ефективності використання виробниче-трудового потенціалу. При виконанні балансових розрахунків необхідно враховувати кон'юнктуру ринку праці, динаміку і структуру робочих місць в плановому періоді, зміни демографічної структури населення, напрями і масштаби міграційних процесів; динаміку чисельності і структуру зайнятості населення працездатного віку, ефективність використовування трудових ресурсів, джерела і масштаби формування професіонально-кваліфікаційної структури працівників, темпи зростання продуктивності праці і т.д.

Баланс трудових ресурсів є системою взаємозв'язаних показників, які характеризують формування і розподіл трудових ресурсів. Він складається з двох частин: ресурсної (трудові ресурси) і розподільної (розподіл трудових ресурсів).

Система балансів і балансових розрахунків дозволяє виявити невідповідність між наявністю ресурсів і потребою в них, що визначить необхідність вироблення додаткових заходів щодо інтенсифікації виробництва, підвищення продуктивності праці та ін.

2.3. Трудовий потенціал підприємства

Трудові ресурси є поняттям, яке слід оцінювати з двох сторін: кількісної – як чисельність реальної і потенційної робочої сили, і якісної – як структурно-якісний склад цієї робочої сили. Інтегральна оцінка такої сукупності кількісних і якісних характеристик є трудовим потенціалом підприємства.

Трудовий потенціал – це ресурсна категорія. Він повинен включати джерела, засоби, ресурси праці, які можуть бути використані для вирішення будь-якої задачі, досягнення певної мети, можливості окремої особи, колективу, суспільства, держави в конкретній області. Стосовно підприємства трудовий потенціал – це гранична величина можливої участі трудящих у виробництві з урахуванням їх психофізіологічних особливостей, рівня професійних знань і накопиченого досвіду.

Трудовий потенціал підприємства включає декілька статево-вікових груп працівників, які володіють різними потенційними можливостями, якісно характеризується їх освітнім і професіонально-кваліфікаційним рівнем і стажем роботи по вибраній спеціальності. Він формується під впливом технічних і організаційних чинників, оскільки для здійснення виробничого процесу з урахуванням спеціалізації кожне підприємство оснащується відповідним устаткуванням.

Компоненти трудового потенціалу повинні характеризувати:

–психофізіологічні можливості участі в суспільно корисній діяльності;

–можливості нормальних соціальних контактів;

–здібності до генерації нових ідей, методів, образів, уявлень;

–раціональність поведінки;

–наявність знань і навиків, необхідних для виконання відповідних обов'язків і видів робіт. У світлі таких вимог трудовий потенціал складається з безлічі компонентів, головними з

яких є здоров'я, моральність і уміння працювати в колективі, творчі здібності і їх рівень, активність, організованість, освіта, професіоналізм, ресурси робочого часу. Показники, що характеризують ці компоненти, можуть мати відношення як до окремої людини, так і до різних колективів, зокрема до персоналу підприємства і населення країни в цілому. Приклади характеристик трудового потенціалу представлені таблицею 2.1, в якій за допомогою відповідних показників дається оцінка значущості і змісту кожної компоненти залежно від масштабності її розповсюдження: на окрему людину, на підприємство або на суспільство в цілому.

Якісні характеристики трудового потенціалу закладають основу інтенсивності трудової діяльності, основу інтенсивного відтворення трудових ресурсів. Інтенсивність використовування робочої сили оцінюється ступенем напруженості праці і визначається кількістю фізичної і розумової енергії людини, витраченої в одиницю часу. Підвищення інтенсивності праці має межі,

19

встановлювані фізіологічними і психологічними можливостями людського організму. Нормальна інтенсивність праці означає такі витрати життєвої енергії людини впродовж робочого часу, які можна повністю відновити до початку наступного робочого дня при реально доступній для цієї людини якості живлення, медичного обслуговування, використовування дозвілля і інших аспектах якості життя.

Необхідно пам'ятати, що, не дивлячись на тісний взаємозв'язок якості робочої сили і інтенсивності праці, між цими категоріями є і істотні відмінності. Якість робочої сили і

20