Лекции СТО

7.ДОГОВІРНЕ РЕГУЛЮВАННЯ СОЦІАЛЬНО-ТРУДОВИХ ВІДНОСИН

7.1.Передумови формування основ договірного регулювання соціально-трудових

відносин

До ідеї договірного регулювання соціально-трудових відносин між працівниками і працедавцями людство йшло впродовж майже всієї своєї історії. Широкий спектр проблем суспільних відносин – від економіки до політики – розв'язувався, головним чином, двома способами: перший – конфліктний: боротьба за владу, класове панування; другий – консенсусний: пошук компромісів, соціального миру, згоди.

Це розділення способів вирішення проблем суспільних відносин, можливо, декілька умовно, але історія підтверджує, що який би те ні було конфлікт переважно закінчувався переговорами, в результаті яких сторони приходили до угоди і укладали певний договір.

Розповсюдження гуманістичних ідей суспільства і усвідомлення прогресивним людством таких понять, як примирення, толерантність, компроміс, консенсус і згода, створило умови для реалізації ідеї соціального діалогу різних соціальних груп, класів, сторін соціально-трудових відносин: власників, працівників і держави.

Основою механізму соціального партнерства є угода, тобто суспільний договір сторін щодо виконання певних умов співіснування на основі узгодження їх інтересів. Суспільний договір розглядався як певний стан соціуму, в який входили люди, що об'єдналися на добровільній основі

вйого державно-правову форму, що обґрунтовувало легітимність державної влади.

Зчасом суспільний розподіл праці, формування нових соціальних груп населення спричинило за собою таке новоутворення, як соціальний договір. Його слід розглядати через призму узгодження інтересів різних соціальних груп в найважливіших сферах суспільства: виробництві, обміні, розподілі і споживанні.

Якщо проаналізувати взаємостосунки власника і найнятого робітника (перший – покупець, а другий, відповідно, продавець) по аналогії з такими головними поняттями ринкової економіки, як залежність попиту від пропозиції, то ми побачимо, незалежно від різниці інтересів (продавця і покупця), їх взаємо-обумовленість. Ціна рівноваги, мабуть, і буде тією золотою серединою, яку називають механізмом соціального партнерства.

Зміна попиту на робочу силу впливає на пропозицію, що до певної міри діє і на механізм соціального партнерства (перехід сторін до конфлікту), але не порушує його назавжди. Сторони, які дійшли згоди один раз, майже зможуть це робити знову. За двох умов: розумінні необхідності наявності кожної із сторін (власника і найнятого робітника), і толерантного відношення однієї сторони до іншої.

Вважається, що в практичній діяльності механізм соціального партнерства як принцип регулювання соціально-трудових відносин ґрунтується на досвіді корпоративного суспільства.

За час середньовіччя майже вся господарська діяльність «економічної людини» здійснювалася в межах різноманітних корпорацій: ремісник – в цеху; купець – в гільдії, селянин –

всільській громаді (громаді). Економічна діяльність людей пройшла через певні фази розвитку. Гільдії, цехи, громади поступилися місцем вільній торгівлі, незалежним промисловим

підприємствам, найнятим робітникам, приватній власності на землю, згодом виникли нові форми

– синдикати, робочі союзи, товариства і т.п.

Ще молода буржуазія оголосила війну корпоративному пристрою з цеховим виглядом. Цехи з своїми статутами, які раніше сприяли розвитку виробничих сил, почали гальмувати цей розвиток. Інтереси буржуазії, що народжується, проголошували новий принцип – економічну свободу, лібералізм.

Вже через якийсь час буржуазія, особливо її радикальна частина, ініціювала створення своїх коаліцій, синдикатів, трестів. За змістом нові форми об'єднань власників були протилежністю середньовічним корпораціям. Якщо останні пригнічували індивідуальність, то нові об'єднання повинні були сприяти її розвитку. Новий імпульс одержали політичні партії, соціальні союзи, добродійні суспільства, асоціації, клуби. Проте разом з цим виникла заборона робочих

101

союзів і, навпаки, свобода дій підприємництва, що стало головним принципом економічної і соціальної політики європейських держав.

Розвиток промисловості, розширення товарного ринку, збільшення залежності підприємств однієї галузі від іншої, посилення конкуренції примушували підприємців постійно знижувати собівартість вироблюваної продукції. Простим способом впливу на собівартість продукції завжди були і, на жаль, залишаються і нині зміни умов праці працівників: зменшення заробітної платні, збільшення тривалості робочого часу, скорочення тривалості відпустки і т.п.

Економічні умови, що постійно змінюються, не дозволяли підприємцям створити стабільні умови праці. Були спроби, коли трести досягали порівняльної стабільності і одноманітності в умовах праці, коли деяка концентрація виробництва сприяла впорядкуванню чисельності працівників. Це досягалося завдяки індивідуальним контрактам, що нав'язували невигідні умови праці, забороняли об'єднання і угоди між робітниками. Унаслідок таких заборон підприємцям вдавалося досягти певної стабілізації умов праці, і якийсь час перемагати в конкурентній боротьбі. Проте надмірна експлуатація працівників постійно приводила до виникнення трудових конфліктів з підприємцями.

Створення синдикатів, трестів, коаліцій підприємців з метою врегулювання виробництва вплинуло на пом'якшення умов конкуренції, але не припинило зіткнень між підприємцями і робітниками. На початку розвитку капіталістичного виробництва підприємці були зацікавлені в «екстенсивній» експлуатації робітників. Найістотнішою умовою оплати праці була поденна виплата заробітної платні, що давало можливість подовжити робочий день без відповідного її збільшення. Наприклад, на підприємствах Англії, Німеччини, Франції з працівниками полягали індивідуальні угоди, необхідні як зважаючи на технічних, так і соціальних умов виробництва.

Зрозвитком капіталістичного виробництва концентрація на одному підприємстві великого числа працівників, значна спеціалізація окремих технологічних процесів, типовість і одноманітність, монотонність операцій зумовили заміну поденної оплати праці підрядної. Коливання попиту впливало на термін найму працівників. Часті зміни складу працівників робили небажаними індивідуальні угоди з кожним окремим працівником.

Система підрядної оплати праці давала можливість підприємцю встановлювати загальну норму заробітної платні на всьому виробництві. Встановлення на підприємстві однакової тривалості робочого часу, підпорядкування одному розпорядку дня – все це вело до типізації і деякої стандартизації умов праці.

Зметою спрощення організації виробництва, досягнення стійких умов праці підприємцям було вигідно укладення угод не з кожним окремим працівником, а з професійними союзами працівників. Такі угоди одержали назви колективних. Вони укладалися між підприємцем і профспілкою робітників, в який входили майже всі працюючі на підприємстві робітники однієї професії, а також ті, які були тимчасово звільнені.

Нові умови праці встановлювалися за угодою з робітниками після переговорів, а для узгодження загальних умов для всіх працівників підприємства велися переговори зі всіма робітниками або з їх представниками з метою висновку колективних угод. Таким чином, створювалися об'єктивні умови для об'єднання робітників в союзи. Проте це супроводжувалося жорстокою боротьбою робітників за соціально-економічні права.

Тільки в кінці ХIX сторіччя в результаті нещадної боротьби робочих союзів з підприємцями у останніх почали змінюватися погляди. Практика соціально-трудових відносин доводила не тільки можливість, але і необхідність встановлення партнерських відносин між підприємцями і робітниками. У Англії були проголошені позиції підприємців, що саме тредюніони надають сприятливу дію на промисловість. Поки робітники і підприємці стоятимуть один проти іншого неорганізованими, зіткнення між ними переходитимуть в страйки або локаути. Тільки тоді, коли вони будуть організованими, кожна сторона визнає організацію іншої, підприємці вестимуть переговори з представниками робітників, – тільки тоді можливо залагоджувати суперечки без проявів насильства.

Як свідчить історія трудових відносин, це було вигідно і для підприємців, і для робітників, тому саме робочі союзи наполягали на висновку колективних угод як однієї з умов стабілізації трудових відносин.

Розвиток капіталістичного виробництва створив умови для укладення колективних угод, які були неможливі без організацій робітників. Колективні переговори укріплювали солідарність, дисципліну серед робітників, покращували організацію робочих союзів, робили останні сильнішими, могутнішими.

102

Разом з тим, практика підтверджувала, що регулювання роботи підприємств зажадає як організацію робочих союзів, так і, в тій же мірі, організації підприємців. Головною умовою досягнення соціального миру став той факт, що організації як робітників, так і підприємців повинні бути професіонально організованими.

Кількісне і якісне зростання профспілок і інших суспільних організацій сприяло виникненню суспільного корпоративізму. У країнах, де суспільний розвиток відбувався еволюційним шляхом, зростання корпоративізму суспільства йшло поволі, поступово. Профспілки стали соціальною базою для прогресивних політичних рухів.

Таким чином впродовж останньої чверті ХIX сторіччя з Європи теорія класової боротьби між буржуазією і пролетаріатом поступово почала переміщатися на схід, до Росії, залишивши замість себе цивілізовані підходи до вирішення протиріч між працею і капіталом, що в недалекому майбутньому назвуть соціальним партнерством.

В кінці ХIX – початку ХХ сторіччя в країнах, де були сформовані найактивніші професійні організації робітників і об'єднання підприємців, існував політичний плюралізм – закладалися умови для становлення механізму соціального партнерства. Разом з цим, в різних країнах, зокрема

вРосії, виникали нові форми взаємостосунків власників (працедавців) з найнятими робітниками, за допомогою яких були зроблені спроби не тільки узгодження інтересів, але і взаємодопомоги. До таких форм співпраці відносяться організації споживацьких суспільств, каси взаємодопомоги, фабричні комітети, органи арбітражу, третейські суди і т. п., які майже без змін існують і сьогодні.

Соціальне партнерство – це суспільні відносини, які базуються на принципах політичної демократії, соціальної ринкової економіки, плюралізму мислення всіх сторін процесу виробництва, розподілу, обміну і споживання. Сторони можуть мати різні інтереси, але для отримання певного задовільного для всіх результату вони вступають у договірні відносини, прагнуть діяти конструктивно, співробітничати в розв'язуванні спірних питань.

Україна на рубежі ХХ–ХХI сторіч виходить з системи авторитарної особистої влади з її патерналістськім підходом до обов'язків і очікувань, коли вирішальне значення мали зв'язки і особиста «дружба».

Крах цієї системи і поспішна приватизація (а це, дійсно, дуже часто була передача державної власності влада імущим і їх друзям за безцінь) не зуміли створити що-небудь, що нагадує ринкову економіку. Натомість розширилися можливості для великомасштабної крадіжки, і у багатьох випадках виникло корпоративне управління, що ще гірше. Засилля корупції завдало збитку суспільству в цілому.

Боротьба з корупцією і зростання прозорості вимагають політичної волі, широко прийнятого і стійкого правового оформлення, а також ефективних заходів їх здійснення. Застосування корумпованого державного механізму для повного викорінювання корупції приречене на провал. Так само не залишається надії на те, що ті, хто знайшов особисте благополуччя завдяки ренті, корупції і крадіжці, побажають брати участь в будівництві прозорішої системи, заснованої на верховенстві закону і конкурентному ринку.

Змагання, довіра і співпраця – ось основні вимоги добре функціонуючої ринкової економіки. Довіра і співпраця – не розкіш, це дуже важливі складові належної економічної діяльності. Вони не можуть, проте, бути спущені наказом, їх треба розвивати. Це має відношення не тільки до культури бізнесу, але також і до виробничих відносин на рівні компанії і суспільства

вцілому. Активізація участі співробітників підприємства життєво важлива для подолання зовсім непродуктивного, але все ще широко поширеного авторитарно-командного стилю управління, успадкованого від радянського минулого. Без поліпшення виробничих відносин українські підприємства не зможуть істотно збільшити продуктивність і якість роботи, і не зуміють відповісти на виклик динамічної глобальної конкуренції.

Соціальне партнерство в Україні дуже відрізняється від класичної західноєвропейської моделі. У країнах Західної Європи це конфліктне партнерство незалежних учасників, які у принципі визнають один одного, але при цьому постійно прагнуть змінити баланс сил в свою користь.

Соціальний діалог може одержати визнання трудящих тільки в тому випадку, якщо він забезпечує соціальний мир, сприяючи:

–справедливому розподілу доходів;

–економічної ефективності;

–безпечним і здоровим умовам праці;

–виробничої демократії;

103

–розвитку людських ресурсів;

–прозорості прийняття рішень.

Виходячи з цих критеріїв, формально введений в Україні механізм соціального діалогу не можна вважати задовільними. Різка диференціація в розподілі доходів, подальше погіршення стандартів здоров'я і безпеки (не дуже високих і в радянські часи), звільнення і погіршення загального положення працівників розширяються, заробітна платня у ряді випадків не виплачується, прийняття рішень на рівні підприємства носить прихований і сумнівний характер, низька економічна ефективність більшості українських підприємств. Щоб соціальний діалог став надійною основою для подальшого розвитку у напрямі суспільства демократії і соціальної ринкової економіки, він потребує істотного вдосконалення.

Система соціального партнерства договірного типу не працюватиме без сильних організацій трудящих і працедавців і дієвих механізмів втілення законів в життя. Поки зберігається організаційна слабкість соціальних партнерів, захисну функцію слід здійснювати законодавчими заходами. Існує протилежно-пропорційний зв'язок між стійкістю соціальних партнерів і потребою в докладній правовій регламентації. У будь-якому випадку держава не може звільнити себе від відповідальності за забезпечення і проведення в життя основних заходів по захисту інтересів всіх трудящих, особливо на тих підприємствах, де профспілки недостатньо сильні або зовсім відсутні. У міру економічного зростання і зміцнення соціальних партнерів загальні поліпшення умов праці можна буде регулювати за допомогою колективних угод різного рівня. Це дозволить приймати гнучкіші і динамічніші рішення.

7.2. Механізм соціального партнерства і трьохпартизм в країнах з розвиненою ринковою економікою

Уекономічній політиці «механізм соціального партнерства» означає консультації і співпрацю між найнятими робітниками (профспілками) і працедавцями (підприємцями) на різних рівнях з приводу визначення (встановлення) взаємоприйнятних умов найму і оплати праці. Отже, дане поняття є повною протилежністю тому, що звикли називати «класовою боротьбою» між працею і капіталом.

Трудящі капіталістичних країн дійшли усвідомлення необхідності соціального партнерства

зпрацедавцями в результаті довгого історичного досвіду. Новому розумінню умов, що склалися, в економічному житті на Заході сприяли науково-технічна революція в промисловому виробництві і в сільському господарстві, загальний підйом життєвого і культурного рівня населення в розвинених країнах світу, і так звана гуманізація у сфері соціально-трудових відносин.

Поняття «соціальне партнерство» застосовується на Заході, головним чином, прихильниками певних політичних течій, і в першу чергу – соціал-демократії. В результаті зусиль профспілкового руху і розумної політики владної еліти частка праці в собівартості продукції в розвинених країнах капіталізму досягла 50-60 % (у Україні – не більш 30 %). Так званий середній клас складає в розвинених країнах 70-80 % населення.

Будучи ідеологічним, соціологічним і етичним поняттям, соціальне партнерство ні в одній країні світу не одержало законодавчого оформлення. Воно не фігурує в документах і публікаціях Міжнародного бюро праці (МБП) в Женеві, бо тамтешні фахівці віддають належне боротьбі між працею і капіталом, яка продовжується, правда, в цивілізованих формах. Тому в МОП і в розвинених країнах ринкової економіки використовують адекватніші терміни типу «соціальний діалог», «двох або трибічні консультації» суб'єктів трудових відносин. Трибічні (з участю профспілок, працедавців і представників державної влади) консультації або переговори називають трьохпартизмом.

Унашій літературі звичайно не робиться великої різниці між соціальним партнерством на двосторонній основі (профспілки і підприємці) і трьохпартизмом. Але трьохпартизм, тобто співпраця соціальних партнерів і держави на вищому рівні, не може замінити собою традиційний діалог профспілок і працедавців на нижчих рівнях у формі колективних договорів і угод.

Узахідних публікаціях на тему соціально-трудових відносин більш розповсюдженим терміном, разом з «соціальним діалогом», є словосполучення «механізм соціального партнерства», під яким експерти МБП розуміють наступну сукупність суспільних інститутів:

104

–узгодження між суб'єктами соціально-трудових відносин на вищому (національному) рівні соціально-економічної політики в цілому, включаючи розподіл доходів, розробку критеріїв соціальної справедливості і заходів по захисту інтересів зацікавлених сторін;

–процедури колективних переговорів (соціального діалогу) і укладення колективних договорів і угод між головними суб'єктами соціально-трудових відносин з приводу умов і оплати праці;

–участь працівників або їх представників на постійній основі в управлінні підприємствами

іакціонерними товариствами;

–постійно діючі органи і механізми узгодження інтересів соціальних партнерів на різних

рівнях;

–мирні (позасудові) методи врегулювання виникаючих між сторонами розбіжностей і суперечок.

Під більшість перерахованих інститутів механізму соціального партнерства (діалогу) в розвинених країнах Заходу підведена законодавча база.

Ефективну дію на соціально-трудові відносини надає нормотворча діяльність МОП. З прийнятих конвенцій і рекомендацій МОП нас, в першу чергу, цікавлять ті, які прямо або побічно відносяться до регулювання соціально-трудових відносин за допомогою укладення колективних договорів і угод. У хронологічному порядку ці документи виглядають таким чином:

1) Конвенція № 87 (1948 р.) про свободу асоціацій і захист права на організацію; 2) Конвенція № 98 (1949 р.) про право на організацію і на ведення колективних

переговорів; 3) Рекомендація № 91 (1951 р.) про колективні договори;

4) Рекомендація № 92 (1951 р.) про добровільне примирення і арбітраж; 5) Рекомендація № 94 (1952 р.) про співпрацю на рівні підприємства;

6) Рекомендація № 113 (1960 р.) про співпрацю в галузевому і національному масштабі; 7) Рекомендація № 129 (1967 р.) про зв'язки на підприємстві; 8) Рекомендація № 130 (1967 р.) про розгляд скарг; 9) Конвенція № 154 (1981 р.) про колективні переговори;

10) Рекомендація № 163 (1981 р.) про колективні переговори.

Певний вплив на регулювання трудових відносин в західних країнах робить тепер Конвенція МOП № 173 (1992 р.) про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця.

У другій половині XX сторіччя в найбільш процвітаючих регіонах миру (Західна Європа, Північна Америка і Японія) з'явилися так звані «держави загального добробуту», де, під тиском профспілкового руху і за сприяння правлячих соціал-демократичних і соціалістичних партій, головна увага у внутрішній політиці надавалася питанням розподілу національного ВВП і суспільних благ (фондів) на принципах соціальної справедливості. З цією метою постійно удосконалювалися системи оплати праці і програми матеріальної допомоги знедоленим верствам населення, особливо в США.

Вузловим моментом перебудови процесів розподілу і споживання на Заході в 50-60 роках ХХ сторіччя стало завоювання профспілками так званого „стандартного сімейного бюджету”, що забезпечив автомобілізацію трудящих у формальному секторі економіки і у сфері послуг, механізацію домашнього господарства, умови підйому фермерських господарств, мобільність працівників в містах.

Другим досягненням профспілок і соціал-демократичних партій з'явилося завоювання загальнонаціональних систем соціального забезпечення, включаючи пенсії через старість і допомоги по хвороби, безробіттю, інвалідності, багатодітним сім'ям і т.д. В результаті зміцнилася концепція тред-юніонізму, що припускає співучасть профспілок в управлінні підприємствами при ослабленні класової солідарності.

Третім найбільшим досягненням масових профспілок на Заході стало скорочення робочого дня і завоювання вільного часу, використовуваного для доступу до освіти, культури і науки. А по Марксу, як відомо, вільний час є мірило суспільного багатства. Природно, що підвищення добробуту населення позитивно позначилося на зміцненні цивільних почав в західному суспільстві і на пом'якшенні протистояння між працею і капіталом.

В той же час в розвинених країнах світу під впливом світового розподілу праці (глобалізація виробництва) і упровадження інформатики аж до робочих місць намітилися нові тенденції в регулюванні соціально-трудових відносин, коли одна із сторін (профспілки) стала

105

здавати свої позиції в значенні впливу на працівників, зайнятих у сфері обслуговування (так звані білі комірці), а також щодо захисту прав жінок і молоді, що використовує гнучкі форми зайнятості (неповний робочий день, ковзаючий графік, розділення робочих місць і т.п.).

В результаті у ряді західних країн скоротилася чисельність працівників, охоплених профспілковим рухом. Так, у Франції на початку 1990-х років члени профспілок склали 10% активного населення, в Іспанії, відповідно, 11%, в США – l5%, в Японії – 25%, в Канаді – 30%, в Німеччині – 32%. В той же час, в Скандинавських країнах обхват профспілковим членством залишається на високому рівні: у Швеції – 81%, в Данії – 76%, у Фінляндії – 72%.

Ослаблення позицій однієї із сторін в соціальному діалозі робить скрутним процес нормальної співпраці суб'єктів соціально-трудових відносин в ринковій економіці, і дозволяє підприємцям застосовувати інтенсивніші методи використання найманої робочої сили. А це обставина чревата соціальними вибухами працівників і порушеннями «правил гри», тобто принципів соціального партнерства, що склалися на Заході за останні десятиліття.

Для того, щоб не допустити серйозних змін в соціальному балансі і в розстановці суспільних сил, уряди передових країн Заходу роблять кроки по законодавчому закріпленню позицій трудових колективів на підприємствах і в установах.

Так, у Франції було відмінене положення, згідно якому профспілкові організації могли бути створені тільки на підприємствах з числом зайнятих не менше 50 чоловік. Таким чином, дрібні і ремісничі підприємства були введені в орбіту профспілкової діяльності з погляду можливості впливу профспілок на процес управління цими підприємствами через свої низові організації.

Були розширені права профспілок безпосередньо на підприємстві. На підприємствах з числом зайнятих менше 50 з'явилася можливість обирати від персоналу представника, який має право суміщати свої обов'язки з обов'язками проф. делегата. Розширені консультативні повноваження комітету підприємства. Мета його існування сформульована таким чином: «Забезпечити колективний вираз думки найнятих робітників, що дозволяє постійно враховувати їх інтереси при прийнятті рішень, що відносяться до управління і економічної і фінансової еволюції підприємства, до організації праці і технологічної бази виробництва». Комітет підприємства, крім того, одержав право організовувати внутрішні виробничі інформаційні збори (на тих же правах, що і профспілкові секції).

7.3. Колективний договір на підприємстві

Найзначнішою формою регулювання соціально-трудових відносин між найнятими робітниками і працедавцем є колективний договір підприємства. Якщо він не укладається, то повисає в повітрі вся система угод, укладених на інших рівнях, і соціально-трудові відносини регулюються тільки на рівні мінімальних гарантій, передбачених Кодексом законів про працю і іншими законодавчими актами України.

Згідно законодавству про працю України, колективний договір укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і володіють правами юридичної особи.

Колективний договір може укладатися в структурних підрозділах підприємства, установи, організації в межах компетенції цих підрозділів.

Законодавство про працю України встановлює, що положення колективного договору розповсюджуються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від того, чи є вони членами професійного союзу, і обов'язкові як для власника або уповноваженого їм органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

На перший погляд може скластися враження, що працедавцю вигідно не укладати колективний договір, особливо в умовах кризи, економічної нестабільності і відсутності чітких перспектив на майбутнє. Проте життя спростовує такий підхід. У важкій економічній ситуації знаходяться, як відомо, не тільки працедавця, але і найняті робітники. Зневага їх інтересами, що виражається в не укладенні колективного договору, часто приводить до загострених конфліктів, що обходяться працедавцю набагато дорожче.

Об'єктивна необхідність взаємної зацікавленості найнятих робітників і працедавців в розвитку колективно-договірної системи зумовлюється її функціями, найважливішими з яких є:

106

–захист інтересів обох сторін соціально-трудових відносин і забезпечення їх збалансованості;

–організація (впорядкування) соціально-трудових відносин і їх розвиток в тісному зв'язку

зрезультатами економічної діяльності;

–вирішення виникаючих протиріч якнайменше руйнівними способами, засобами. Відповідно до першої функції, колективний договір покликаний захищати, з одного боку,

працедавців від необґрунтованих вимог працівників, задоволення яких може порушити ритм виробничого процесу і завдати економічного збитку, з іншою – працівників, що є більш уразливим суб'єктом соціально-трудових відносин, від підприємців, що використовують переваги свого економічного стану в своїх інтересах.

Таким чином, колективний договір служить узгодженню інтересів працедавців і найнятих робітників і досягненню їх збалансованості.

Друга, організуюча функція колективно-договірних відносин також направлена на забезпечення зацікавленості обох сторін цих відносин і суспільства в цілому. Ця зацікавленість виявляється цілком конкретно. Зафіксовані в колективному договорі умови праці (розмір заробітної платні, умови оплати, гарантії, компенсації, пільги і ін.) дозволяють працедавцю наперед планувати витрати виробництва і передбачуваний прибуток. Для працівника ж вони є певними гарантіями задоволення його власних інтересів. Це створює передумови взаємної згоди і підвищення ефективності праці, що служить інтересам всього суспільства в цілому. У свою чергу, у міру зростання ефективності економічної діяльності виникають можливості для підвищення соціальних гарантій і їх закріплення в нових договорах.

Третя функція направлена на встановлення і підтримку стабільності соціально-трудових відносин. Ця сторона трудового договору, звичайно, не може усунути конфлікти у взаємостосунках суб'єктів ринку праці, оскільки у кожного свої соціальні інтереси, мети, вимоги. Проте реалізація цієї функції припускає встановлення процедур узгодження інтересів, розгляду проблем обох сторін, в ході яких виробляються взаємоприйнятні рішення. Коли умови угоди набувають форму колективного договору, створюється гарантія соціальної і економічної стабільності, забезпечувана забороною на проведення страйків під час дії колективного договору.

Найважливішим етапом колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин є колективні переговори, що представляють процедуру узгодження інтересів сторін. Вона регламентується діючими міжнародними нормами, зокрема Конвенцією МОП № 154 (1981 р.) про колективні переговори. Згідно цієї Конвенції, термін «колективні переговори» означає всі переговори, які проводяться між підприємцем, групою підприємців або однією або декількома організаціями підприємців, з одного боку, і однією або декількома організаціями трудящих – з іншою, в цілях визначення умов праці і зайнятості; і/або регулювання відносин між підприємцями і трудящими; і/або регулювання відносин між підприємцями або їх організаціями і організацією або організаціями трудящих.

Переговори передують укладенню колективного договору.

Таким чином, укладення колективного договору є творчим процесом, направленим на узгодження інтересів обох сторін і вирішення конфліктів якнайменше руйнівними засобами.

Нарешті, найважливішою перевагою колективно-договірного регулювання соціальнотрудових відносин є багатоваріантність і гнучкість прийняття рішень. Це особливо істотно в нинішніх умовах економічної і політичної нестабільності, лібералізації цін. Залежно від обстановки, доводиться переглядати і коректувати прийняті положення колективного договору, в той же час будь-які зміни допустимі лише за умови згоди обох сторін, що є невід'ємною вимогою колективно-договірної системи. Але навіть за відсутності необхідності внесення змін в ті або інші положення колективного договору в період його дії, колективно-договірна система припускає проведення регулярних зустрічей і консультацій соціальних партнерів для здійснення взаємоконтролю за виконанням прийнятих умов, запобігання назріваючим конфліктам у зв'язку з непередбаченими ускладненнями або, навпаки, у випадках виникнення позитивних чинників.

Все це дозволяє перетворити колективно-договірне регулювання соціально-трудових відносин в постійно діючий механізм задоволення взаємних інтересів.

Складність становлення колективно-договірної системи в нашій країні полягає у тому, що, за винятком періоду НЕПу, регулювання соціально-трудових відносин між працівниками і працедавцями в подальші періоди ніколи не носило договірного характеру. При централізованій системі управління економікою виразником інтересів трудящих могла бути тільки держава, яка приймала директивні рішення по встановленню норм, регулюючих соціально-трудові відносини.

107

Зрозуміло, ці норми проходили стадію узгодження з профспілками і з органами господарського управління різних рівнів, але вони не були результатом переговорних процесів. Колективні договори, що укладаються на підприємствах, були швидше взаємними зобов'язаннями адміністрації і профспілки підприємства по виконанню державних планів. Не було найнятих робітників, не було об'єднань працедавців, і в задачі профспілок не входило регулювання соціально-трудових відносин найнятих робітників з ними.

У сучасних умовах об'єднання працедавців тільки формуються. Профспілки ж не відновили повною мірою свою захисну функцію, їх діяльність багато в чому зберегла властиві їй раніше недоліки. Вироблення і обґрунтування вимог найнятих робітників, економічно грамотне ведення переговорів з працедавцем є для них новою і незвичною справою.

Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає загальні правові і організаційні основи розробки, висновку і виконання колективних договорів і угод, ведення колективних переговорів, передуючих їх висновку, взаємні права, обов'язки і відповідальність сторін, правові заходи по забезпеченню виконання зобов'язань, прийнятих сторонами колективного договору або угоди. Закон розроблений з урахуванням відповідних конвенцій і рекомендацій Міжнародної Організації Праці. Ухвалення його викликане необхідністю розмежування прав і відповідальності власників і найнятих робітників і сприяння регулюванню соціально-трудових відносин між ними і їх соціально-економічних інтересів.

Положення Закону розповсюджуються на підприємства, установи, організації незалежно від форм власності і господарювання, що використовують найману працю і має право юридичної особи.

Закон розмежовує поняття колективного договору і угоди. У основі диференціації понять – рівень регулювання умов праці. Сучасні умови розвитку економіки викликають необхідність укладання угод різних видів: генеральної, галузевих, регіональних угод і колективних договорів підприємств, які складають ланки системи, що передбачає механізм пріоритетності положень угоди вищого рівня при укладанні угод або договорів на нижчих рівнях.

Тому генеральна угода, якою на державному рівні регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і соціально-трудових відносин, очевидно, повинна передувати укладання галузевих і регіональних угод. У свою чергу, галузеві угоди, в яких визначаються конкретні умови праці з урахуванням специфіки галузі, її оплати, соціальнокультурного обслуговування, надають набір мінімальних соціальних гарантій, компенсацій, пільг у сфері праці і зайнятості. Причому галузева угода не може погіршувати положення трудящих в порівнянні з генеральною угодою. Так само колективний договір підприємства може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством, генеральною і галузевою угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

Колективним договором відповідно до Рекомендації МОП № 91 (1951 р.) про колективні договори признається всяка письмова угода щодо умов праці і найму. Раніше вміст колективного договору в нашій країні строго регламентувався.

З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» на законодавчому рівні визнано право працедавця і найнятих робітників самим визначати зміст колективного договору в межах їх компетенції. Тепер вони абсолютно вільні у виборі його структури і розробці конкретних норм і зобов'язань. Проте повна свобода не означає ігнорування вказаних вище загальних принципів колективно-договірного регулювання.

При розробці колективного договору сторони повинні прагнути до можливо точнішого і повнішого визначення умов здійснення трудової діяльності на даному підприємстві. У Законі запропонований зразковий перелік питань, зобов'язань, які можуть включатися в колективний договір. Він носить рекомендаційний характер і має на меті дати договірним сторонам уявлення про можливий зміст колдоговору.

Вказано, що в колективному договорі встановлюються взаємні зобов'язання сторін по регулюванню виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:

–зміні в організації виробництва і праці;

–забезпеченню продуктивної зайнятості;

–нормуванню і оплаті праці, встановленню форм, систем, розмірів заробітної платні і інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій і ін.);

–встановленню гарантій, компенсацій, пільг;

–участі трудового колективу у формуванні, розподіл і використанні прибули підприємства (якщо це передбачено статутом);

108

–режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;

–умовам і охороні праці;

–забезпеченню житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;

–гарантіям діяльності профспілкової або інших представницьких організацій трудящих;

–умовам регулювання фондів оплати праці і встановлення між кваліфікаційних (між посадових) співвідношень в оплаті праці.

Колективний договір може передбачати додаткові в порівнянні з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.

У сучасних умовах можна рекомендувати не перенавантажувати колективний договір так званими інформаційними положеннями, тобто по суті відтворенням правових норм, що визначають основні умови праці. Це лише утрудняє сприйняття локального акту і, в той же час, не несе ніякого правового навантаження, оскільки вказані норми діють незалежно від ухвалення колективного договору.

При підготовці колективного договору на конкретному підприємстві необхідно виходити з соціальних проблем, актуальних для даного виробництва і колективу, з урахуванням фінансових можливостей підприємства і положень генеральної і галузевої (регіонального) угод.

В даний час колективні договори поки залишаються найреальнішою, але вельми локалізованою сферою розвитку механізму соціального партнерства, оскільки відображають виключно відносини між адміністрацією підприємства і його працівниками. Традиції укладення колективних договорів зберігаються в основному на крупних і середніх державних підприємствах. Поза відносинами механізму соціального партнерства виявляються практично всі працівники, що входять в сферу малого підприємництва.

7.4. Індивідуальні трудові контракти (договори)

В 1990-е роки разом з інститутом колективних договорів у всіх державах миру почав все більш активно діяти інститут індивідуальних трудових контрактів, який у минулому (на ранніх стадіях капіталізму) був переважаючим в промисловості і у сфері обслуговування, а останніми роками знов набирає силу на фоні зниження активності профспілкового руху.

Річ у тому, що індивідуальні трудові договори (контракти), по суті, відображають лише умови праці і норми, зафіксовані в національних законах і підзаконних актах, тоді як колективні договори і угоди можуть їх поліпшити на користь профспілок, їх членів і працівників всієї решти якої-небудь галузі або сфери господарювання за рахунок капіталів підприємців. Звідси зацікавленість працедавців (підприємців) в ширшому застосуванні індивідуальних контрактів, ніж колективних договорів.

Треба мати на увазі, що не всі індивідуальні контракти (договори) погіршують соціальний

іматеріальний статус працівника в порівнянні з тим, який гарантують колективні угоди. Якщо узяти, наприклад типові трудові контракти, що укладаються на невизначений термін, то у Франції даний вид контракту повинен враховувати не тільки норми національного законодавства, але і положення колективних договорів, відмінні в кращу сторону від загальноприйнятих державою норм оплати і умов праці.

Вважається, що останніми роками ринки праці в промислово розвинених країнах зазнали істотні зміни. Згідно теоріям «кінця праці», довгострокова робота у одного працедавця – це справа минулого: стабільність робочого місця пішла і не повернеться. Майбутнє, як представляється, належить ринку праці, що забезпечує, в основному, короткочасні і нестабільні робочі місця, які можуть відрізнятися високою або низькою заробітною платнею, різними вимогами до кваліфікації

іумов праці. Індивідам радять підготуватися до гнучкого ринку праці з частою зміною робочих місць, чергуванням роботи з іншими видами діяльності або періодами не активності. Передбачається, що цей «новий» ринок праці зажадає постійну адаптацію на основі довічного навчання і підготовки, а також постійну готовність до змін.

Урозвинених країнах світу під інститут індивідуальних трудових контрактів підведена солідна правова база, що дозволяє підприємцям і найнятим робітникам свідомо вибирати форму контракту, який може бути звичного (нормального) типу з невизначеним терміном дії, або ж належати до одного з атипових (гнучких) видів контрактів.

109

Класифікацію атипових трудових контрактів можна здійснювати по наступних критеріях: 1) ступені підпорядкування працівника працедавцю (враховуючи його статус власника майна); 2) часу дії контракту (невизначений термін, тимчасовий, сезонний і т.д.); 3) організації робочого часу (робота неповний робочий день, розподіл робочого місця, змінність і т.п.); 4) місцю виконання роботи; 5) приладдя знарядь виробництва і матеріалів.

Проте в повсякденному житті прийнято ділити контракти на два види: а) безстроковий (типовий) контракт; б) терміновий (атиповий, гнучкий) контракт.

Відношення до трудових контрактів з боку підприємців і працівників знаходить своє віддзеркалення на сторінках спеціалізованих видань профспілок і підприємців. На Восьмому конгресі Міжнародної асоціації трудових відносин (МАТВ) в Брюсселі у вересні 1989 року позиція підприємців відносно контрактів була висвітлена в доповіді ученого з Нідерландів Лея Дельсена. У доповіді, зокрема, сказано, що підприємці і їх представники вельми зацікавлені в гнучкому ринку робочої сили і в збільшенні числа трудових контрактів, що укладаються на певний термін.

Слід зазначити, що працедавці не дуже охоче йдуть на укладання контрактів з неповним робочим днем. Але у міру збільшення питомої ваги жінок і немолодих працівників на ринку праці поширюється застосування контрактів з неповним робочим днем (часткова зайнятість) і, отже, підприємцям вигідно пропонуватиме контракти подібного типу.

Згідно даним згаданого конгресу МАТВ, у всіх державах – членах Європейського Союзу дві третини найнятих робітників, зайнятих в традиційних галузях економіки, були охоплені безстроковими контрактами, тобто типовими контрактами, що укладаються на невизначений термін. На частку атипових (гнучких) контрактів, що укладаються на певний термін або період робочого часу, доводилася одна третина індивідуальних трудових контрактів.

У якому ж взаємозв'язку знаходяться колективний договір і індивідуальний трудовий контракт? Цю проблему можна розглядати з різних точок зору. Так, представники англійської школи трудового права вважають, що в рамках неокласичної економічної моделі питання умов праці і зарплати повинні регулюватися індивідуальним трудовим контрактом. З цієї точки зору колективний договір (угода) і державне законодавство створюють як би головні перешкоди для досягнення згоди між працедавцем і працівником, заважаючи «свободі контракту (договори)». Подібний підхід до організації соціально-трудових відносин називають де-регулятивної моделлю. Ця модель набула поширення у Великобританії, Канаді і США.

Їй протистоїть так звана правотвірна модель, коли зміст (умови) трудового контракту визначається відповідними законодавчими нормами. Ця модель набула широке поширення в Німеччині, Франції, Бельгії, Іспанії, Італії і інших країнах континентальної Європи. У вказаних країнах трудове законодавство набуває захисного характеру відносно трудящих. Враховуючи історичні традиції і специфіку перехідного періоду до ринкової економіки, слід визнати, що в Україні ближча друга (правотвірна) модель регулювання соціально трудових відносин за допомогою індивідуальних контрактів.

Співвідношення колективного договору і індивідуального контракту можна розглядати як з правової точки зору в цілому, так і з позицій певних юридичних доктрин і національної практики. У Великобританії, наприклад, проблеми зайнятості теоретично, згідно закону, регулюються на основі індивідуальних трудових контрактів, зміст яких може змінюватися під впливом колективних угод лише при дотриманні ряду обов'язкових умов.

Зовнішні умови виглядають так: 1) профспілка офіційно представляє інтереси найнятого робітника; 2) положення колдоговору свідомо включаються в тексти трудового контракту; 3) подібне включення відбувається в рамках звичаю і практики, що склалася.

Внутрішні умови виражаються у тому, що, для реалізації досягнутої між працедавцем і профспілкою угоди про зміни в умовах контракту (договори) про найом, необхідно, окрім наявності однієї із зовнішніх умов, згода з боку індивідуального працівника.

На відміну від англійської школи права, законодавство і практика більшості країн континентальної Європи визнають примат колективних договорів і угод над індивідуальними трудовими контрактами відносно узгоджених між підприємцем і профспілкою змін, що стосуються умов і оплати праці найнятих робітників. Більш того, положення колективних договорів і угод різного рівня розповсюджуються на всіх працівників підприємства або галузі майже автоматично, а в окремих випадках – за рішенням міністра праці або відповідно до рекомендації національного органу по колдоговорах.

110