Лекции СТО

–для працівників, зайнятих відповідно до трудових договорів, укладених на період виконання певної роботи;

–для працюючих в режимі вторинної (третинної) зайнятості, та ін.

Застосування погодинної оплати праці відповідає інтересам певних верств населення, незайнятого на постійній основі, таких, як жінки з малолітніми дітьми, молодь, що суміщає роботу з навчанням, інваліди, немолоді працівники, що мають обмежену працездатність і зацікавлені в роботі на умовах неповного робочого часу.

Як відрядна, так і почасова форми заробітної платні підрозділяються на системи заробітної

платні.

Система заробітної платні характеризує взаємозв'язки елементів заробітної платні: тарифної частини, доплат, надбавок, премій, інших видів винагород. Загальною тенденцією на підприємствах розвинених країн є розширення сфери застосування систем, заснованих на погодинної оплаті з нормованим завданням і достатньо великою часткою премій за внесок співробітника в збільшення доходу фірми.

У сучасних системах заробітної платні зростання оплати праці повинне залежати від зниження норм витрат праці, сировини, матеріалів і енергії, підвищення якості продукції і збільшення обсягу її продажів.

Почасова форма заробітної платні підрозділяється на дві системи – почасову просту і почасово-преміальну. Слід підкреслити, що при почасовій формі заробітної платні умовою нарахування заробітку за фактично відпрацьований робочий час повинне бути виконання певного обсягу роботи, який встановлюється нормованим завданням або іншими видами норм праці (нормами обслуговування, нормативами чисельності, нормами керованості і т.п.).

При почасовій простій системі заробіток працівнику нараховується по призначеної йому тарифній ставці або окладу за фактично відпрацьований час. За способом нарахування заробітної платні ця система підрозділяється на три види: погодинну, поденну і щомісячну.

При погодинної оплаті розрахунок заробітної платні робиться виходячи з годинної тарифної ставки робочого і фактичної кількості відпрацьованого їм годинника за розрахунковий період по формулі:

Зч Сч Тч,

де: Зч – загальний заробіток робочого за розрахунковий період (грн.); Сч – годинна тарифна ставка, відповідна розряду робітника (грн.); Тч – час, фактично відпрацьований

робітником за розрахунковий період (годин).

При поденній оплаті заробітна платня працівника розраховується на основі його денної тарифної ставки і фактичної кількості відпрацьованих днів (змін):

Зч Сд Тд,

де Сд – денна тарифна ставка, відповідна розряду робітника (грн.); Тд – час, фактично

відпрацьований робітником за розрахунковий період (днів/змін).

При щомісячній оплаті розрахунок заробітної платні здійснюється виходячи з твердих місячних окладів (ставок), числа робочих днів, передбачених графіком роботи на даний місяць, і числа робочих днів, фактично відпрацьованих працівником в даному місяці, по формулі:

за даний місяць (днів); Тф – час, фактично відпрацьований працівником в даному місяці (робочих

днів).

Почасово-преміальною системою заробітної платні називається почасова проста система, доповнена преміюванням за виконання конкретних кількісних і якісних показників роботи. Суть цієї системи полягає у тому, що в заробітну платню працівника понад тариф (окладу або ставки) за фактично відпрацьований час включається премія за конкретні досягнення в роботі за наперед встановленими показниками.

По почасово-преміальних системах оплачується праця значної частини робітників, а також переважаючої частини керівників, фахівців і службовців.

181

Премія, що належить працівнику по почасово-преміальній системі, може бути розрахована по формулі:

PПП Зч П ,

100

де PПП – сума премії (грн.); Зч – заробіток працівника згідно тарифній ставці або

посадовому окладу за відпрацьований в розрахунковому періоді час (грн.); П – розмір премії за розрахунковий період по діючому на підприємстві преміальному положенню (% до заробітку працівника).

Великою різноманітністю систем відрізняється відрядна форма заробітної платні. Залежно від способу обліку вироблення і вживаних видів додаткової оплати (підвищені розцінки, премії) вона підрозділяється на наступні системи: пряму відрядну, непряму, відрядно-преміальну, відрядно-прогресивну, акордову. У свою чергу, залежно від того, чи визначається заробіток робітника за індивідуальними або груповими показниками, кожна з відрядних систем може бути індивідуальною або колективною (бригадною).

При прямій індивідуальній відрядній системі заробіток робітника ставиться в безпосередню залежність від його вироблення. Гідність цієї системи полягає, перш за все, у тому, що вона є простою і доступною для розуміння кожного робітника. Працівник може легко визначити свій заробіток за будь-який період (день, тиждень або місяць) шляхом множення кількості виробленої їм продукції на наперед встановлену відрядну розцінку за одиницю цієї продукції. Основним елементом цієї системи є відрядна розцінка, яка встановлюється на кожну певну роботу (операцію), виходячи з тарифної ставки, відповідної розряду роботи, і норми часу на дану роботу:

Ц ед СЧ Н вр ,

де Цед – відрядна розцінка за одиницю виконуваної роботи; СЧ – годинна тарифна ставка робітника-відрядника, відповідна розряду роботи; Нвр – норма часу на одиницю виконуваних

робіт (годин).

При непрямій відрядній системі заробіток працівника ставиться в залежність від результатів праці обслуговуваних їм робітників-відрядників. Система практикується при оплаті праці допоміжних робітників, зайнятих обслуговуванням основних технологічних процесів (ті, що налагоджують і настроювачі в машинобудуванні і ін.). Її застосування підвищує матеріальну зацікавленість допоміжних робітників в поліпшенні обслуговування машин, агрегатів. Проте непряма відрядна система не може бути рекомендована для оплати праці всіх категорій допоміжних робітників. Вона ефективна тільки для тих груп робітників, результати праці яких дійсно безпосередньо впливають на вироблення обслуговуваних ними основних робітників.

При відрядно-преміальній системі робітнику-відряднику понад заробіток по прямих відрядних розцінках нараховується і виплачується премія за виконання і перевиконання наперед встановлених конкретних кількісних і якісних показників роботи. Ця система застосовується для оплати праці як окремих робітників, так і колективів (бригад, ланок). Преміювання повинне бути направлене на те, щоб всемірно сприяти поліпшенню використовування робочої сили, підвищенню якості продукції і зниженню витрат виробництва. Преміювання повинне бути організоване так, щоб розміри премії прямо залежали від величини трудового внеску працівника і колективу, не допускалася зрівняльність в матеріальному заохоченні, забезпечувалося заохочення високопродуктивної праці, прояву ініціативи і творчого відношення до справи, а також необхідної відповідальності працівників за виконання виробничих завдань, дотримання виробничої і трудової дисципліни.

При відрядно-прогресивній системі в межах виконання норм праця робітника оплачується по діючих відрядних розцінках, а при виробленні понад ці початкові норми – по підвищених розцінках. Розцінки підвищуються по ступенях залежно від рівня перевиконання початкових норм, для чого використовується спеціальна шкала, яка є найважливішим елементом відряднопрогресивної системи заробітної платні. Основні показники, що характеризують шкалу, – це число ступенів зміни відрядних розцінок і їх крутизна, тобто рівень зростання розцінок. Найефективнішими вважаються шкали з однією-двома ступенями і достатньо високим рівнем підвищення відрядних розцінок, що створює значну особисту матеріальну зацікавленість робітників в збільшенні вироблення. В основному застосування цієї системи обмежене тільки

182

важливішими ділянками основного виробництва, на підприємствах окремих галузей, наприклад, машинобудування, чорної і кольорової металургії.

При акордовій системі відрядна розцінка розраховується на основі діючих норм на весь комплекс робіт, а не на окрему операцію. Як правило, при акордовій оплаті робітники преміюються за скорочення термінів виконання акордових завдань, що підсилює стимулюючу роль цієї системи в зростанні продуктивності праці. Остаточний розрахунок по наряду за акордову роботу здійснюється після закінчення і приймання всіх робіт по наряду. Проміжні виплати здійснюються за фактично виконані в даному розрахунковому періоді роботи (без нарахування премії). Найбільше розповсюдження акордова система має на роботах з тривалим виробничим циклом, наприклад, в будівництві.

При організації преміювання працівників для забезпечення стимулюючої дії систем преміювання на ефективність праці працівників слід керуватися деякими вимогами:

–визначитися з метою преміювання, яка може полягати в підвищенні технічного рівня і якості продукції, продуктивності праці і обсягів реалізації (при великому попиті на вироблювану продукцію), зниженні собівартості продукції за допомогою економії всіх видів витрат;

–встановлювати показники преміювання, залежні від результатів праці тих або інших груп

ікатегорії премійованих працівників;

–кількість показників преміювання не повинна перевищувати двох-трьох;

–умови і показники преміювання не повинні суперечити один одному, щоб поліпшення одних показників (умов) не викликало погіршення інших.

Показники преміювання працівників основного виробництва, які характеризують якісні результати їх праці, можуть бути націлені на стимулювання:

–поліпшення якості продукції, робіт, послуг, наприклад, відсутність претензій (рекламацій) від інших підрозділів підприємства або споживачів;

–зниження собівартості – економії сировини, матеріалів, енергетичних ресурсів, інструменту і ін.;

–освоєння нової техніки і прогресивної технології, наприклад, скорочення термінів освоєння нових технологій.

Для працівників, зайнятих обслуговуванням виробництва, доцільно встановлювати показники преміювання, які безпосередньо характеризують поліпшення якості праці, наприклад, безперебійне і ритмічне забезпечення робочих місць матеріалами, сировиною, інструментом, транспортними засобами, всіма видами енергоносіїв і т.д.

Звичайно при преміюванні працівників основного виробництва якісні показники їх праці встановлюються як додаткові. З урахуванням рівня їх виконання коректується премія за виконання або перевиконання норм вироблення, виробничого завдання, нормованого завдання. Застосовуються також системи, в яких замість коефіцієнтів коректування передбачається підвищення премії у відсотках за кожен відсоток перевиконання основного показника.

Показниками преміювання працівників за особистий внесок в кінцеві результати роботи цеху (підприємства) можуть бути зростання продуктивності праці, прибутку, виробництва продукції на експорт, зниження собівартості продукції. Премія за індивідуальні результати праці працівника за спеціальною шкалою підвищується за кожен відсоток виконання цих показників.

У кожній галузі (підгалузі) можуть застосовуватися свої специфічні показники преміювання, які повинні забезпечувати підвищення продуктивності виробництва.

Положення про преміювання працівників підприємства розробляються працедавцем, узгоджуються з профспілками і включаються в колективний договір.

10.4. Доплати і надбавки до заробітної платні працівників, одноразові премії і винагороди

У системі організації оплати праці різні види доплат і надбавок, одноразових премій і винагород займають істотне місце і мають певне цільове призначення.

Статтею 15 Закону України «Про оплату праці» і статтею 97 Кодексу законів про працю України встановлено, що умови введення і розміри надбавок, доплат, премій, винагород і інших стимулюючих, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами, установами, організаціями самостійно в колективному договорі з дотриманням норм і гарантій,

183

передбачених законодавством, генеральним і галузевими (регіональними) угодами. При цьому слід враховувати, що доплати і надбавки міжгалузевого характеру визначаються в генеральній угоді, галузевого характеру – в галузевій угоді. Розміри доплат і надбавок, встановлені у вказаних угодах, є мінімальними гарантіями. У колективних договорах підприємства мають право розширювати перелік доплат і надбавок і встановлювати свої розміри цих доплат і надбавок за рахунок прибутку, але не нижче за розмір, передбачений угодами.

Вживані на підприємствах види доплат і надбавок можна розділити на дві групи: 1) доплати і надбавки, що не мають обмежень по сферах трудової діяльності; 2) доплати і надбавки, вживані в певних сферах праці.

До першої групи входять, наприклад, доплати за роботу у вихідні, святкові і неробочі дні; за роботу в наднормативний час і ін.

Доплати і надбавки з обмеженою сферою застосування, що входять до другої групи, слід, у свою чергу, підрозділити на три групи.

Перша група – доплати і надбавки стимулюючого характеру. Найбільш значущішими з них є доплати за: поєднання професій (посад); розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; виконання обов'язків відсутнього працівника; надбавки за: професійну майстерність робітника; високі досягнення в праці і високий рівень кваліфікації фахівця та ін. Доплати і надбавки стимулюючого характеру до заробітної платні працівників, як свідчить досвід країн з ринковою економікою, дають вищий стимулюючий ефект в порівнянні з підвищенням тарифних ставок (окладів), оскільки працівник при погіршенні результатів праці може позбутися відповідної доплати або надбавки, і це стимулює його систематично підвищувати досягнуті в праці результати.

Друга група включає доплати, пов'язані з особливим характером виконуваної роботи

(сезонністю, віддаленістю, невизначеністю об'єкту роботи і т.п.).

Третю групу представляють доплати за умови праці, що відхиляються від нормальних: роботу з важкими, шкідливими, особливо важкими і особливо шкідливими умовами праці робітникам, майстрам, начальникам ділянок і цехів, іншим фахівцям і службовцям при їх постійній зайнятості (не менше 50% часу) на ділянках, в цехах і на виробництвах, де більше половини робітників одержують доплати за несприятливі умови праці; інтенсивність праці робітникам на конвеєрах, потокових і автоматичних лініях; роботу в нічний час і ін.

В табл. 10.4 приведено перелік доплат і надбавок, передбачених Генеральною угодою між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією працедавців України і профспілковими об'єднаннями України.

Одноразові премії і винагороди є як матеріальним, так і моральним стимулюванням. З їх допомогою можна вирішувати епізодично виникаючі на виробництві задачі, пов'язані з участю працівників у виробничому процесі, враховувати в міру необхідності такі показники і характеристики трудового внеску, які не враховуються регулярними стимулюючими системами (преміями за основні результати діяльності, доплатами і надбавками). Основними формами є винагорода працівників за виконання особливо важливих виробничих завдань і винагороду за підсумками діяльності підприємства за рік.

Приймати рішення про залучення співробітників до виконання особливо важливих виробничих завдань і про розміри заохочення має право лише достатньо компетентний керівник. Тому адміністрації підприємства доцільно розробити порядок організації робіт і винагороди працівників за виконання таких завдань. У ньому визначається можливий перелік робіт, особи, відповідальні за прийняття рішень, порядок залучення працівників і узгодження з ними розмірів винагороди, обсяг резервованих на ці цілі засобів і інші питання. Як правило, до особливо важливих виробничих завдань відносяться непередбачені роботи, проведення яких забезпечує нормальну роботу підприємства, такі, як усунення аварій, неполадок, наслідків форс-мажорних обставин. Що ж до виконання термінових замовлень, які можуть з'являтися в ринкових умовах і пов'язані з кон'юнктурою ринку, то, при необхідності може бути організована оплата по акордовому наряду за виконання всього термінового замовлення. Не рекомендується використання винагороди за виконання особливо важливих виробничих завдань для виконання такого роду термінових замовлень.

За наявності фінансових можливостей, винагорода працівників за підсумками діяльності підприємства протягом року може застосовуватися в різних формах. На державних або в акціонерних підприємствах з переважанням державної форми власності вона нерідко застосовується в традиційній формі, тобто з диференціацією винагороди залежно від стажу роботи

184

на підприємстві. У ряді випадків на додаток до стажу використовуються і інші параметри диференціації: значущість сфери праці для підприємства (всім працівникам або працівникам найважливіших професій, працюючим на вирішальних ділянках виробництва, встановлюються вищі розміри винагороди), умови і тяжкість праці (на роботах з важчими і шкідливішими умовами праці застосовується підвищена річна винагорода), дефіцитність окремих професій.

Таблиця 10.4.

Перелік доплат і надбавок до тарифних ставок і посадових окладів працівників об'єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер

Надбавки

Проте в суперечливих умовах переходу до ринкової системи встановлення розмірів винагороди за підсумками діяльності підприємств за рік в абсолютних розмірах (гривнях) або в середньоденному заробітчанстві в більшості випадків не встановлюється. Переважаючою стала коефіцієнтна форма визначення розмірів винагороди по групах з різним стажем роботи. Вона дозволяє не фіксувати наперед або резервувати засоби на їх виплату, а орієнтуватися на фінансові можливості, що складаються в кінці року.

На приватних підприємствах ніякі положення і коефіцієнти, як правило, не розробляються, а виплати торкаються, частіше всього, незначного круга працівників – найбільш кваліфікованих і найпотрібніших для діяльності підприємства. Розміри винагород різноманітні і нерідко враховують такий чинник, як відданість підприємству.

10.5. Нормування праці

Нормування праці є невід'ємним елементом оцінки його результатів і нарахування заробітної платні більшості категорій працівників.

185

Норми праці – це регламентовані величини витрат праці, необхідних для виробництва обсягу продукції або виконання певної роботи, встановлені з урахуванням досягнутого передовими працівниками середнього рівня продуктивності праці або трудомісткості нормованих робіт в оптимальних організаційно-технічних умовах на даному етапі розвитку виробництва. Норми праці безпосередньо визначають міру витрат праці; вони встановлюють величину індивідуального трудового внеску працівника (бригади) в кінцеві результати роботи цеху (підприємства).

У практиці нормування застосовуються декілька різновидів норм праці, визначуваних змістом нормативних матеріалів і їх цільовим призначенням: норми часу, норми вироблення, нормативи чисельності, норми обслуговування, норми керованості, нормовані виробничі завдання9.

Одним з важливих параметрів ефективного застосування норм праці є певний рівень їх напруженості. Тому при здійсненні організаційно-технічних заходів, що забезпечують підвищення продуктивності виробництва і продуктивності праці працівників, норми праці переглядаються.

Оцінка напруженості норм праці може здійснюватися:

на основі аналізу процесів їх виконання по видах робіт і професіях; шляхом оцінки і врахування рівня інтенсивності праці;

шляхом співвідношення діючих на підприємстві норм і норм, прийнятих за еталон, який визначається різними методами на основі досліджень і нормування конкретних видів робіт в умовах найпродуктивнішого їх виконання.

Рівень напруженості норм вважається нормальним, якщо загальна чисельність робітників по рівню їх виконання розподіляється приблизно в співвідношеннях, приведених в табл. 19.5.

Якщо частка працівників, що виконують норми більш ніж на 110 – 120 %, збільшується, це свідчить про зниження напруженості норм праці. Потрібно з'ясувати причини цього збільшення і передбачити заходи по підвищенню напруженості норм. Якщо ж спостерігається зворотний процес, то це свідчить про якісь порушення в організації виробництва і праці, які знижують можливості виконання норм праці на досягнутому раніше рівні.

На основі норм праці здійснюється її оплата. При відрядній оплаті праці розцінки визначаються виходячи зі встановлених розрядів роботи, тарифних ставок (окладів) і норм вироблення (норм часу). При почасовій оплаті праці робітникам і службовців встановлюються норми обслуговування закріплених за ними верстатів, агрегатів або нормовані виробничі завдання на певний період часу. Для виконання окремих функцій або обсягів робіт можуть бути встановлені нормативи чисельності робітників і службовців. Норми праці служать базою для розробки завдань виробничим колективам і працівникам по досягненню певного рівня продуктивності праці.

9 Докладніше про це див. розділ 18

186

Таблиця 10.5.

Розподіл робітників по рівню виконання норм праці і нормованих виробничих завдань

Норми вироблення, як правило, застосовуються для робітників з відрядною формою оплати праці, розмір заробітної платні яких залежить від індивідуальних або колективних результатів праці (рівня виконання або перевиконання норм вироблення). З метою стимулювання виконання і перевиконання норм вироблення може застосовуватися відома в США система Ганнта. Вона є комбінацією почасової і відрядної форм оплати праці. У ній передбачаються наступні умови оплати праці:

–при виконанні напруженої технічно обґрунтованої норми вироблення до 100% оплата праці здійснюється почасово, по годинних тарифних ставках, знижених на 10-15% в порівнянні з розрахунковими відрядними ставками;

–при виконанні норм вироблення на 100 % і більше праця оплачується відрядно, по розцінках за одиницю продукції або роботи, розрахованим по повних відрядних ставках (тобто по ставках, які на 10-15 % вище, ніж погодинні);

–при виконанні особливо точних і відповідальних робіт розрахункові ставки можуть бути підвищені до 40 %.

Системи оплати і стимулювання праці при виконанні і перевиконанні напружених нормованих завдань можуть застосовувати в умовах, де необхідно забезпечити підвищення індивідуальної або колективної продуктивності праці і якості продукції. При цьому застосовується почасова форма оплати праці, при якій розмір заробітної платні залежить від індивідуальної продуктивності праці. Напруженість нормованого завдання розраховується і встановлюється виходячи з середнього рівня виконання норм праці за три-шість місяців на ті види робіт (операцій), які включаються в нормоване завдання.

Тісна ув'язка норм праці і його оплати забезпечує зацікавленість працівників в досягненні високих кінцевих результатів роботи.

10.6. Безтарифна оплата праці

При переході до ринкової економіки, у процесі створення і розповсюдження підприємств різних форм власності одержує застосування безтарифна оплата праці. Перш за все, вона характеризується тим, що заробіток працівника ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу. Умови для застосування безтарифної оплати праці виникають, перш за все, на недержавних малих підприємствах: приватних; виробничих кооперативах (для кооператорів), в підрядних колективах; що є колективною власністю; діючих в умовах орендних відносин.

При безтарифній оплаті заробіток працівника ставиться в повну залежність від кінцевих результатів роботи трудового колективу, тому застосовувати її можна там, де трудовий колектив повністю несе відповідальність за ці результати. Іншою важливою умовою є наявність трудового колективу, члени якого достатньо добре знають один одного і повністю довіряють своїм керівникам. Як правило, це відносно невеликі трудові колективи із стійким складом працівників, включаючи керівників і фахівців.

У цих умовах розробка складної тарифної системи і системи преміювання представляє громіздку, трудомістку роботу, часто є недоцільною і, до того ж, не завжди дозволяє ефективно оцінювати і оплачувати працю працівників.

Введення безтарифної оплати супроводжується відмовою від по-елементного нормування праці, виписування нарядів на виконувані роботи і багатьох інших звичних форм контролю за трудовим внеском працівників з боку фахівців з праці. Багато недержавних малих підприємств з фінансової точки зору не вважають можливим і доцільним введення в штат підприємства фахівців

187

зпраці. При цьому звичайно функція оцінки трудового внеску переходить від фахівця з праці до керівника підприємства (особливо приватного), керівників підрозділів підприємства і самих працівників.

При безтарифній оплаті індивідуальна заробітна платня кожного працівника є його часткою в тій частині заробленого всім колективом доходу, яка прямує на оплату праці.

Можливі різні варіанти способів визначення і встановлення розміру заробітку працівників при безтарифній оплаті праці: контрактна форма, на основі визначення коефіцієнта кваліфікаційного рівня (ККР), на основі визначення коефіцієнтів трудової участі (КТУ), з використанням зведеного коефіцієнта розподілу, за допомогою коефіцієнтного розподілу фонду оплати праці на основі бальної оцінки, методика якого розроблена НДІ праці Мінпраці РФ спільно

зфахівцями з економіки і управління АТ «Славіч» (м. Переславль-Залесській). У компаніях, що займаються розповсюдженням товарів широкого споживання, заробітна платня визначається від обсягу продажів за шкалою нарахувань, що спеціально розробляється кожною фірмою, яка може доповнюватися преміальною сіткою. Але розмір премій працівника звичайно не перевищує 7% його обсягу реалізації.

Методичною основою застосування безтарифної оплати праці є положення про те, що фактичний рівень кваліфікації працівника якнайповніші відображають не документи про закінчення тих або інших учбових закладів і курсів, не призначений йому розряд (або посадова категорія), а забезпечувані їм результати праці (або дохід фірми). Вищий заробіток працівника в порівнянні з іншими повинен означати, що він не тільки володіє необхідними знаннями і умінням, але і утілює їх у вищих результатах праці.

При безтарифній оплаті конкретний рівень заробітної платні в грошовому виразі працівнику може бути наперед невідомий, хоча він, як правило, знає, який обсяг роботи йому належить виконати. Він може лише припускати, яким цей рівень буде, виходячи з свого попереднього досвіду і кон'юнктури ринку.

Якоюсь мірою безтарифна модель організації заробітної платні відсутністю гарантій нагадує оплату по трудоднях, вживану в старательських артілях, багатьох будівельних і промислових кооперативах. На цих підприємствах навіть в період централізованого управління не застосовувалася державна система оплати праці; трудові відносини, включаючи організацію і оплату праці, регулюються там статутом і правилами внутрішнього трудового розпорядку. У артілі норми вироблення, розцінки на різні види робіт, денні ставки трудодня для окремих професій і посад розробляються правлінням артілі і затверджуються загальними зборами її членів. За неякісно виконану роботу розмір оплати зменшується, або вона повністю не виплачується.

Оплата праці голови артілі, інших керівників і висококваліфікованих фахівців здійснюється за фактичною вартістю трудодня із застосуванням коефіцієнтів підвищення в діапазоні від 1,1 до 2,0. Конкретному працівнику коефіцієнт встановлюється згідно рішенню загальних зборів артілі. При цьому враховуються освіта, стаж роботи, ділові якості, володіння декількома професіями.

Загальні збори або правління артілі можуть стимулювати працівника грошовою винагородою за досягнення високих результатів праці або інші заслуги перед колективом.

Засоби на оплату праці старателів формуються з доходу артілі за вирахуванням платежів до бюджету і стороннім організаціям. Індивідуальна заробітна платня визначається шляхом розподілу цих засобів на оплату праці між працівниками з урахуванням кількості трудоднів кожного.

При системі оплати праці по трудоднях в статуті і правилах внутрішнього розпорядку підприємства передбачається матеріальна відповідальність за порушення трудової і технологічної дисципліни. Так, за невиконання денного завдання не з вини адміністрації, відмову від виконання розпорядження керівництва оплата денного вироблення або сума трудоднів за місяць може бути зменшена до 50%. За порушення, прогул можуть бути понижені відпустка на 1 день або сума трудоднів за місяць до 50%. Дисциплінарне стягнення призначається керівником підприємства за пропозицією керівника підрозділу з обов'язковим розглядом на зборах членів колективу.

188

10.7. Захист заробітної плати

Убагатьох країнах світу вживаються заходи, спрямовані на економічне оздоровлення підприємств (зокрема, неплатоспроможних) і на збереження робочих місць. Важливе значення надається і іншим напрямам захисту заробітної платні. Про це свідчить те, що Міжнародна Організація Праці прийняла чотири основоположні документи, присвячені цій проблемі – Конвенцію № 95 і Рекомендацію № 85 (1949 р.) про охорону заробітної платні, Конвенцію № 173 і Рекомендацію № 180 (1992 р.) про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця. Положення Конвенції № 95 (1949 р.) про охорону заробітної платні, яка ратифікована Україною 30 червня 1961 року, відображені в розділі IV Права працівника на оплату праці і її захист Закону України «Про оплату праці».

Основні трудові норми, спрямовані забезпечувати захист заробітної платні, полягають в наступному.

Працівник має право на оплату своєї праці відповідно до актів законодавства, колективного договору на основі укладеного трудового договору.

Розмір заробітної платні може бути нижчим встановленого в трудовому договорі і мінімального розміру заробітної платні у разі невиконання норм праці, виготовлення продукції, що виявилася браком, і інших передбачених чинним законодавством причин, що мали місце з вини працівника.

Заборонено яке-небудь зниження розмірів оплати праці залежно від походження, соціального або майнового положення, расової і національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства в професійному союзі або іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця мешкання.

Суб'єкти організації оплати праці не мають права в односторонньому порядку приймати рішення, які погіршують умови оплати праці, встановлені законодавством, угодами і колективними договорами.

Заробітна платня працівникам підприємств на території України виплачується у валюті, що має законний обіг в Україні. Виплата заробітної платні у формі боргових зобов'язань, розписок, купонів або в якій-небудь іншій формі, нібито відповідній законній валюті, забороняється. Заробітна платня виплачується безпосередньо зацікавленому трудящому, за винятком тих випадків, коли є особиста згода на те самого трудящого.

Заробітна платня може виплачуватися банківськими чеками в порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України за узгодженням з Національним банком України.

Колективним договором може бути передбачена (як виняток) часткова виплата заробітної платні натурою (за цінами не нижче за собівартість) в тих галузях або по тих професіях, де така виплата, еквівалентна оплаті праці в грошовому виразі, є звичною або бажаною для працівників, за винятком товарів, перелік яких встановлюється Кабінетом Міністрів України. Виплата заробітної платні у вигляді напоїв з високим змістом алкоголю, а також у вигляді шкідливих для організму наркотиків не дозволяється ні за яких обставин.

Заробітна платня виплачується працівникам регулярно в робочі дні в терміни, встановлені

вколективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжки часу, не перевищуючі шістнадцяти календарних днів.

Увипадку, якщо день виплати заробітної платні співпадає з вихідним, святковим або неробочим днем, заробітна платня виплачується напередодні.

Виплата заробітної платні здійснюється по місцю роботи. Забороняється здійснювати виплату заробітної платні в тавернах або інших подібних закладах, в магазинах роздрібної торгівлі і в місцях звеселяння, за винятком тих випадків, коли заробітна платня виплачується особам, які працюють в таких установах.

По особистій письмовій згоді працівника виплата заробітної платні може здійснюватися через установи банків, поштовими переказами на вказаний їм рахунок (адреса) з обов'язковою оплатою цих послуг за рахунок власника або уповноваженого їм органу.

Підприємцям забороняється в якій би те ні було мірі обмежувати трудящих у вільному розпорядженні своєю заробітною платнею.

Забороняються всякі відрахування із заробітної платні, здійснювані трудящим на користь підприємця або його представника або якого-небудь посередника з метою шляхом прямої або непрямої винагороди забезпечити собі отримання або збереження роботи.

189

Утримання із заробітної платні можуть проводитися тільки у випадках, передбачених законодавством. При кожній виплаті заробітної платні загальний розмір всіх утримань не може перевищувати двадцяти відсотків, а у випадках, передбачених законодавством, – п'ятдесяти відсотків заробітної платні, яку належить виплатити працівнику.

При укладенні працівником трудового договору (контракту) працедавець повідомляє йому умови оплати праці, розміри, порядок і терміни виплати заробітної платні, підстави, згідно яких можуть проводитися утримання у випадках, передбачених законодавством. Про нові або зміні діючих умов оплати праці у бік погіршення працедавець повинен довести до відома працівника не пізніше ніж за два місяці до їх введення або зміни.

При кожній виплаті заробітної платні працедавець повинен повідомити працівника про таких даних, що відносяться до періоду, за який виробляється оплата праці:

а) загальна сума заробітної платні з розшифровкою по видах виплат; б) розміри і підстави утримань із заробітної платні; в) сума заробітної платні, підлягаюча до виплати.

Працедавець зобов'язаний забезпечити достовірний облік виконуваної працівником роботи і бухгалтерський облік витрат на оплату праці в установленому порядку.

Відомості про оплату праці працівника надаються яким-небудь органам або особам тільки у випадках, передбачених законодавством, або із згоди або на вимогу працівника.

Своєчасне отримання заробітної платні в розмірі не нижче мінімального – одна з головних гарантій, закріплених Конституцією України. Для забезпечення її своєчасної виплати законодавством встановлені певні санкції, що більш дієве, ніж формальне гарантування своєчасності виплати зарплати. Так, у вересні 2000 року були прийняті зміни до Кодексу про адміністративні правопорушення, до Кримінального кодексу України, які передбачають відповідальність (накладення штрафів) за порушення термінів виплати зарплати або її виплату в неповному обсязі.

Ужовтні 2002 року був прийнятий Закон України «Про внесення змін в статті 41 і 134 Кодексу законів про працю України». Прийняті доповнення направлені на подальше посилення відповідальності керівників і захист прав працівників. Відповідно до названого закону, власник або уповноважений їм орган може звільнити з посади керівника підприємства, установи, організації всіх форм власності, якщо з його вини заробітна платня виплачується несвоєчасно або

врозмірах нижче встановленого законом розміру мінімальної заробітної платні. Крім того, керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності несе матеріальну відповідальність в повному розмірі збитку, якщо він винен в невчасній виплаті заробітної платні понад один місяць, що спричинило виплату компенсацій за порушення термінів її виплати, за умови, що Державний бюджет України і місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством. Іншими словами, у разі виплати підприємством працівникам компенсації за порушення термінів виплати зарплати керівник повинен відшкодовувати завданого організації збитку в повному обсязі.

Унесумлінних керівників вибору не залишається: якщо не платиш своєчасно зарплату, то звільняєш посаду, та ще і виплачуєш з власної кишені компенсацію за затримку зарплати. Проте прийняті зміни ще не є стовідсотковою гарантією, що таке явище, як заборгованість по зарплаті, зникне, оскільки у багатьох випадках власник і керівник – це одна і та ж особа, або керівник затримує виплату зарплати з мовчазної згоди власника, бо (дуже часто) в цій сфері інтереси власника співпадають з інтересами керівника.

Конвенція МОП № 173 (1992 р.) про захист вимог трудящих у разі неплатоспроможності підприємця Україною поки не ратифікована. Термін «неплатоспроможність» відноситься до ситуацій, при яких, відповідно до національного законодавства і практики, починається процедура, що стосується активів підприємця, з метою задоволення претензій кредиторів на колективній основі.

Ця Конвенція передбачає захист вимог трудящих, які витікають з трудових відносин, за допомогою привілею, або за допомогою гарантійних установ, або за допомогою обох способів.

Захист на основі привілею здійснюється так, щоб вимоги трудящих, які витікають з трудових відносин, задовольнялися з активів неплатоспроможного підприємця до того, як будуть задоволені вимоги непривілейованих кредиторів.

Захист за допомогою гарантійних установ здійснюється, якщо задоволення вимог трудящих, що пред'являються підприємцю і які витікають з трудових відносин, не може бути забезпечене шляхом оплати підприємцем зважаючи на його неплатоспроможність.

190