Типы поведения в группах

Целевые роли

1. Инициирование деятельности

2. Поиск информации

3. Сбор мнений

4. Представление информации

5. Высказывание мнений

6. Проработка

7. Координирование

8. Обобщение

Поддерживающие роли

1. Поощрения

2. Обеспечение участия

3. Установление критериев

4. Исполнительность

5. Выражение чувств группы

Управление неформальной группой или организациейосуществляется в трёх направлениях:

1. Регулирование отношений внутри неформальной группы

2. Динамическое взаимодействие неформальной группы с формальной

3. Регулирование взаимовлияния

Главные модели управления в неформальных группах были сформулированы Дж. Хомансом и называются моделями Хоманса.

Во взаимоотношениях формальных и неформальных групп ведущее место занимает уровень влияния руководителя на подчинённых. Этот уровень определяется и регулируется посредством типовых моделей поведения руководителя в различных ситуациях и реактивного соотношения подчинённых на поведение и управленческие решения руководителя.

* Хоторнский эксперимент— общее название ряда социально-психологических экспериментов, проводившихся группой учёных под руководствомЭлтона Мэйона фабрике «Вестерн Электрикс» вСША. Их задачей было выявление зависимости между физическими условиями работы и производительностью труда.

В результате эксперимента было доказано, что социально-психологический климат оказывает большее влияние на производительность, чем многие технические аспекты производственного процесса. Кроме того, в ходе Хоторнского эксперимента был выявлен так называемый Хоторнский эффект.

Во взаимоотношениях руководителя и подчинённого на одно из первых мест выдвигается проблеме власти. Понимание власти на сегодняшний день не приняло устойчивого определения в учебной литературе. Понимание (дефиниция) власти является качественной характеристикой методов, форм, закреплённых юридически и используемых руководителем для максимального осуществления поставленных целей посредством управленческого решения (управленческого воздействия). При этом юридически закреплённые компоненты власти приобретают инструментальный характер, а личность руководителя – системно-фокусирующий характер. Максимизация уровня воздействия власти на подчинённых предопределяется:

1. обоснованностью управленческого решения;

2. популярностью управленческого решения (влияния на групповую динамику);

3. соотношением целей, функций и задач организации с интересами подчинённых.

Дифференциация и несовпадения формальной власти и возможностей неформальных групп приводит к противоречию, которое в управлении называется конфликтом.

Рис. 16. Межличностные стили разрешения конфликтов

Существуют 4 основных типа конфликтов:

• внутриличностный;

• межличностный;

• конфликт между личностью и группой;

• межгрупповой.

Как было отмечено выше, в процессе управления на первом месте для руководителя ставится проблема недопущения (профилактики) конфликта, но если он возник, - минимизация последствий конфликта.

Учитывая, что в основе всех четырёх типов конфликтов противостояние интересов личности подчинённых и интересов организации в лице руководителя, то искусство управления сводится к обеспечению баланса этих интересов в процессе производства через процесс управления.

У всех конфликтов есть несколько причин:

• ограниченность ресурсов;

• различие в ценностях и путях достижения целей;

• различие в манере поведения;

• различие в уровне образования;

• взаимозависимость (иногда взаимоисключаемость) функциональных задач коллектива;

• плохие коммуникации.

Внутриличностный конфликт– тип конфликта нестандартный, являющийся потенциальным дисфункциональным последствием других типов конфликта. Имеет различные формы: самый распространённый – ролевой, когда к личности предъявляются противоречивые требования по результатам его работы. Внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворённости работой и малой уверенностью в себе и организации, со стрессом.

Межличностный конфликт– самый распространённый тип конфликта. Проявляется во многих комбинациях и разновидностях, чаще всего, это борьба руководителей за:

• ограниченные ресурсы;

• капитал и рабочую силу;

• время использования оборудования;

• одобрение проекта.

Каждый из руководителей считает, что он должен убедить руководство дать именно ему приоритет выделения ресурсов (трудовых и финансовых), оборудования и выделения проекта перед другими.

Конфликт между личностью и группой – возникает, если личность занимает позицию, отличную от позиции группы. В результате возникает антагонистическая ситуация необходимости и возможности сочетания интересов личности и всего коллектива. Аналогичный конфликт может быть между группами руководителей младшего, среднего и старшего управленческого звена и ЛПР, связанный с выполнением должностных обязанностей, норм и нормативов управленческого персонала. Иногда результат этого типа конфликта может изменить отношение к руководителю через:

• снижение производительности труда;

• локальную забастовку;

• саботаж;

• противостояние в юридической плоскости (суд, жалобы).

Штрейбрехер – человек в группе, идущий против мнения всей группы (как правило, имеет негативный имидж; например человек, выходящий на работу, во время всеобщей забастовки).

Межгрупповой конфликт – возникает при наличии формальных и неформальных групп. Причина – неформальные группы считают, что ЛПР управленческие решения формирует с нарушением принципа социальной и экономической ''справедливости''. Межгрупповой конфликт является основанием практически перманентно продолжающегося конфликта между профсоюзом и администрацией.

Разногласия межгруппового конфликта в структуру управления в большинстве случаев – это пересечение и неадекватность между линейными и функциональными потоками информации в управленческой деятельности. Линейные руководители часто отвергают рекомендации коллегиальных органов управления, а функциональные руководители игнорируют вторичные управленческие решения линейных руководителей.

Группа лидеров

Группа инвесторов

Совет директоров

Попечительский совет