Учебно-методические указания и рекомендации по разработке темы «Планирование средств на заработную плату наемных работников»

Данная тема может быть названа и по-иному, в частности: «Механизм формирования средств на оплату труда на ... пред­приятии». Независимо от уточненного конкретного названия те­мы данной курсовой работы при ее раскрытии необходимо руко­водствоваться следующим.

С началом реформирования системы управления отечест­венной (еще советской) экономикой - с середины 60-х гг. 20-го века - принципиально менялась не только сущность заработной платы, но и подходы к формированию (планированию) и составу средств на нее на уровне предприятия. Соответственно им изме­нялся и используемый в этой сфере понятийный и терминологи­ческий аппарат - ФЗП (до 1965 г. полностью централизованно выделяемый предприятию) к ФОТ (суммарному фонду, объеди­няющему централизованно регулируемый ФЗП и децентрализо­ванный ФМП). При этом в первом случае заработная плата - по своей сущности - рассматривалась как доля работника в нацио­нальном доходе, во втором - и как его доля в национальном до­ходе, и как его доля в доходе предприятия. Синонимом ФОТ (фонда оплаты по труду) был чисто статистический термин «ФЗП с выплатами из ФМП».

Со второй половины 80-х гг. (этап «перестройка»), когда со­ветское государство передало предприятиям всю имеющуюся на их балансе государственную собственность в полное хозяйствен­ное ведение (т.е. была ликвидирована система централизованного руководства предприятиями), заработная плата стала рассматри­ваться уже исключительно как доля работника в доходе предпри­ятия, целиком и полностью зависящем от результатов его хозяй­ственной деятельности. Тогда-то и появилось понятие «средства, направленные предприятием на потребление работников и чле­нов их семей».

Не вдаваясь подробно в вопросы оценки этих изменений, мы акцентируем здесь внимание на том, что процесс демократиза­ции в решении вопросов оплаты труда начался и происходил еще при советской власти, задолго до начала перехода к ры­ночным отношениям. К сожалению, в сегодняшней экономиче­ской литературе, в том числе и в учебной, эта историческая прав­да зачастую искажается.

С началом гайдаровской реформы (1992 г.) средства, на­правляемые предприятиями на потребление, стали предметом налогового регулирования (налог на превышение регулируемого фонда потребления), в силу чего предприятия стали их миними­зировать, «уводить в тень», что, в конечном итоге, привело не только к резкому падению реального содержания заработной платы, но и к тому, что, перестав выполнять свои основные функции, она перестала быть заработной платой по существу (т.е. как экономическая категория).

И хотя налог на фонд потребления в 1996 г. был отменен, и к настоящему времени российская экономика признана рыночной, подход к пониманию сущности заработной платы исключительно как доли работника в доходе предприятия (т.е. нерыночный под­ход) до сих пор сохраняется; на нем же базируется, к сожалению, и Трудовой кодекс РФ, введенный в действие с 1 февраля 2002 г. Рассмотрение заработной платы как цены труда⁹, размер которой в рыночной модели хозяйствования является предметом много­уровневого переговорного процесса, опирающегося на грамотно разработанную законодательную и нормативную базу (с учетом действия других элементов рыночного механизма и основ уста­новления уровня заработной платы), еще далеко не на всех пред­приятиях берется за основу при формировании (планировании) средств на заработную плату.

Таким образом, на уровне предприятия средства на заработ­ную плату должны:

- во-первых, формироваться и планироваться с учетом произошедших в стране изменений,

- во-вторых, названия этих средств (ФЗП, ФОТ, фонд потребления и т.п.) должны соответствовать реалиям сегодняшнего дня, в число которых входит понимание того, что на предприятии должна быть разработана политика заработной платы (как и политика доходов, и социальная политика), в рамках которой и должны быть оговорены все эти вопросы. Под этим углом зрения в курсовой работе необходимо проанализировать практику конкретного предприятия в области планирования средств на заработную плату наемных работников, а также предложения но ее совершенствованию.

К сказанному следует добавить, что в настоящее время термин «фонд заработной платы» официально используется Госкомстатом России для статистических целей. В учетных целях (бух­галтерский учет) используется термин «затраты (расходы) на оп­лату труда». Однако по своему составу средства на указанные цели не совпадают, что и должно быть учтено (оговорено) при написании курсовой работы по данной теме.

Кроме того, следует также учесть, что с введением Трудово­го кодекса Российской Федерации понятия «оплата труда» и «за­работная плата» разделены (ст. 129), имеют самостоятельные определения и поэтому могут употребляться лишь в определен­ном контексте.

Тема «Планирование затрат на персонал на ... предприятии»

Введение.

1. Планирование затрат на персонал в системе внутрифирменного планирования и плана по персоналу:

1.1. Затраты на персонал: понятие, состав, необходимость и проблемы планирования и учета на российских предприятиях.

2. Методика и процесс планирования затрат предприятия на персонал: отечественная и зарубежная практика.

3. Организация работы (служба) по планированию за­трат на персонал.

2. Анализ практики планирования затрат на персонал на ... предприятии:

1. Характеристика предприятия, анализ и оценка основ­ных экономических показателей его деятельности.

2. Анализ практики предприятия по планированию затрат на персонал в свете политики управления персоналом.

3. Анализ организации на предприятии работы по пла­нированию затрат на персонал.

1. Выводы по анализу.

3. Предложения по совершенствованию планирования затрат на персонал на ... предприятии и обоснование эффективности предложений.

Заключение.

Рекомендации по разработке вопросов темы

1. См. к данной теме форму №1 (рабочая сила) Госкомстата России «Сведения о составе затрат организации на рабочую силу за 200... год» и указания по ее заполнению.

2. См. также в помощь при раскрытии темы рис. 3, иллюстрирующий схему формирования плана затрат на персонал на предприятиях Германии.

Рис. 3. Планирование деятельности предприятия (немецкая практика)

ПРИЛОЖЕНИЕ 4