Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология. Учебник
.pdf
251
чтобы вписаться в новые условия. В другом случае человек резко снижает
уровень своих притязаний, не тратит дополнительных усилий и,
соответственно, проигрывает в уровне жизни, профессиональных и личных
достижениях. Ситуация отказа от удовлетворения любых потребностей
приводит к эмоциональному дискомфорту, и в случае длительного
переживания к психическому и соматическому нездоровью.
Понятие «выученная беспомощность» (learned helplessness) является
достаточно новым, но часто используется для описания неэффективного
приспособления к социальным условиям. Выученная беспомощность была
впервые описана американскими психологами Мартином Селигманом и
Стивеном Майером, проводившими эксперименты на собаках. Собак,
подвергавшихся вначале слабым ударам тока, которых они не могли избежать,
помещали затем в другие клетки, где их действия могли бы помочь им избежать
тока. Собаки не хотели учиться простым вещам и были пассивны. Авторы
эксперимента заключили, что эта пассивность, или беспомощность, имеет
своим источником воспринимаемую животным независимость результатов от
его усилий. Более поздние исследования также американского психолога
Дональда Хирото подтвердили существование этого феномена у людей. Его
испытуемыми могли уменьшить силу неприятного звука, но не все из них это
делали.
Беспомощность можно разделить на ситуативную и личностную.
Ситуативная беспомощность - это временная реакция на не подконтрольные
человеку события. Личностная беспомощность - это устойчивая мотивационная
характеристика человека, формирующаяся в процессе развития под влиянием
взаимоотношений с окружающими. Проявляется в замкнутости, эмоциональной
неустойчивости, возбудимости, робости, пессимистичном восприятии мира, в
чувстве вины, более низкой самооценке и низком уровне притязаний и
отсутствии креативности.
Селигман отмечает, что выученная беспомощность формируется к восьми
годам и указывает три источника формирования беспомощности:
252
1) опыт переживания неблагоприятных событий, т.е. отсутствие
возможности контролировать события собственной жизни; при этом
приобретенный в одной ситуации отрицательный опыт начинает переноситься
и на другие ситуации, когда возможность контроля реально существует;
2) опыт наблюдения беспомощных людей, например, телевизионные
сюжеты о беззащитных жертвах;
3) отсутствие самостоятельности в детстве, готовность родителей все
делать вместо ребенка.
Выученная беспомощность характеризуется проявлением дефицита в
трех областях - мотивационной, когнитивной и эмоциональной.
Мотивационный дефицит проявляется в неспособности действовать, активно
вмешиваясь в ситуацию, когнитивный - в неспособности впоследствии
обучаться тому, что в аналогичных ситуациях действие может оказаться вполне
эффективным, и эмоциональный - в подавленном или даже депрессивном
состоянии, возникающем из-за бесплодности собственных действий.
Способствует формированию выученной беспомощности у сотрудников
авторитарный стиль руководства в организации (О.И. Девятовская, 2005).
Это зависит от того, какой стиль объяснения неудачи имеется у человека
- оптимистический или пессимистический. Сэтим выводом согласуются
исследования Эдварда Деси, который ввел другое новое понятие «каузальная
ориентация». Оно подходит для описания того, что люди склонны
интерпретировать события, происходящие в их жизни. Люди трактуют их как
информационные, как контролирующие или как демотивирующие, в
зависимости от того, на что человек устойчиво ориентирован. Деси обозначил
три типа каузальных ориентаций: автономную (интернальную); внешнюю
(экстернальную); безличную. Эти типы ориентаций проявляются в поведении,
когнитивной и эмоциональной сферах. Преобладание одного из трех типов
ориентаций запускает соответствующий механизм активности (Гордеева, 2005).
Каузальная ориентация имеет следующую логику формирования.
Наличие выраженной автономной ориентации имеет место в случае
253
постоянного удовлетворения всех трех базовых психологических потребностей
– в автономии, связанности с другими людьми и компетентности. Развитие
контролируемой личностной ориентации происходит в случае частичного
удовлетворения потребностей в компетентности и связанности, потребность в
автономии фрустрирована. Развитие безличной ориентации происходит, если
наблюдается общая фрустрация всех трех базовых потребностей. Каждый
человек имеет все три ориентации, однако их степень выраженности
различается, что можно использовать в качестве предикторов различных
психологических и поведенческих результатов, прежде всего,
психологического благополучия и типа саморегуляции деятельности.
Следовательно, в вопросах оценки и работы с психическим здоровьем
для психолога особенно важно уметь определять границы своей компетенции.
Коррекционные методы, которые используются в психологии, можно свести к
терапии средой. В процессе взаимодействия с другими людьми и обществом
самая сложная задача встает перед самим человеком – научиться формировать
эту среду самостоятельно и использовать свои способности и преимущества
целенаправленно.
3. Для описания условий организации, способствующих или нарушающих
психической здоровье индивида, достаточно часто обращаются к модели
Питера Варра, который изучал взаимосвязь между занятостью (безработицей) и
душевным здоровьем или психологическим равновесием. Он сделал вывод, что
существует 10 различных характеристик среды, благодаря которым работа в
организации приводит к улучшению или ухудшению душевного здоровья
[Мучински, 2004].
1. Возможность персонального контроля может обеспечиваться
средой. Можно выделить следующие аспекты контроля: возможность
принимать решения и действовать по собственному плану, а также
прогнозировать последствия своих решений и действий.
2. Возможность применять навыки. Среда мотивирует на обучение и
усложнение деятельности.
254
3. Внешне порождаемые цели стимулируют человека к активным
действиям и развитию.
4. Разнообразие среды и деятельности препятствует росту усталости
и выгорания.
5. Ясность среды обеспечивается обратной связью, своевременной и
согласованной с четкими ролевыми требованиями.
6. Доступность денег дает возможность удовлетворять потребности
и контролировать расходы.
7. Физическая безопасность связана с нормативностью и
постоянством среды.
8. Возможность межличностных контактов обеспечивает
социальную поддержку, инструментальную и эмоциональную помощь.
9. Достойное социальное положение обеспечивается осознаваемой
ценностью своих действий и роли. Отношение индивида к себе обычно
основано на обыденном представлении об уважении и его проявлении в данной
группе или подразделении.
10. Поддерживающее руководство проявляется положительной оценке
не только результатов, но и инициатив работника. Похвала выдается не за
результат, а за степень приложенных усилий, так понимание ценности усилий,
а не конкретного результата, приводит к формированию установки на
овладение мастерством. Ориентация на мастерство противостоит реакции
беспомощности (helpless patterns), которая возникает при столкновении с
неудачей и заключается в падении самооценки, снижении ожиданий,
негативных эмоциях, резком ухудшении или даже разрушении деятельности.
По мнению Варра, факторы «возможность персонального контроля»,
«возможность применять навыки» и «внешне порождаемые цели» стимулируют
человека к достижениям и развитию. В то время как витамины «разнообразие
среды», «ясность среды», «доступность денег», «физическая безопасность»,
«возможность межличностных контактов», «достойное социальное положение»
и бесконечная «поддержка руководства» наносят вред личности.
255
Также Питер Варр выделяет 5 компонентов или показателей
психического здоровья, важных как индивидуальной жизнедеятельности, так и
для совместной работы:
1) эмоциональное благополучие, которое включает в себя два
самостоятельных параметра - удовольствие и возбуждение;
2) компетентность;
3) автономность;
4) уровень притязаний;
5) интегрированное функционирование.
Эти показатели, которые руководители и менеджеры организации
контролируют и оценивают, являются управляемыми. Они могут быть
включены в экспертную оценку в самых разных исследованиях, например,
профессиональном отборе, аттестации и в работе, связанной с формированием
так называемого «резерва на продвижение». На практике контроль и
управление в организации осуществляется через создание корпоративной
культуры и благоприятной рабочей среды.
Вопросы для самоконтроля
1. Дайте определение социально – психологической адаптации.
2. Как проявляется дезадаптация в организации?
3. С какими характеристиками личности психологи связывают
уровень психического здоровья?
4. Какими свойствами описывают хорошие способности
приспосабливаться к среде?
5. Как соотносится самооценка и уровень притязаний? Кто проводил
исследования этой взаимосвязи?
6. Поясните, что значит социальность ответственности личности.
7. Как связана адаптированность и удовлетворенность жизнью?
8. Дайте подробный анализ понятия выученная беспомощность. Кто
проводил исследования? Какие закономерности установлены?
256
9. Прокомментируйте понятие каузальная ориентация личности.
Какова логика формирования каузальной ориентации у индивида?
10. Перечислите характеристики среды, которые оказывают влияние
на психическое здоровье человека.
11. Как руководители исследуют и контролируют факторы среды,
влияющие на психическое здоровье работников?
12. Какова собственная роль личности в поддержании своего
психического и физического здоровья?
Темы для самостоятельного исследования
1. Теория самотереминации: исследователи и перспективы.
2. Субъект жизни и стратегии жизни.
3. Гендерные особенности адаптации и адаптированности к обществу.
4. Корпоративный стресс и стрессменеджмент в организации.
Список использованных источников
1. Бендас, Т. В. Гендерная психология: учеб. пособие / Т. В.
Бендас. - СПб. : Питер, 2009. - 431 с.
2. Девятовская, И.В. Психологические особенности выученной
беспомощности личности учителя : диссертация ... кандидата психологических
наук : 19.00.07/И.В. Девятовская.- Екатеринбург, 2006.- 185 с.
3. Изард, К.Э. Психология эмоций. (Мастера психологии)/К.Э. Изард.
- СПб. : Питер, 2000. - 464 с.
4. Мучински, П. Психология, профессия, карьера/ П.Мучински.- СПб:
Питер, 2004. – 539 с.
5. Самоукина, Н. В. Экстремальная психология/Н.В. Самоукина. -
М. : Экмос, 2000. - 288 с.
6. Селигман М. Новая позитивная психология: Научный взгляд на
счастье и смысл жизни: Перев. с англ./М. Селигман. — М.: Издательство
«София», 2006. —368 с.
257
7. Петровский, В.А. Личность в психологии: парадигма
субъектности/В.А. Петровский. -Ростов-на-Дону: издательство «Феникс», 1996.
- 512 с.
8. Пряжников, Н. С. Психология элитарности/ Н.С. Пряжников. -
М. : МПСИ ; Воронеж : МОДЭК, 2000. - 512 с.
9. Харитонов, С.В. Руководство по когнитивно-поведенческой
психотерапии/С.В. Харитонов . - М. : Психотерапия, 2009. - 176 с.
§3 Социальные конфликты в организации
1. Организационный конфликт и его психологическое содержание.
2. Основные понятия в управлении конфликтами.
3. Универсальные методы разрешения конфликтов.
4. Творческий подход к решению проблем.
1. Социальные конфликты в организации многообразны. Существуют
различные классификации социальных конфликтов. Они все выделяют
внутриличностные, межгрупповые, внутригрупповые, конфликты между
личностью и группой и т.д. Говоря об организационном конфликте, мы
подчеркиваем его протекание в среде организации и влияние на общие
процессы функционирования и достижения целей организации. В них всегда
участвуют конкретные люди и группы, то есть организационный конфликт по
природе социален.
Традиционно социальный конфликт понимают как силовое воздействие,
осуществляемое двумя или более индивидами или группами на основе
несовпадения интересов, ценностей или нехватки ресурсов. Необходимо четко
указать те характеристики, которые присущи социальному конфликту.
1) необходимо наличие, по крайней мере, двух сторон, имеющих
контакт друг с другом.
2) стороны имеют взаимоисключающие ценности и установки,
основанные на дефиците ресурсов.
258
3) стороны осуществляют действия, направленные друг против друга.
4) стороны поддерживают взаимоотношения, при которых каждая
сторона может что – то приобрести за счет другой стороны. Как следствие,
дальше следует поведение, направленное на уничтожение, разрушение планов
и намерений сторон.
5) решение задач, а именно овладение ресурсами и социальными
позициями, достигается с помощью силы.
Изучение конфликтов в организации направлено на выяснение степени и
направленности влияния социально–психологических факторов повышения
эффективного взаимодействия в процессе совместного труда. В рамках
организационной психологии рассматриваются социальные конфликты,
возникающие в процессе совместного труда.
Современная точка зрения на роль конфликтов в организациях
заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением
конфликты необходимы и даже желательны. Не все стороны
функционирования могут быть формализованы, а попытка все
регламентировать приводит к снижению эффективности работы. Другим
важным моментов является тот, что внутри организации подразделения
выполняют разные, иногда противоречащие друг другу функции, что
неизбежно создает разногласия и трудности для сотрудников.
Основным источником конфликтов в организации обычно является
базовое противоречие между формальными и неформальными связями,
правилами или нормами и субъективными проявлениями.
Конкретными причинами конфликтов в организации могут быть:
- неточность правил, регламентов и инструкций. Они составляются
людьми и могут содержать их личные ошибки, взгляды и установки;
- объективное расхождение целей и интересов работников в
подразделениях организации. Например, патологоанатомы и врачи. Данная
ситуация повышает качество работы и способствует отбору лучших решений,
но конфликт может стать межличностным.
259
Также психологи особое внимание уделяют группам причин
субъективного характера:
- организационно – управленческие, связанные с недостатками
руководства, с невыполнением или неэффективным выполнением
руководителем своих прямых обязанностей;
- правовые, связанные с нарушениями законов, прав и финансовой
дисциплины, как со стороны руководителя, так и со стороны работников;
- психологические - несовместимость, негативные установки, смысловой
и культурный барьеры.
Организационный конфликт вызван специфическими свойствами
организации, структурными особенностями, взаимодействием с другими
организациями. Любой конфликт в организации связан:
- с возможным переносом личных отношений на трудовые. Имеется в
виду не только личная жизнь работников, но и трудности понимания, различия
культурного, ценностного и интеллектуального характера, и т.д.;
- часто попытки погасить конфликт локальными средствами безуспешны,
так как основания конфликта могут быть связаны с более широкими условиями
– в обществе, в стране, могут быть связаны со здоровьем, с социальным
статусом и т.д.
Итак, организационные дисфункции веду к конфликтным ситуациям и
развитию конфликта. Желание избежать конфликт превращает его в средство
устранения отдельных разногласий, дисфункций и стимулирует поиск более
комфортного состояния и взаимодействия. Конфликт ускоряет процессы
принятия решения и дает возможность сотрудникам удовлетворить личные
потребности во власти и уважении.
Для того, чтобы уметь анализировать конфликты и понимать как
действовать в конкретной ситуации, следует четко выделять структуру
конфликта. Структура конфликта понимается как совокупность устойчивых
связей в динамичной системе - конфликтной ситуации; эта система целостна и
260
отлична от других явлений социальной жизни. Примером может быть
следующая, предложенная С.М. Емельянов (2004).
Стороны конфликта – субъекты социального взаимодействия,
находящиеся в состоянии конфликта или же явно или неявно
придерживающиеся конфликтующих участников.
Предмет конфликта – то, из – за чего возникает конфликт.
Образ конфликтной ситуации – это отображение предметов конфликта в
сознании субъектов конфликтного взаимодействия.
Мотивы конфликта – внутренние побудительные силы, подталкивающие
субъектов социального взаимодействия к конфликту (мотивы выступают в
форме потребностей, интересов, целей, идеалов и убеждении).
Позиции конфликтующих сторон – это то, о чем они заявляют друг другу
в ходе конфликта или в переговорном процессе.
Стороны конфликта или участники могут быть также отнесены к группам
( А.Я.Анцупов, С.В.Баклановский, 2009).
Основные участники конфликта – это противоборствующие силы,
которые совершают активные (защитные или наступательные) действия друг
против друга.
Группы поддержки - это силы, стоящие за противниками почти в любом
конфликте. Другие участники могут оказывать случайное или эпизодическое
действие (например, подстрекатель, организатор и т.д.).
Также А.Я. Анцупов, С.В. Баклановский (2009) дополняют структуру
конфликта, рассматривая его информационную модель, микросреду и
макросреду.
Информационная модель существует у каждой из сторон. Она
определяется восприятием и установками, но в значительной мере зависит от
информации, которую получает каждая сторона в виде обратной связи, сбора и
анализа данных о конфликтной ситуации.
Макросреда – понятие описывающее не изолированную систему, а
социальную ситуацию, связанную с общей обстановкой в обществе, культурой,
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]