Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Социальная психология. Учебник
.pdf
181
группы, на закрепление положительного эмоционального статуса группы, на
возможность эмоционально отреагировать по поводу групповой работы.
Заканчивается тренинг рефлексией всего произошедшего в группе.
Стимулируется обсуждение следующих вопросов:
• Что дала тебе тренинговая работа?
• Произошли ли в тебе какие-то изменения?
• Что считаешь наиболее удачным в ходе тренинга?
• Что ты можешь сказать о роли консультанта в тренинге?
Составление программы тренинга
Требования к составлению программы СПТ:
1) определение названия тренинга;
2) определение целей тренинга;
3) определение задач тренинга, которые конкретизируют цели тренинга.
4) определение этапов тренинга. Основной принцип тренинга — принцип
поэтапности развития группы и постепенности понимания участниками самих
себя, своих проблем, взаимоотношений, стереотипов, установок. Принцип
поэтапности включает то, что каждая встреча логически вытекает из
предыдущей и является в содержательном плане основой для следующей;
5) определение количества встреч и целей каждой встречи;
6) наполнение каждой встречи конкретным содержанием.
Гиперссылка 5.2.10
В каждую встречу включаются определенные процедуры-упражнения:
• психогимнастические;
• игровые;
• дискуссионные.
В каждой процедуре обозначается:
1) цель или назначение;
2) информационная вставка, проводимая от лица ведущего;
3) содержание процедуры;
182
4) примечания для ведущего;
5) обсуждение в группе (рефлексия).
В конце каждой встречи можно провести социометрию, дать домашнее
задание, предложить вести дневник. Новая встреча начинается с рефлексии
предыдущей, обсуждения домашнего задания.
В программе может быть указана:
• оснащенность помещения;
• требования к помещению;
• порядок проведения организационного этапа.
В программе необходимо указать:
• продолжительность тренинга в часах;
• количество встреч и продолжительность каждой встречи;
• периодичность встреч;
• количество участников.
Упражнения для разминки
Прорвись в круг
Цель упражнения: - стимуляция групповой сплоченности; - снятие
эмоционального напряжения.
Члены группы берутся за руки и образуют замкнутый круг.
Предварительно ведущий, по итогам прошедших занятий, определяет для
себя, кто из членов группы чувствует себя меньше всего включенным в группу и
предлагает ему первым включиться в исполнение упражнения, т. е. прорвать
круг и проникнуть в него. То же самое может проделать каждый участник.
Молекулы
Цель упражнения: раскрепощение участников.
Представим себе, что все мы атомы. Атомы выглядят так (показать).
Атомы постоянно двигаются и объединяются в молекулы. Число атомов в
молекуле может быть разное, оно определяется тем, какое число я назову. Мы
все сейчас начнем быстро двигаться, и я буду говорить, например, три. И
183
тогда атомы должны объединиться в молекулы по три атома в каждый.
Молекулы выглядят так (показать).
После выполнения упражнения спросить:
- Как вы себя чувствуете?
- Все ли соединились с теми, с кем хотели?
§ 3 Создание социально - психологической службы в организациях и в
городе для оказания населению социально-психологических услуг
Социально-психологическая служба на предприятиях и в
организациях – явление относительно новое, более всего она развита в
сфере образования, но в начале своего возникновения интенсивно
развивалась на различных оборонных предприятиях.
Социально - психологическая служба создается в целях содействия
психическому здоровью, интересам, раскрытию индивидуальности членов
организации – производственной, торговой, образовательной, социальной,
а так же коррекции различного рода затруднений в их взаимодействии.
Задачи социально-психологической службы:
- разработать и апробировать блок социально-психологических
программ в связи с потребностями организации, оказывать психологическую
помощь в их рамках;
- организовывать презентации, мастер-классы специалистов-
психологов по инновационным подходам в работе организации;
- оказывать психологическую помощь и профилактировать
затруднения в реализации деятельности организации, работать с персоналом
по отбору, обучению, профилактике сгорания;
- собирать городские и районные конференции по обмену опытом
в психологов в бизнес-сфере, сфере образования, здравоохранения,
социальной помощи и др.;
184
- наладить связи с психологическими службами других учреждений.
Организация деятельности социально-психологической службы
регламентируется планом, годовым календарным графиком и расписанием
(циклограммой), разрабатываемыми и утверждаемыми Администрацией
организации.
Участниками деятельности социально-психологической службы
являются персонал организации, ее руководители, внешние партнеры.
Служба работает с клиентами (персоналом организации), обратившимися
за помощью самостоятельно, или по инициативе администрации.
В службе работают специалисты, имеющие профессиональную
квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной
характеристики по должности и полученной специальности и подтвержденную
документами об образовании.
Отношения между работниками и администрацией организации
регулируются трудовым договором, контрактом, условия которого не могут
противоречить законодательству РФ о труде.
Управление социально-психологической службой осуществляет
директор организации в согласовании с координатором психологической
службы.
Координатор психологической службы назначается директором по
рекомендации специалистов-психологов психологической службы. Сроки
полномочий Координатора психологической службы определяются
директором.
Координатор психологической службы подотчетен Директору,
коллективу психологической службы и осуществляет свою деятельность на
основании и во исполнение решений общего собрания специалистов
психологической службы.
Координатор психологической службы осуществляет руководство ее
деятельностью и имеет следующие права и обязанности:
185
- обеспечивает выполнение решений общего собрания специалистов
психологической службы;
- подготавливает материалы, проекты и предложения по вопросам, вы-
носимым на рассмотрение общего собрания в связи с деятельностью
психологической службы;
- представляет на утверждение общего собрания и директора отчет о
деятельности психологической службы один раз в год;
- решает все вопросы текущей деятельности психологической службы;
- при необходимости подбирает своих заместителей и делегирует им
часть своих полномочий.
Результаты своей деятельности специалисты-психологи оформляют в
виде отчетных документов общепринятого образца.
Гиперссылка 5.3.1
Анализ результатов работы тренинговой группы
«Формирование команды для продаж»
1. Дата проведения – ХХХ
2. Контингент участников – молодые люди в возрасте 22-34 лет, из
них 2 девушки и 7 мужчин. В основном члены группы имеют высшее
образование.
3. Всего часов – 16 ак. часов.
4. Цель тренинга – сформировать команду для организации
эффективных продаж аудио-, видео-, бытовой техники.
5. Задачи тренинга:
- познакомить участников группы друг с другом, создать
психологически безопасную атмосферу для самовыражения;
- сформировать мотивацию для дальнейшего обучения;
- предоставить участникам группы возможность для
формирования опыта совместного взаимодействия;
186
- выявить лидеров и аутсайдеров, сформировать ресурсную систему
взаимодействия.
Анализ результатов
В процессе работы с группой были использованы психогимнастические
упражнения, групповые дискуссии «Что такое команда?», «Мои цели»,
процедуры, направленные на осознанное формирование команды.
В целом, работа первого дня была посвящена структурированию группы,
формированию «вкуса» работы в группе (команде). Второй день был
направлен на обучение «как быть командой», «умению работать в команде».
Можно сказать, что все члены группы целенаправленно пришли
работать в фирму. В той или иной степени каждый из них имеет опыт
работы продавцом. Достаточно ясно они понимают и цели работы группы, в
частности, почти все они заявили о приходе на тренинг для создания команды.
В процессе работы в группе появились активные участники, которые, в
отсутствии управляющего, в той или иной степени будут влиять на развитие
событий (ХХХ и ХХХ). В тоже время надо отметить, что всеми членами
группы признается как официальное, так и неформальное лидерство ХХХ.
Отмечается его умение думать, размышлять, прежде чем принять решение.
Он действительно может выступить своего рода управляющим центром.
Каждый из участников группы в работе проявился по-своему, в
частности:
1. ХХХ– достаточно образован, к каком-то смысле подкован
психологически. Является лидером, активным участником процесса.
Беспокоится о возможных конфликтах. При общении с ним необходимо
договариваться, находить точки соприкосновения, совместное решение
проблем. Готов к сотрудничеству, не имеет опыта работы продавца,
старается быть информированным.
2. ХХХ – также лидер по натуре, однако свое лидерство проявляет
не сразу, не явно. Необходимо небольшое время для осмотра, включения в
187
происходящее. Активен. Признает лидерство вышестоящих. Общителен,
говорлив. Есть желание открыть свое дело. В группе может быть заводилой.
3. ХХХ – технарь, в целом неплохо знает аппаратуру (начинку).
Спокоен, несколько инертен. Имеет свое мнение. Иногда необходимо его
активизировать для высказывания.
4. ХХХ – имеет среднеспециальное образование. Практический
интеллект. Сдержан, мягок, надежен. Не является лидером. В основном
находится в тени группы. Однако может высказывать важные идеи, которые
руководитель должен услышать.
5. ХХХ - образован, достаточный словарный запас. Не является
лидером. В стрессовых ситуациях может быть смущен, однако будет
стараться выполнять задание. Мягок, говорит негромко. Исполнитель.
6. ХХХ - в группе не очень заметен. Несколько скептичен, иногда
критичен, что важно для группы. Не проявил себя лидером, суетлив.
7. ХХХ – высокий интеллект, рассудительна, спокойна. Иногда
волнуется, но внешне это может не проявлять. Можно положиться.
8. ХХХ – закрытый человек. Несколько неуверенна в себе.
Необходимо время, чтобы они смогла открыться и довериться окружающим.
В целом, достаточно добра и уживчива.
В течение двух дней проявилась динамика развития группы – от незнания
друг друга до проявления первых этапов сплоченности. Однако для
формирования команды двух дней оказалось недостаточно, хотя сами
участники отмечали значительный прогресс.
Большей динамики группа достигла в момент работы по определению
целей команды. В частности, она определила:
1. Основные цели:
- стать лучшей;
- профессиональный рост;
- остаться в прежнем составе.
188
2. Цели на ближайшие полгода:
а) организационные:
- подготовка к открытию магазина;
- распределение обязанностей;
- распределение обязанностей по залу;
- график работы магазина;
б) четкое выполнение обязанностей, в том числе, определение
функциональных обязанностей;
в) определение времени и места, где можно высказать свои мысли;
г) выработка традиций.
3. Цели на ближайшие три года:
- увеличение и рост продаж;
- развитие отношений в команде;
- организация сети магазинов «ХХХ» в ХХХ;
- проведение обучающих семинаров (в т.ч. с приглашением
психологов);
- стать лучшими.
Таким образом, были определены ближайшие этапы развития. Однако
команде еще предстоит:
а) научиться решать конфликты;
б) завершить процесс командного структурирования;
в) более четко определить так называемую «мечту» магазина-команды
(историю или миф), помогающую в управлении командными ресурсами и
перспективами.
Психолог ХХХХ
189
Гиперссылка 5.3.2
Отчет о работе группы менеджеров ХХХ «ХХХХ» на СПТ
«Тренинг ведения переговоров»
1 Введение
Работа с персоналом сегодня приобретает все большее значение.
Впервые об этом много и серьезно говорили в конце 80-х годов, в частности,
после аварии на Чернобыльской АЭС. Однако, последующее за тем
десятилетие, во многом отбросило назад появившиеся тенденции. Для многих
организаций и фирм работа по отбору и подготовке персонала отошла на
второй план. Важным стало выживание. В то же время в середине 90-х годов
стало приходить понимание, что успешность в бизнесе зависит не только от
одного человека, чаще всего руководителя, но и от тех людей, которые его
окружают. И, в первую очередь, эта работа стала проходить среди фирм,
которые занимаются прямыми продажами, «сетевым бизнесом».
Наработанные на Западе технологии продаж стали приходить в Россию через
такие сетевые компании как Гербалайф, пищевые добавки и т.п. Часто это
ограничивалось тем, что людям (менеджерам) предлагались отработанные
схемы взаимодействия с клиентами. Это проявлялось в следующем: высокая
речевая активность с элементами нахальства, манипулирование конкретно
подобранными словами, информацией и пр. – все это считалось действенным
при работе с клиентом.
Таким образом, появилось первое направление в работе с менеджерами,
которое представляет из себя «шоу с элементами технологии» (либо
фестивали, либо тусовки и т.п.). Представителями этого направления
являются семья Атласовых, К. Ректор, направление работы «Синтон-клуба»
по Н. Козлову и пр.
Сегодня такого рода учебных центров, работающих по 1-му
направлению, существует достаточно много. Чаще всего они располагаются в
столичных городах (Москва, СПб, Киев), через которые западная философия
хлынула в провинциальную Россию.
190
Сегодняшние бизнес семинары представляют из себя работу с большими
группами людей (до 100 человек), достаточно дороги (6-10 000 р.),
краткосрочны (2-3дневные семинары по 12-18 акад. часов) и являются
лекциями с элементами практической работы.
Естественно, существуют и другого рода семинары (в данном
конкретном случае мы не обсуждаем семинары, связанные с финансовыми и
юридическими вопросами). Своего рода это тот же бизнес-семинар, но с более
глубокой проработкой предложенных технологий. В частности, это такие
СПТ как « Видеотренинг делового общения в проблемной или конфликтной
ситуации», « Тренинг ведения переговоров» и т.п.
В частности, именно на «Видеотренинге делового общения …» и была
построена вся работа в нашей группе. Это достаточно технологизированный
тренинг, проходит по четкому плану, хорош для использования начинающими
психологами и предназначен для руководителей среднего и малого звена.
Основой данной группы является бихевиористский подход
(поведенческий), когда происходит в процессе всего СПТ тренировка
предложенных технологий общения (чуть позже о технике ведения группы).
Второе направление стало формироваться несколько позднее, на 2-3
года, когда лидеры групп попытались предложить данные технологии для
своих команд. Это, естественно, работало, однако не настолько хорошо, как
хотелось бы.
Менеджеры, заручившись конкретными клише для работы, оказались
неготовыми их использовать творчески. Как оказалось, человека не всегда
можно подогнать под конкретную технологию. Многие уходили, получив крах
неуспеха.
Наконец, пришло понимание, что инструментом является не технология,
а менеджер, сам человек, в руки которого дали конкретные технологии.
Лидеры, понявшие это, обратились к психологии и стали много
работать над собой (индивидуальные консультации, тренинги личностного
роста и т.п.) Остановившиеся же на техниках формирования событий,
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]