Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология личности и группы теория и практика. Учебное пособие
.pdf
121
уже вырисовывается...» и т. д. В момент вспоминания эти люди смотрят
прямо перед собой, вверх, влево вверх или вправо вверх.
Аудиальный тип. Эти люди употребляют в основном аудиальные
слова: «Я слышу, что вы говорите», «Мне это созвучно», «Вот послушайте...», «Это звучит так...» и пр. То, что человек этого типа вспоминает, как бы наговаривается ему его внутренним голосом, или он слышит
речь, слова другого. При вспоминании взор обращен вправо, влево или
влево вниз.
Кинестетический тип. Эти люди хорошо запоминают ощущения,
движения. Вспоминая, они сначала воссоздают, повторяют движения
и ощущения тела, при этом смотрят вниз или вправо вниз. В разговоре
в основном используют кинестетические слова: «взять, схватить, ощутить, тяжелый», «Я чувствую, что...», «Мне тяжело», «Не могу ухватить
мысль...» и т. п.
Естественно, каждый человек владеет всеми видами вспоминания,
но одна из трех систем представления сознанию информации обычно
развита лучше других. При вспоминании образов из менее развитой системы человек обычно опирается на более развитую, ведущую. Если
у вас, скажем, лучше работает зрительное (визуальное) представление,
то звук шума моря вы сможете воссоздать у себя формированием зрительного образа морского берега, т. е. развитая система становится поисковой. Запоминая важную информацию, переведите ее вначале в ведущую систему, а затем во все остальные (например, визуальному типу номер телефона лучше представить написанным, затем его проговорить
и мысленно написать рукой).
Ведущая сенсорная система человека оказывает свое влияние на
совместимость и эффективность общения с другими людьми.
Ярко выраженные визуалисты, кинестетики, аудиалисты имеют
свои специфические особенности в поведении, в речи и т. д.
В частности, полимодальный «компьютерный тип» получается
из кинестетика, его отличают слова «понимаю», «логично», «проанализировать», речь такого человека монотонная, движения глаз трудноуловимы, голова поднята вверх, взгляд поверх головы других.
Для успешного общения необходимо умения учесть репрезентативную систему собеседника и говорить на его «языке»,
122
Задания для практической работы
Контрольные вопросы:
1. Дайте определение общения. Перечислите виды общения.
2. Что такое коммуникативная сторона общения?
3. В чѐм состоит интерактивная сторона общения?
4. Как проявляется перцептивная сторона общения?
5. Какие функции общения вы знаете?
6. Что такое манипуляции? Какие манипуляции вам известны?
7. Назовите типы репрезентативных систем и дайте их характери-
стику.
7. ПСИХОЛОГИЯ КОНФЛИКТА
7.1. Понятие конфликта. Виды конфликтов
Конфликт – это отсутствие согласия (наличие противоречия)
между двумя и более сторонами – лицами или группами.
Конфликты являются естественной частью нашей жизни. Различие
людей во взглядах, несовпадение восприятия и оценок тех или иных событий довольно часто приводят к спорной ситуации.
Современная точка зрения на конфликт такова, что отличие хороших отношений от плохих отношений не в наличии или отсутствии конфликтов, а в том, как они разрешаются. Конфликт может быть как функциональным (конструктивным) и вести к повышению эффективности организации, так и дисфункциональным (деструктивным) и приводить
к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества
и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит
от того, насколько результативно им управляют.
В основе конструктивных (функциональных) конфликтов лежат
объективные противоречия. Они способствуют принятию обоснованных
решений и развитию взаимоотношений. Среди основных последствий
функциональных конфликтов для организации выделяют следующие:
1. Проблемы решаются таким путем, который устраивает все сто-
роны, все чувствуют себя причастными к ее решению.
2. Совместно принятое решение быстрее и лучше претворяется
в жизнь.
3. Стороны приобретают опыт сотрудничества при решении спор-
ных вопросов.
123
4. Практика цивилизованного разрешения конфликтов между руко-
водителем и подчиненными разрушает так называемый «синдром покорности» – страх открыто высказывать свое мнение, отличное от мнения
старших по должности.
5. Улучшаются отношения между людьми.
6. Люди перестают рассматривать наличие разногласий как «зло»,
всегда приводящее к дурным последствиям.
Деструктивные (дисфункциональные) конфликты препятствуют
эффективному взаимодействию и принятию решений. Основными дисфункциональными последствиями конфликтов являются:
1. Непродуктивные, конкурентные отношения между людьми. От-
сутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям.
2. Сокращение или полное прекращение взаимодействия с противо-
положной стороной.
3. Представление об оппоненте, как о «враге», о его позиции –
только как об отрицательной, а о своей позиции – как об исключительно
положительной.
4. Убеждение, что «победа» в конфликте важнее, чем решение ре-
альной проблемы.
5. Чувство обиды, неудовлетворенность, плохое настроение,
стресс и т. д.
Льюис Козер выделил реалистические (предметные) и нереалисти-
ческие (беспредметные) конфликты.
Реалистические конфликты возникают из-за конкретных проблем в
группе, связанных с ее деятельностью, и направлены на эти проблемы.
Они являются средствами достижения конкретных результатов.
Нереалистические конфликты вызываются потребностью реализации напряжения. Этот конфликт не направлен на достижение конкретных результатов, а «противник» может быть заменен любой «подходящей» мишенью.
В реалистическом конфликте есть альтернативы средств решения
проблемы и достижения желаемых результатов, а в нереалистическом
конфликте альтернативы возможны лишь при выборе «противника».
Конфликты можно также классифицировать по характеру участников (рис. 5).
124
Рис. 5. Типы конфликта по характеру участников
Внутриличностные конфликты имеют место тогда, когда отсутствует согласие между различными психологическими факторами внутреннего мира личности: потребностями, мотивами, ценностями, чувствами
и т. д. Такие конфликты, в том числе связанные с работой в организации,
могут принимать различные формы. Например, ролевой конфликт, когда
различные роли человека предъявляют к нему различные требования. Будучи хорошим семьянином (роль отца, матери, жены, мужа и т. д.), человек
хочет вечера проводить дома с семьей, а положение руководителя обязывает его задерживаться на работе. Здесь причина конфликта – рассогласование личных потребностей и требований производства. А.Я. Анцупов
и А.И. Шипилов выделяют шесть видов внутриличностных конфликтов,
в основе их классификации лежит ценностно-мотивационный критерий:
мотивационный конфликт, нравственный конфликт, конфликт нереализованного желания, ролевой конфликт, адаптационный конфликт и конфликт неадекватной самооценки.
Межличностные конфликты – это самый распространенный тип кон-
фликтов. Причины таких конфликтов могут быть субъективные (различия
в характерах, манерах поведения, взглядах, вкусах людей и т. д.) и объективные (борьба за ограниченные ресурсы, материальные средства и т. д.).
Каждый считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто-то другой.
Л.А. Петровская выделяет виды конфликтов в зависимости от адекватности отражения участниками конфликтной ситуации:
1) адекватно понятый конфликт: налицо объективная конфликтная
ситуация и участники правильно ее понимают (правильно оценивают
себя, друг друга и ситуацию в целом);
Типы конфликтов
Внутрилич-
ностный
конфликт
Межлич-
ностный
конфликт
Конфликт
между
личностью
и организа-
цией
Конфликт
между
группами
внутри
организации
125
2) неадекватно понятый конфликт: объективная конфликтная ситуация налицо, и участники воспринимают ее как таковую, но с существенными отклонениями от действительности;
3) непонятый конфликт: объективная конфликтная ситуация существует, но она не осознается участниками как конфликт; конфликтное
взаимодействие не возникает;
4) ложный конфликт: объективная конфликтная ситуация отсутствует,
но стороны ошибочно оценивают свои отношения как конфликтные.
Конфликты между личностью и группой возникают тогда, когда
кто-либо из членов организации нарушает нормы поведения или общения, сложившиеся в неформальной группе. К этому виду относятся
и конфликты между группой и руководителем, которые протекают
наиболее тяжело при авторитарном стиле руководства.
Межгрупповые конфликты – это конфликты, если рассматривать
организацию, между формальными и (или) неформальными группами,
из которых эта организация состоит. Например, между администрацией
и рядовыми работниками, между работниками различных подразделений, между администрацией и профсоюзом.
Структура конфликта – совокупность устойчивых элементов кон-
фликта:
‒ предмет конфликта;
‒ стороны конфликта;
‒ условия конфликта;
‒ действия участников конфликта;
‒ исход.
На рис. 6 представлена возможная общая модель конфликта:
Рис. 6. Модель конфликта
126
7.2. Стратегии поведения в конфликте
Кен Томас и Ральф Килманн, профессора менеджмента Питтс-
бургского университета, разработали модель стратегий поведения личности в конфликтном взаимодействии. В основе этой модели лежат ориентации участников конфликта на свои интересы или интересы противоположной стороны. Оценка интересов в конфликте – это качественная
характеристика выбираемого поведения. В модели Томаса–Килманна
она соотносится с количественными параметрами (низким, средним или
высоким уровнем направленности на интересы) и, соответственно, уровнями выраженности тех или иных стратегий поведения в конфликте
(прил. 2).
Схематически модель стратегий поведения личности в конфликт-
ной ситуации представлена на рис. 7.
Рис. 7. Модель стратегий поведения в конфликте
Рассмотрим основные стратегии поведения в конфликте и их характеристики.
1. Принуждение (конкуренция, соперничество, борьба): «Чтобы
я победил, ты должен проиграть» (Тип II. «Акула», прил. 1).
Свои интересы ставятся высоко, интересы соперника оцениваются как
низкие. Проявляется данная стратегия поведения следующим образом:
‒ человек стремиться доказать, что оппонент не прав;
‒ старается перекричать его;
127
‒ требует безоговорочного послушания,
‒ призывает на помощь союзников для поддержки.
Это авторитарная позиция, она является неэффективной, так как тот,
кто проиграл сегодня, может завтра отказаться от сотрудничества. Однако она может быть целесообразной и эффективной при защите интересов дела от посягательств на них со стороны конфликтной личности; при
угрозе существованию организации, коллектива; в критической, форсмажорной ситуации. С близкими людьми эту стратегию лучше не использовать.
2. Уход (избегание конфликта, уклонение) (Тип I. «Черепаха»,
прил. 1).
Стратегия ухода отличается стремлением уйти от конфликта.
Она характеризуется низким уровнем направленности на личные интересы и интересы соперника и является взаимной. Избегание конфликта
проявляется следующим образом:
‒ молчание;
‒ демонстративное удаление;
‒ игнорирование обидчика;
‒ переход на «чисто деловые отношения».
Такое поведение может быть уместным, если предмет разногласий
не представляет для человека большой ценности; если сейчас нет условий для эффективного разрешения конфликта, но через некоторое время
они появятся; когда человек устал, заболел, нет сил или если предстоит
общение со сложным человеком (силы тратить нерационально). Эффективна эта стратегия и в случае нереалистических конфликтов, вызванных
потребностью реализации накопившегося напряжения.
С другой стороны, уход может привести к непомерному росту проблемы, особенно если у человека это привычная стратегия поведения,
так как проблемы остаются нерешенными.
3. Уступка (Приспособление): «Чтобы ты выиграл, я должен
проиграть» (Тип III. «Медвеженок», прил. 1).
Человек, придерживающийся данной стратегии, стремится уйти от
конфликта. Но причины «ухода» в этом случае другие. Направленность
на личные интересы здесь низкая, а оценка интересов соперника высокая. Человек жертвует своими интересами в угоду интересов оппонента.
Такой человек в конфликте проявляет себя следующим образом:
‒ делает вид, что все порядке;
128
‒ продолжает действовать, как будто ничего не случилось;
‒ ругает себя за раздражительность;
‒ подавляет все свои отрицательные эмоции.
Данная стратегия может быть рациональна, когда предмет разногласий имеет меньшую ценность, чем взаимоотношения с противоположной стороной. Однако постоянный «мир любой ценой» может быть
опасен.
При анализе данной стратегии следует учитывать некоторые моменты:
– Иногда в такой стратегии отражается тактика решительной борьбы
за победу. Уступка здесь может оказаться лишь тактическим шагом на
пути достижения главной стратегической цели.
– Уступка может стать причиной неадекватной оценки предмета
конфликта (занижение его ценности для себя). В этом случае принятая
стратегия является самообманом и не ведет к разрешению конфликта.
– Данная стратегия может быть доминирующей для человека в силу
его индивидуально-психологических особенностей. В частности, это характерно для конформистской личности. В силу этого стратегия уступки
может придать конфликту деструктивную направленность.
При всех выделенных особенностях стратегии уступки важно иметь
в виду, что она оправдана в тех случаях, когда условия для разрешения
конфликта не созрели. И в этом случае она ведет к временному «перемирию», является важным этапом на пути конструктивного разрешения
конфликтной ситуации.
4. Компромисс: «Чтобы каждый из нас хоть что-то выиграл,
каждый должен что-то проиграть» (Тип IV. «Лиса», прил. 1).
Компромиссная стратегия поведения характеризуется балансом интересов конфликтующих сторон на среднем уровне. Стратегия компромисса не портит межличностные отношения. Более того, она способствует их положительному развитию. Компромисс требует определенных навыков в ведении переговоров. Этот стиль характеризуется принятием точки зрения другой стороны, но лишь до определенной степени.
Поиск приемлемого решения осуществляется за счет взаимных уступок:
если нельзя решить проблему на 100 %, то хотя бы на 50 %.
Компромисс можно использовать:
‒ когда обе стороны имеют убедительные аргументы;
‒ как временное решение конфликтной ситуации;
129
‒ если это позволит хоть что-то приобрести;
‒ если это позволит сохранить нормальные взаимоотношения.
5. Сотрудничество (решение проблемы): «Чтобы выиграл я,
ты должен тоже выиграть» (Тип V. «Сова», прил. 1).
Стратегия сотрудничества характеризуется высоким уровнем направленности как на собственные интересы, так и на интересы соперника. Данная стратегия строится не только на основе баланса интересов,
но и на признании ценности межличностных отношений.
Участники признают право друг друга на собственное мнение и готовы его понять, что дает им возможность проанализировать причины
разногласий и найти приемлемый для всех выход. Эта стратегия основана на убежденности участников в том, что расхождение во взглядах –
это неизбежный результат того, что у умных людей есть свои представления о том, что правильно, а что нет. Стратегия сотрудничества включает в себя все другие стратегии (уход, уступка, компромисс, соперничество). При этом другие стратегии в сложном процессе сотрудничества
играют подчиненную роль, они в большей степени выступают психологическими факторами развития взаимоотношений между субъектами
конфликта. Например, противоборство может быть использовано одним
из участников конфликта как демонстрация своей принципиальной позиции в адекватной ситуации.
Являясь одной из самых сложных стратегий, стратегия сотрудничества отражает стремление противоборствующих сторон совместными
усилиями разрешить возникшую проблему. Кратко установка на сотрудничество формулируется так: «Не ты против меня, а мы вместе против
проблемы». Человек свободен от иллюзий восприятия конфликта.
Это самая эффективная стратегия поведения в конфликте, она делает
конфликт конструктивным.
В качестве способа выхода из конфликтной ситуации используют
технику семи шагов:
1. Расположите собеседника к разговору.
2. Проясните точку зрения собеседника.
3. Выскажите свою точку зрения.
4. Установите, на какие пункты вы смотрите одинаково, на какие –
по-разному.
5. Сообща ищите решение проблемы.
130
6. Выработайте общую позицию.
7. Приступайте к ее реализации и посмотрите, что получится.
Снять психологическое напряжение в условиях конфликта помогают:
‒ аутогенная тренировка;
– самоанализ и самопомощь, включая переключение на другой вид
деятельности, визуализация «Уменьшение оппонента в росте» (представить, что оппонент уменьшается в росте, становится все слабее, становится менее значительным, влиятельным, опасным, страшным и др.),
«Настроение» (левой рукой нарисовать все, что хочется на данный момент, материализуя на бумаге свое настроение, на обратной стороне
листка написать 8-10 слов, отражающих ваше настроение, затем разорвать или помять листок и выбросить), «Мой дом» (визуализация места,
где хорошо, безопасно и спокойно) и другие;
‒ социально-психологический тренинг;
‒ консультация у психолога.
Задания для практической работы
Контрольные вопросы:
1. Что такое конфликт?
2. Перечислите виды конфликтов.
3. Назовите основные функциональные последствия конфликтов.
4. Назовите основные дисфункциональные последствия конфликтов.
5. Дайте характеристику основным стратегиям поведения в кон-
фликте.
6. Охарактеризуйте стратегию сотрудничества. Как к нему перейти?
Задание 1.
1. Пройти тест по методике «Доминирующие стратегии конфликт-
ного поведения (метафорический вариант)» (авторы: Н.П. Фетискин,
В.В. Козлов, Г.М. Мануйлов) (прил. 1).
2. Пройти тест по методике «Стратегии поведения в конфликтных
ситуациях» К.У. Томаса и Р.Х. Килманна (в адаптации Н.В. Гришиной)
(прил. 2).
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]