Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология личности и группы теория и практика. Учебное пособие
.pdf
101
Вторичные группы характеризуются тем, что члены группы связаны
между собой опосредованно, какой-либо деятельностью для достижения
какой-то цели (например, профсоюз, политические партии).
Формальная и неформальная группы. Формальные группы созда-
ются организациями, имеют официальную структуру, создаются для достижения определенной цели, в основе взаимоотношений лежит устав
или должностные инструкции. Социальные связи, составляющие формальную структуру, обезличены (например, рабочий коллектив, школьный класс и др.).
Интерактивная и номинальная группы. Обычные группы (напри-
мер, студенческая, дискуссионная, ревизионная комиссия и др.), члены
которых непосредственно взаимодействуют друг с другом в целях принятия общего решения, называются интерактивными. В номинальной
группе, наоборот, каждый из членов действует относительно изолированно от других.
Референтная группа – это группа, с которой личность отождеств-
ляет, идентифицирует себя, в которую стремится попасть и занять достойное место в ней. Социальные ценности и нормы референтной
группы выступают в качестве эталона деятельности, хотя сам человек
порой может даже и не входить в состав данной группы (например, музыкальный коллектив, спортивная команда, блогеры и др.).
Социальные группы необходимы человеку для удовлетворения его
индивидуальных стратегий и жизнеобеспечения. Нил Смелзер выделяет
следующие функции групп: социализация, которая обеспечивает развитие человека, овладение им необходимыми социальными умениями
и навыками; инструментальная, которая обеспечивает организацию
совместной деятельности людей; экспрессивная, которая удовлетворяет
эмоциональные потребности людей в одобрении, уважении, доверии;
поддерживающая, когда люди стремятся к объединению друг с другом
в трудных ситуациях.
5.2. Понятие малой группы
Малая группа – немногочисленная группа людей (3–15 человек),
объединенных какой-то общей деятельностью. Люди в малых группах
непосредственно взаимодействуют, общаются, что способствует выработке групповых норм и динамике групповых процессов.
102
Отличительные признаки малой группы: ограниченное число членов, стабильность состава, интерактивность и информационная насыщенность общения, неформальный уровень восприятия человека человеком, внутренняя структура, социальное чувство принадлежности
к группе.
Для малой группы характерны групповые интересы, групповые потребности, групповые мнения, ценности, нормы и цели.
Модель развития коллектива Л.И. Уманского отражает несколько
стадий развития малых групп, выделенных по следующим критериям:
общность целей совместной деятельности, четкость структуры группы,
динамика групповых интересов (рис. 4).
Рис. 4. Стадии развития малых групп
Конгломерат и номинальная группа – неорганизованные или случайно организованные группы (например, небольшая толпа, пассажиры
маршрутки, зрители в театре, члены экскурсионной группы и др.). Такие
группы распадаются, когда цель достигнута.
Ассоциация – группа людей, объединенных совместной деятельностью, взаимоотношения в которой опосредуются только личностно
значимыми целями. Начинает формироваться групповая структура,
развивается групповая динамика. Появляются общие интересы, начинается процесс выработки требований к элементарным нормам поведения. Отмечаются проявления лидерства. Начинает проявляться консолидация. Формируются групповые состояния – готовность к совместной деятельности.
103
Кооперация – группа активно взаимодействующих людей, добивающихся определенного результата в своей деятельности. Происходит принятие, интериоризация каждым членом группы общей цели с учетом собственных целей и интересов. Характерными являются процессы лидерства и конкуренции. Лидерство идет успешно и эффективно. Четко обозначается структура. Каждый член группы занимает свою статусную позицию (пример, сотрудники, которые добиваются общей цели).
Автономия – это целостная и обособленная группа людей, работающих для достижения общих целей и получающих не только материальный результат, но и удовлетворение от участия в ней. В процессе совместной деятельности здесь практически полностью удовлетворяются
социальные потребности и интересы членов группы.
Корпорация (сообщество, объединение) – группа, объединенная
только внутренними целями, решающая свои цели любой ценой (не отражено на рисунке). Характеризуется гиперавтономией, замкнутостью,
закрытостью, изолированностью от других. Преобладают эффекты группового эгоизма и фаворитизма. Если группа-корпорация начинает удовлетворять свои интересы за счет общественных, она превращается
в преступную организации.
Коллектив – устойчивая группа людей, осуществляющих совместную деятельность и добивающихся конечного результата на основе гармонизации индивидуальных, групповых и общественных целей, интересов и ценностей. Коллективом можно назвать только ту группу, которая
своей деятельностью способствует удовлетворению всех интересов:
индивидуальных, групповых и общественных.
5.3. Групповая динамика
Термин «групповая динамика» ввел немецкий психолог Курт Левин.
Данное понятие широко используется в социальной психологии для обозначения внутригрупповых социально-психологических процессов.
Этапы групповой динамики: образование группы, функционирование, развитие, стагнация, регресс, распад. В групповую динамику также
входят: процессы руководства и лидерства, принятие групповых решений, нормообразование, формирование функционально-ролевой структуры, сплочение, конфликты, групповое давление.
104
Группообразование – процесс превращения случайной общности
людей в дееспособную малую группу. Для того чтобы сложилась такая
группа, требуется соблюдение определенных условий:
‒ общая территория;
‒ непосредственный контакт;
‒ время взаимодействия;
‒ численность группы;
‒ целеполагание;
‒ совместная деятельность.
Выработка групповых норм. Норма (от лат. norma – руководящее
начало, правило, образец) – узаконенное установление, признанный обязательным порядок. Нормы являются определенными правилами, регламентирующими взаимоотношения членов группы и их поведение.
Формирование структуры группы. Это система взаимодействий
и взаимоотношений участников. Элементом структуры малой группы
является статус отдельного члена группы в отношении остальных. Статус человека в группе определяется его положением (позицией, местом)
в системе групповых взаимодействий и взаимоотношений.
Группы оказывают влияние на людей, находящихся в них. Разные
формы влияния групп на людей описываются понятием «групповые
феномены, или эффекты». Рассмотрим некоторые групповые эффекты.
Эффект социальной фасилитации: Норман Триплет в 1897 г. обнаружил, что происходит усиление доминантных реакций в присутствии
других людей. Причины социальной фасилитации: социальное возбуждение от присутствия других людей и боязнь социальной оценки или
обеспокоенность тем, как нас оценивают. Последствия фасилитации
могут быть как позитивными, так и негативными.
Эффект принадлежности группе, или так называемая групповая
идентификация: у людей, принадлежащих группе, формируется чув-
ство «мы».
Эффект социальной ленности: по мере увеличения количества
членов в группе происходит уменьшение среднего индивидуального
вклада в общегрупповую работу. К факторам социальной лени относят:
снижение ответственности за собственные результаты; численность
группы: чем больше группа, тем выше лень; гендерные различия: женщины в меньшей степени проявляют социальную лень.
105
Эффект синергии: прибавочная интеллектуальная энергия, возникающая при объединении людей в целостную группу, выражается
в групповом результате, который превышает сумму индивидуальных результатов, т. е. отвечает требованию 1+1 > 2. В работах В.М. Бехтерева
и М.В. Ланге установлено, что группа по успешности может действительно превосходить индивидуальную успешность отдельных людей.
Это проявляется не только в интеллектуальной сфере, но и в повышении
наблюдательности людей в группе, в точности восприятия и оценок,
в объеме памяти и внимания, в эффективности решения сравнительно
простых задач, не требующих сложного и согласованного взаимодействия. Однако при решении сложных задач, когда необходимы логика
и последовательность, «особо одаренные люди», по терминологии Бехтерева, могут превосходить среднегрупповые достижения.
Эффект подражания: следование общим образцам поведения,
примерам, эталонам, стереотипам, принятым в группе. Подражание –
один из основных механизмов групповой интеграции. Он лежит в основе
любого научения и способствует адаптации людей друг к другу, согласованности их действий.
Групповая сплоченность – характеристика прочности, единства
и устойчивости межличностных отношений и взаимодействий в группе,
что обеспечивает стабильность и преемственность деятельности группы.
Принадлежность человека к сплоченной группе, как правило, доставляет
ему положительные переживания. В сплоченной группе люди ощущают
поддержку от других, их заинтересованность. Поведение людей в таких
группах отличается большей искренностью, желанием общаться и сотрудничать.
Исследования сплоченности первоначально проводились в школе
групповой динамики К. Левина, где данный феномен рассматривался
в качестве характеристики группы как общности, основу которой составляют межличностные эмоциональные связи (Л. Фестингер). Сплоченность интерпретировалась как привлекательность и полезность группы
для индивида. В концепции А.В. Петровского сплоченность группы понималась как ценностно-ориентационное и предметно-ценностное единство. Экспериментальные исследования неоднократно показывали, что
эффективность групповой деятельности в сплоченных группах значительно выше, чем в группах разобщенных, недружных. Предпосылками
106
сплоченности являются срабатываемость (функциональная характеристика группового взаимодействия) и совместимость (эмоциональная
характеристика).
Срабатываемость основана на согласованности действий в процессе совместной трудовой деятельности. Она представляет собой одновременно и процесс, и результат совместной деятельности. На основе
срабатываемости формируется совместимость, которая возникает как
итог достаточного продолжительного взаимодействия людей, характеризующегося удовлетворенностью их друг другом. Совместимость формируется на трех уровнях: психофизиологическом, психологическом
и социально-психологическом.
Психофизиологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе схожести таких индивидных характеристик, как время реакции, скорость, интенсивность протекания
психических процессов и т. д.
Психологическая совместимость предполагает удовлетворенность людей друг другом на основе подобия или различия характерологических свойств, качеств личности, способностей, интеллектуального
потенциала (при различных психических свойствах она может сформироваться за счет их взаимодополнения). Такая совместимость важна в семье, группе друзей.
Социально-психологическая совместимость предполагает сходство ценностных ориентаций и диспозиций, идеалов, принципов, уровня
профессиональной подготовки и образования. Она важна в деятельности
коллективов и служит основой их сплоченности.
Групповая сплоченность проявляется в создании единой социальнопсихологической общности людей, входящих в группу, и предполагает
возникновение системы свойств группы, препятствующих нарушению ее
психологической целостности. К таким свойствам обычно относят: характер межличностных эмоциональных отношений членов группы (взаимные симпатии, общие интересы, эмоциональные переживания); характер
отношений между членами группы в процессе совместной деятельности
(взаимопомощь, поддержка, сотрудничество); характер ценностных ориентаций, установок, целей, стереотипов поведения членов группы.
Принятие решений – разработка технологии совместной деятельности с целью достижения конечного результата. Процесс принятия
107
групповых решений может осуществляться в континууме от полного
единоличного принятия решения руководителем (лидером) группы и до
коллективного обсуждения.
В книге «Социальная психология» Дэвид Майерс описывает феномены, характеризующие процесс принятия групповых решений: сдвиг
к риску (либо групповая поляризация) и групповое единомыслие. Сущность феномена сдвига к риску (либо групповой поляризации) состоит
в том, что решения, которые принимают люди в группе, отличаются от
индивидуальных мнений ее участников большей смелостью, большей
рискованностью. Именно этот факт дал основание назвать данный феномен «сдвигом к риску». Однако, как отмечает Д. Майерс, сдвиг к риску
не является универсальным фактом. Если принятие решения касается серьезных жизненных вопросов, тогда наоборот, группа в результате обсуждения может прийти к некому более взвешенному решению. С. Московичи и М. Заваллони назвали данную тенденцию феноменом групповой поляризации: обсуждение обычно усиливает средние тенденции членов группы.
Другой феномен, проявляющийся в группах, – групповое единомыслие.
Д. Майерс отмечает, что данный феномен проявляется в условиях высокосплоченных групп, их изолированности от других, при отсутствии методических процедур поиска и оценки решений. Наличие сильного авторитарного лидера и высокий уровень стресса (ситуация неопределенности и т. д.) создают почву для проявления группового единомыслия, характеризующегося продолжительным сроком существования.
Групповое давление, или эффект конформизма, проявляется в изменении поведения или мнения человека в результате реального или воображаемого давления группы.
Конформность – личностная особенность, проявляющаяся в подат-
ливости человека реальному или воображаемому давлению группы, приводящая к изменению его поведения и установок. Суть конформности:
конфликт между мнением индивида и мнением группы, который решается в пользу группы.
108
5.4. Лидерство и руководство в малой группе
Лидерство в малой группе – это феномен воздействия или влияния
индивида на мнения, оценки, отношения и поведение группы в целом
или отдельных ее членов. Лидерство основано на личных качествах лидера и социально-психологических отношениях, складывающихся
в группе. Поэтому лидерство как явление, основанное на социальнопсихологических механизмах, следует отличать от руководства, в основе
которого лежит использование экономических, организационных
и командно-административных методов воздействия (Б.Д. Парыгин).
Основными признаками лидерства являются: более высокая активность и инициативность индивида при решении группой совместных задач; большая информированность о решаемой задаче, членах группы
и ситуации в целом, более выраженная способность оказывать влияние
на других членов группы, большее соответствие поведения социальным
установкам, ценностям и нормам, принятым в данной группе, большая
выраженность личных качеств, эталонных для данной группы.
Основные функции лидера: организация совместной жизнедеятель-
ности в различных ее сферах, выработка и поддержание групповых
норм, внешнее представительство группы во взаимоотношениях с другими группами, принятие ответственности за результаты групповой деятельности, установление и поддержание благоприятных социальнопсихологических отношений в группе.
Наиболее известная классификация стилей лидерства и руководства
принадлежит Курту Левину, он описал авторитарный, демократиче-
ский и либеральный стили лидерства:
– Авторитарный стиль. При этом стиле управления руководители
держат каждую задачу и процесс под контролем. Все указания менеджера должны выполняться беспрекословно, никто не спрашивает мнения подчиненных. Устанавливается четкий срок и способ выполнения
поручений. У работников нет инициативы, а руководитель добивается
своего при помощи системы наказаний. Положительные моменты авторитарного руководства: 1) не требует особых материальных затрат;
2) позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками
и подразделениями. Отрицательные моменты: 1) подавление инициативы;
2) необходимость громоздкой системы контроля за работой персонала.
109
– Демократический стиль. Руководитель стремится обсуждать все
задачи со своими сотрудниками. Все решения принимаются в коллегиальном формате. Есть простор для инициативности, креативности.
Сотрудники мотивированы и вовлечены в каждый рабочий процесс.
Хорошо развиты качественные показатели и командная работа. Положительные моменты демократического руководства: 1) стимулирует творческую деятельность; 2) снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно; 3) повышает мотивацию труда; 4) улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы. Отрицательные моменты: 1) не
осуществляется жесткого централизованного контроля; 2) ответственность за выполнение может долго перекладываться; 3) затягивается процесс принятия решений и их выполнения.
– Либеральный (попустительский) стиль. Это стиль, при котором
руководитель лишь обозначает направление развития. Сотрудники сами
выбирают, как им выполнять поставленные задачи. Ответственность за
результат работы лежит на сотрудниках. Руководитель только направляет. Особенности либерального стиля: 1) используется при высокой
квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя;
2) подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к попустительству и вседозволенности, потере управляемости.
На практике выделяют еще один стиль руководства – ситуационный
подход: нет управленческих решений, годных на все случаи жизни, все
зависит от конкретной ситуации (деятельность группы, квалификация
исполнителей, характер решаемых задач).
Доктор социологии Мичиганского университета Ренсис Лайкерт
провел исследования, посвященные отличиям эффективной организации
от неэффективной, и выделил две крайности в стилях руководства:
ориентация на задачу и ориентация на человека.
Выделяют три типа лидеров: вожак, лидер (в узком смысле слова)
и ситуативный лидер.
Вожак – самый авторитетный член группы, обладающий даром внушения и убеждения. На других членов группы он влияет словом, жестом,
взглядом. Греки во времена Гомера считали, что вожак должен обладать
мудростью Нестора, справедливостью Агамемнона, хитростью Одиссея
110
и энергичностью Ахилесса. На протяжении XX в. проводились многочисленные исследования индивидуальных качеств преуспевающих руководителей. Так, американский исследователь Р. Стогдилл предложил
следующий перечень качеств руководителя-вожака:
1) физические качества – активный, энергичный, здоровый, сильный;
2) личностные качества – приспособляемость, уверенность в себе,
авторитетность, стремление к успеху;
3) интеллектуальные качества – ум, умение принять нужное реше-
ние, интуиция, творческое начало;
4) способности – контактность, легкость в общении, тактичность,
дипломатичность.
Лидер (в узком смысле) гораздо менее авторитетен, чем вожак.
Наряду с внушением и убеждением ему часто приходится побуждать
к действию личным примером. Как правило, его влияние распространяется только на часть членов группы.
Ситуативный лидер обладает личностными качествами, имеющими
значение только в какой-то вполне конкретной ситуации: торжественное
событие в коллективе, спортивное мероприятие, турпоход и т. д.
Неформальный лидер – это человек, который не обладает официаль-
ной властью, но может влиять на других сотрудников из-за лидерских
качеств, харизмы, опыта либо по стечению обстоятельств. Неформальным лидером в коллективе может стать человек, у которого хорошо развиты профессионализм, эмпатия, умение мотивировать людей и находить общий язык с коллегами. Любой неформальный лидер обладает
личностным притяжением, которое проявляется в разной форме.
Формальный лидер – это человек, который занимает официальную
руководящую должность. Лидер обладает властью авторитета, а руководитель – властью полномочий.
Руководство группой. Слово «руководитель» буквально означает
«ведущий за руку». Каждой организации необходим человек, отвечающий за надзор над всеми подразделениями в целом, а не только полностью поглощенный выполнением специализированных задач. Этот вид
ответственности – следить за целым – составляет суть работы руководителя. Профессионально подготовленного руководителя называют менеджером.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]