Добавил:
ivanov666
Опубликованный материал нарушает ваши авторские права? Сообщите нам.
Вуз:
Предмет:
Файл:Психология делового общения. Практикум для СПО
.pdf
21
Задание 3.5.
Рассмотрите ситуацию, определите тип данной группы, социальный ста-
тус и роли членов групп, а также групповые нормы.
В лицее сразу же обнаружились шалуны. Бесстрастный вид и медлительная походка выдавали их. Таков был Данзас, белобрысый, сумрачный, со
вздернутыми бровями, вздернутым носом и торчащим на затылке вихром. Он
был внимателен и, видимо, выжидал случая. Таков же был Броклио, француз,
жирный, черный, с ястребиным носом. Видно было, что они в лицее покажут
себя. Позвали к чаю. Все сидели, поглядывая друг на друга искоса, исподлобья.
Тот высокий, кого звали Кюхельбекером, был неловок: пролив чай, он побледнел
и дернулся. Шалуны быстро и молча обменялись взглядом, Пушкин понял, что
участь высокого была решена. К его удивлению, вскоре таким же взглядом
многие посмотрели на него: в забывчивости он сел, поджав ногу под себя, как
часто делывал дома. Матушка тщетно старалась отучить его от этой дурной привычки. Пушкин почувствовал, как нога его тяжелеет, но досидел до
конца и выдержал общие взгляды. Он решил не сдаваться
1
.
Задание 3.6.
Проведите социометрическое исследование группы, сделав количественный анализ опроса по социометрическим индексам.
Индекс социометрического статуса i-члена группы определяется по
формуле (1):
,
(1)
где С
i
— социометрический статус i-члена;
N — число членов группы;
i
R
и
–
i
R
— количество положительных и отрицательных выборов i-членом
группы;
Σ — алгебраическая сумма полученных выборов i-члена группы.
Максимально высокий социометрический статус личности равен «+1»,
а максимально низкий — «–1», что означает только позитивные или только
негативные выборы членов группы.
1
Тынянов Ю. Н. Пушкин. Харьков : Фолио; Ростов н/Д. : Феникс, 1998.
1
)(
1
N
С
N
i
ii
i
RR
22
Индекс индифферентности (нейтральности группы) органично дополняет первый коэффициент и проверяет точность его подсчета. Он образуется делением общей суммы индифферентных выборов на численность коллектива.
Индекс эмоциональной экспансивности j-члена группы (2) характеризует
потребность личности в общении:
,
(2)
где E
j
— эмоциональная экспансивность j-члена;
Rj — сделанные им положительные и отрицательные выборы.
Индекс эмоциональной экспансивности группы (Ag) показывает среднюю
активность группы при решении задачи социометрического теста (в расчете на
каждого члена группы) (3):
(3)
где R
j
(+, –) — сделанные j-членом выборы.
Индекс разобщенности группы образуется соотнесением суммы негативных и индифферентных выборов к общему числу всех выборов.
Индекс интегрированности группы — итог деления общей суммы позитив-
ных выборов на общее число всех сделанных всеми членами группы выборов.
Индексы взаимности позитивных (V(+)), негативных (V(–)) и индифферентных (V(0)) выборов определяются путем подсчета количества соответствую-
щих взаимных выборов с последующим делением этой величины на (N – 1).
Индекс взаимных симпатий (V(+)гр.) — результат деления суммы всех
взаимных позитивных выборов на число членов коллектива.
Индекс взаимных антипатий (V(–)гр.) — величина, образующаяся соотнесением суммы взаимных негативных выборов к численности группы.
Индекс взаимной индифферентности (нейтральности) образуется делением общей суммы взаимных индифферентных выборов на сумму членов коллектива.
1
)(
1
N
Е
N
j
jj
j
RR
N
R
Ag
N
j
j
1
),(
23
Тест «Групповая эффективность»
Инструкция. Подумайте, насколько хорошо соответствует поведению
Вашей группы каждое из восьми приведенных ниже утверждений, оцените
каждое из них: «обычно» — 1, «часто» — 2, «иногда» — 3, «редко» — 4.
1. Члены группы лояльны по отношению друг другу и к лидеру группы.
2. Членов группы и ее лидера отличает уважение и доверие друг к другу.
3. Групповые ценности и цели соответствуют ценностям и потребностям
членов группы.
4. Деятельность группы осуществляется в атмосфере поддержки.
5. Группа хочет помочь своим членам максимально раскрыть их
способности.
6. Группа знает ценность конструктивной конформности и умеет исполь-
зовать ее для достижения общих целей.
7. Члены группы часто и откровенно обмениваются информацией, имею-
щей отношение к достижению общего успеха.
8. Члены группы чувствуют себя в безопасности, принимая решения, ко-
торые кажутся им правильными.
24
4. АНАЛИЗ СТИЛЯ ДЕЛОВОГО ОБЩЕНИЯ
Задание 4.1.
Рассмотрите ситуации вертикальных коммуникаций. Какие стили делового общения или стили управления прослеживаются в данных ситуациях?
Уместно ли их использование? В чем достоинства и недостатки выбранного
менеджерами поведения? Выскажите свои рекомендации.
Вариант 1. У ПАО «Вымпел» сменился собственник. Новая дирекция
предприятия регулярно встречается с работниками, простраивая, помимо формальных властных отношений, неофициальные контакты. Такие встречи про-
водятся по графику, ежемесячно. Они проходят непосредственно в цехах или
в отделах, в неформальной обстановке. Руководители отвечают на вопросы работников, выслушивают их предложения. После таких встреч часто издаются
приказы, отражающие выработанные совместно решения.
Вариант 2. Поначалу молодой руководитель Д. Никольский, уверенный
в своей команде, предоставил подчиненным полную свободу действий и уехал
в Новосибирск запускать «Восток-момент». Вернулся через две недели. Ни од-
но задание не было выполнено. Ему пришлось сесть и за ночь написать квартальный отчет о работе департамента. С тех пор Никольский по сто раз уточнял, правильно ли понято задание, подготовлены ли бумаги и т.д. В ответ, со-
чувственно улыбаясь, его уверяли: «Да ладно, не первый день работаем, все
сделаем». Готовые документы доводили новоиспеченному начальнику, и он доводил их до ума. Осваивать командирский стиль управления Никольский не хотел. Лидерство, построенное на партнерстве, казалось ему более перспективным. Но как превратить в партнеров тех, кому уютно за его широкой спиной?
1
Вариант 3. В сборочном цехе вводится новое техническое приспособле-
ние, повышающее качество и скорость работы — цветные проекторы. Они поз-
воляют также сберегать зрение работников, снимают нервное напряжение. Однако, нововведение не получило поддержки у работников. При работе со старым оборудованием у них образовался динамический стереотип, навыки
выполнения операций. Отказ от устойчивого навыка был сложен. С работниками предварительно не побеседовали, не убедили в выгодности нового технического приспособления. Руководители цеха, убежденные в правоте своих действий, не приняли во внимание стереотипности поведения работников. В пери-
1
Добреньков В. И., Жабин А. П., Афонин Ю. А. Управление человеческими ресурсами.
М. : КДУ, 2009. С. 220.
25
од внедрения новшества производительность труда снизилась и возникла эмо-
циональная напряженность в коллективе.
Задание 4.2.
В ПАО «Зенит» происходит реструктуризация производства. Нужно за-
ново укомплектовать три бригады рабочих, вместо четырех. При этом часть ра-
бочих попадет под сокращение.
Начальник производства стоит перед выбором:
– станет работать с личными делами сотрудников, изучать индивидуальную мотивацию и социально-психологические отношения между ними;
– передаст комплектование бригад на решение отдела кадров;
– создаст рабочую группу из наиболее опытных сотрудников и вынесет
вопрос о реструктуризации на общественное обсуждение;
– назначит трех новых бригадиров и поручит им самим подобрать себе
сотрудников.
Вопросы. Что можно сказать о стиле управления и об уровне развития
коллектива в каждом из четырех вариантов решений? Какое решение соответствует этическим принципам управления? Какое решение наиболее эффективно? Обоснуйте свой ответ.
Тест «Ваш стиль делового общения» (В. Н. Лавриненко)
Инструкция. Перед Вами 40 пар утверждений. В каждой паре отметьте
то, которое, на Ваш взгляд, больше соответствует Вашему поведению.
1. Я люблю действовать.
2. Я работаю над решением проблем систематическим образом.
3. Я считаю, что работа в командах эффективнее, чем индивидуальная работа.
4. Мне очень нравятся различные нововведения.
5. Я больше интересуюсь будущим, чем прошлым.
6. Я очень люблю работать с людьми.
7. Я люблю принимать участие в хорошо организованных встречах.
8. Для меня очень важными являются окончательные сроки.
9. Я против откладываний и проволочек.
10. Я считаю, что новые идеи должны быть проверены, прежде чем они будут
применяться на практике.
11. Я очень люблю взаимодействовать с другими людьми. Это меня
стимулирует и вдохновляет.
12. Я всегда стараюсь искать новые возможности.
26
13. Я сам люблю устанавливать цели, планы и т.п.
14. Если я что-либо начинаю, то доделываю это до конца.
15. Обычно я стараюсь понять эмоциональные реакции других.
16. Я создаю проблемы другим людям.
17. Я надеюсь получить реакцию других на свое поведение.
18. Я нахожу, что действия, основанные на принципе «шаг за шагом»,
являются очень эффективными.
19. Я думаю, что хорошо могу понимать поведение и мысли других.
20. Я люблю творческое решение проблем.
21. Я все время строю планы на будущее.
22. Я восприимчив к нуждам других.
23. Хорошее планирование — ключ к успеху.
24. Меня раздражает слишком подробный анализ.
25. Я остаюсь невозмутимым, если на меня оказывают давление.
26. Я очень ценю опыт.
27. Я прислушиваюсь к мнению других.
28. Говорят, что я быстро соображаю.
29. Сотрудничество является для меня ключевым словом.
30. Я использую логические методы для анализа альтернатив.
31. Я люблю, когда у меня идут одновременно разные проекты.
32. Я постоянно задаю себе вопросы.
33. Дела что-либо, я постоянно учусь.
34. Полагаю, что я руководствуюсь рассудком, а не эмоциями.
35. Я могу предсказать, как другие будут вести себя в той или иной ситуации.
36. Я не люблю вдаваться в детали.
37. Анализ всегда должен предшествовать действиям.
38. Я способен оценить климат в группе.
39. У меня есть склонность не заканчивать начатые дела.
40. Я воспринимаю себя как решительного человека.
41. Я ищу такие дела, которые бросают мне вызов.
42. Я основываю свои действия на наблюдениях и фактах.
43. Я могу открыто выразить свои чувства.
44. Я люблю формулировать и определять контуры новых проектов.
45. Я очень люблю читать.
46. Я воспринимаю себя как человека, способного интенсифицировать,
организовать деятельность других.
47. Я не люблю заниматься одновременно несколькими вопросами.
48. Я люблю достигать поставленных целей.
27
49. Мне нравится узнавать что-либо о других людях.
50. Я люблю разнообразие.
51. Факты говорят сами за себя.
52. Я использую свое воображение, насколько это возможно.
53. Меня раздражает длительная, кропотливая работа.
54. Мой мозг никогда не перестает работать.
55. Важному решению предшествует подготовительная работа.
56. Я глубоко уверен в том, что люди нуждаются друг в друге,
чтобы завершить работу.
57. Я обычно принимаю решение, особо не задумываясь.
58. Эмоции только создают проблемы.
59. Я люблю быть таким же, как другие.
60. Я не могу быстро прибавить пятнадцать к семнадцати.
61. Я применяю свои новые идеи к людям.
62. Я верю в научный подход.
63. Я люблю, когда дело сделано.
64. Хорошие отношения необходимы.
65. Я импульсивен.
66. Я нормально воспринимаю различия в людях.
67. Общение с другими людьми значимо само по себе.
68. Люблю, когда меня интеллектуально стимулируют.
69. Я люблю организовывать что-либо.
70. Я часто перескакиваю с одного дела на другое.
71. Общение и работа с другими являются творческим процессом.
72. Самоактуализация является крайне важной для меня.
73. Мне очень нравится играть идеями.
74. Я не люблю попусту тратить время.
75. Я люблю делать то, что у меня получается.
76. Взаимодействуя с другими, я учусь.
77. Абстракции интересны для меня.
78. Мне нравятся детали.
79. Я люблю кратко подвести итоги, прежде чем прийти
к какому-то умозаключению.
80. Я достаточно уверен в себе.
28
Тест «Лидер или администратор»
Инструкция. Прочитайте приведенные высказывания и укажите степень
Вашего согласия с каждым из них по шкале от 0 до 10: чем больше Вы согласны с высказыванием, тем больший балл нужно выбрать. Таким образом,
10 баллов — полное согласие с высказыванием, 0 — полное несогласие,
5 баллов — неопределенная оценка, «ни да, ни нет».
1. Я за то, чтобы члены трудовых коллективов сами выбирали себе
руководителей.
2. Считаю, что о решении своих социально-бытовых проблем люди
должны заботиться сами, а не их руководители.
3. Я доверяю людям.
4. Когда это необходимо, я умею заставить людей «крутиться».
5. Люди хорошо знают, что я умею хорошо хранить доверенные мне тайны.
6. Все люди хотят одного — власти; я не исключение.
7. Я готов вступиться за членов коллектива всякий раз, когда с ними об-
ходятся несправедливо.
8. Думаю, что в интересных делах людям выгодно иметь руководителем
человека непреклонного и жестокого.
9. Я за полную гласность.
10. Основное для достижения успеха в управлении — умение любыми
средствами заставить людей выполнять полезную работу.
11. Я могу ладить, срабатываться даже с теми людьми, которые мне не по
душе.
12. Я отдаю распоряжения всем подчиненным в одинаковой форме.
13. Я склонен в интересах дела использовать мнения, противоположные
моей собственной точке зрения.
14. Успешным может быть только руководитель, которого подчиненные
боятся.
15. Мне кажется, я хорошо знаю нужды и потребности своего коллектива.
16. Мне легче руководить людьми, когда я знаю, что они не хотели бы
критиковать.
17. Я лично заинтересован в том, чтобы общие проблемы и трудности
членов коллектива, в котором я работаю, разрешились.
18. Я уверен, что боязнь наказания — более сильный стимул для любого
работника, чем ожидание поощрения.
19. Я чувствую в себе способность и готовность практически действовать
для решения общих проблем нашего коллектива.
20. Когда надо, я умею поставить себя так, что люди соглашаются со
мной из опасения «нарваться на неприятности».
29
5. МОТИВАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ЛИЧНОСТИ
Задание 5.1.
Теория Ф. Герцберга критикуется за излишнюю упрощенность мотивационного комплекса трудовой деятельности.
В отечественной теории мотивации признается изменение значимости того или иного мотивирующего фактора в зависимости от профессионализации
личности. В исследованиях В. А. Ядова и А. Г. Здравомыслова (1967) выявлено
повышение с возрастом роли гигиенических факторов и уменьшение значимо-
сти взаимоотношений с администрацией. В работах Н. Ф. Наумовой
и М. А. Слюсарянского (1970) показано, что для мужчин более важны содержа-
ние и общественная значимость работы, ее разнообразие, творческие возможности. Для женщин важнее взаимоотношения в коллективе, условия труда, раз-
мер заработка. В исследованиях Т. Л. Бадоева (1988) выявлено, что с ростом
профессионализации уменьшается значимость такого фактора, как возможность
повышения квалификации, а также фактора значимости работы. К. Муздыбаев
(1983), изучая мотивы ответственного поведения, выявил, что наиболее силь-
ными являются желание не подвести товарищей, не сорвать производственный
план и больше заработать. В меньшей степени влияют на ответственное отно-
шение к труду такие мотивы, как потребность получать удовлетворение от ви-
димых результатов своего труда, а также реализовать свои способности, склонности, поднять престиж профессии, избежать порицаний и взысканий. В еще
меньшей степени побуждают хорошо работать потребность отвлечься от личных проблем и мотивы карьеры
1
.
Рассмотрите приведенные ниже управленческие ситуации, и определите,
какова система мотивации их героев, как руководители могут повлиять на по-
вышение мотивации труда.
Вариант 1. Н. Крюков с первых дней работы в компании «Контакт-
сервис» стремился показать себя в выгодном свете. При каждой возможности
проявлял инициативу и демонстрировал редкую самоуверенность. Брался за
любую работу. Если что-то получалось не так, ему «прощали» как молодому
специалисту. Сам же он был склонен неудачи свиливать на неблагоприятные
обстоятельства. Другой бы при таком характере мог прослыть выскочкой. Но
общительный и немного легкомысленный Крюков многим нравился.
1
Организационное поведение : учеб. тексты / сост. Н. О. Садовникова; Институт кад-
рового развития и менеджмента УрГПУ. Екатеринбург : УрГПУ, 2011. С.166.
30
Вариант 2. Н. Волков работает администратором ПАО «Роза ветров». По
натуре он нерешителен, боится ответственной работы. Его считают человеком
мягким и безобидным, потому что чаще ведет себя замкнуто.
Вариант 3. Валера Шувалов часто менял работу. И совсем не от того, что
работал плохо или его организации закрывались в кризисные времена. Пожа-
луй, он в свои 27 лет еще не совсем определился с жизненными планами. Сна-
чала мотивом поиска новой работы была «разведка»: «Посмотрю, что здесь хо-
рошего». Было, что сменил работу, потому что прежняя была далеко от дома,
и трудно было рано вставать добираться на другой конец города. Нашел работу
поближе. Потом подвернулась возможность устроится в престижную компа-
нию, где неплохо платили. Но там требовали постоянного обучения, каких-то
предложений, участия в проектах, конференциях и вообще «самопроявления».
Такая беспокойная жизнь Валере не нравилась. И вот он в очередной раз стал
подумывать о том, не поискать ли ему новое место.
Задание 5.2.
В приведенных ситуациях разграничить средства стимулирования труда
и средства мотивирования работников. Есть ли ошибки в мотивационной поли-
тике компаний? Какие мотивы являются основными у работников в данных ситуациях? Сформулируйте свои рекомендации по повышению производительно-
сти труда.
Вариант 1. Компания «Intel» занимается сбытом и ремонтом оргтехники.
В организации работают как специалисты рабочих специальностей, так и инже-
нерно-технические работники. В трудовых договорах указан размер месячной
заработной платы, но в компании отсутствуют коллективный договор, положе-
ние об оплате труда, положение о премировании. Администрация приняла ре-
шение выплачивать всем сотрудникам премии в размере 30% от оклада. Некоторые работники сочли это несправедливым, поскольку не учитывается коэф-
фициент трудового участия и статус сотрудника в организации.
Вариант 2. Шахтеры шахты «Распадская» имеют индивидуальные дози-
метры для определения концентрации метана. Шахта оснащена средствами
предотвращения аварийных ситуаций: превышение допустимых концентраций
метана приводит к остановке оборудования. Но при этом шахтеры во время вы-
нужденного простоя получают гораздо меньшую оплату труда. Поэтому они
отключают дозиметрическое оборудования и работают в ситуации повышенно-
го риска.
Соседние файлы в предмете [НЕСОРТИРОВАННОЕ]